ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES


1419910-Estattuto_de_los_Trabajadores_-_Actualizado_a_septiembre_de_2012

Estatuto de los
Trabajadores
Estatuto de los
Trabajadores
Nueva Edición
Contiene Ley 3/2012
REFORMA LABORAL
Página 2 de 168
INTRODUCCIÓN
En los últimos años se han venido produciendo diferentes reformas que han modificando la
legislación laboral en materia de contratación, formación profesional, movilidad interna en la
empresa, mecanismos suspensivos y extintivos del contrato de trabajo, reducción temporal de
la jornada laboral, modificación sustancial de las condiciones de trabajo, estructura de la negociación
colectiva y otros aspectos que han tenido su principal reflejo en el Texto Refundido de
la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo de 1/1995,
de 24 de marzo.
Es evidente que el Estatuto de los Trabajadores junto a los convenios colectivos son de las
herramientas más relevantes para salvaguardar las condiciones de trabajo de nuestros afiliados
y afiliadas y un recurso de los más utilizados por todas las estructuras federales.
Por ello, FITEQA-CCOO hemos creído necesario integrar en un solo documento el texto del
Estatuto de los Trabajadores -obtenido a través de la web del Boletín Oficial del Estado en su
versión consolidada que incorpora en el texto original las correcciones y modificaciones que ha
tenido desde su origen- para situar en su articulado el impacto ordenado de la última Reforma
Laboral, la Ley 3/2012, de 6 julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado
de trabajo, tanto si se trata de cambios normativos producidos en la legislación relacionada
con cada artículo como de las innovaciones que la propia Ley introduce así como, en el conjunto
del documento, las referencias a la representación legal de los trabajadores.
Para poder diferenciar cada una de las modificaciones se han utilizado los siguientes formatos
de texto:
Texto en rojo Modificaciones de la Ley 3/2012 en el Estatuto de los Trabajadores
Texto en verde con fondo gris
Cambios producidos en legislación relacionada e innovaciones de la Ley
3/2012
Texto en azul con fondo gris
Llamadas de atención sobre aspectos derogados o con diferentes vigencias
Texto en violeta
Referencias a la Representación Legal de los Trabajadores
-Sindicatos, secciones sindicales, delegados/as sindicales, delegados/as
de personal y comités de empresa-
En todo caso, el documento es de carácter informativo y no tiene valor jurídico pero esperamos
que sea de utilidad para quienes le consulten.
Comisión Ejecutiva Federal de FITEQA-CCOO
Página 3 de 168
TITULO I
De la relación individual de trabajo
CAPITULO I
Disposiciones generales
Sección 1.ª Ámbito y fuentes
Artículo 1. Ámbito de aplicación.
1. La presente Ley será de aplicación a los trabajadores que voluntariamente presten sus
servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra
persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario.
2. A los efectos de esta Ley, serán empresarios todas las personas, físicas o jurídicas, o
comunidades de bienes que reciban la prestación de servicios de las personas referidas en el
apartado anterior, así como de las personas contratadas para ser cedidas a empresas usuarias
por empresas de trabajo temporal legalmente constituidas.
3. Se excluyen del ámbito regulado por la presente Ley:
a) La relación de servicio de los funcionarios públicos, que se regulará por el Estatuto de la
Función Pública, así como la del personal al servicio del Estado, las Corporaciones locales y las
entidades públicas autónomas, cuando, al amparo de una Ley, dicha relación se regule por
normas administrativas o estatutarias.
b) Las prestaciones personales obligatorias.
c) La actividad que se limite, pura y simplemente, al mero desempeño del cargo de consejero
o miembro de los órganos de administración en las empresas que revistan la forma jurídica
de sociedad y siempre que su actividad en la empresa sólo comporte la realización de cometidos
inherentes a tal cargo.
d) Los trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o buena vecindad.
e) Los trabajos familiares, salvo que se demuestre la condición de asalariados de quienes
los llevan a cabo. Se considerarán familiares, a estos efectos, siempre que convivan con el
empresario, el cónyuge, los descendientes, ascendientes y demás parientes por consanguinidad
o afinidad, hasta el segundo grado inclusive y, en su caso, por adopción.
Página 4 de 168
f) La actividad de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de
uno o más empresarios, siempre que queden personalmente obligados a responder del buen
fin de la operación asumiendo el riesgo y ventura de la misma.
g) En general, todo trabajo que se efectúe en desarrollo de relación distinta de la que define
el apartado 1 de este artículo.
A tales efectos se entenderá excluida del ámbito laboral la actividad de las personas prestadoras
del servicio de transporte al amparo de autorizaciones administrativas de las que sean
titulares, realizada, mediante el correspondiente precio, con vehículos comerciales de servicio
público cuya propiedad o poder directo de disposición ostenten, aun cuando dichos servicios se
realicen de forma continuada para un mismo cargador o comercializador.
4. La legislación laboral española será de aplicación al trabajo que presten los trabajadores
españoles contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero, sin perjuicio
de las normas de orden público aplicables en el lugar de trabajo. Dichos trabajadores
tendrán, al menos, los derechos económicos que les corresponderían de trabajar en territorio
español.
5. A efectos de esta Ley se considera centro de trabajo la unidad productiva con organización
específica, que sea dada de alta, como tal, ante la autoridad laboral.
En la actividad de trabajo en el mar se considerará como centro de trabajo el buque, entendiéndose
situado en la provincia donde radique su puerto de base.
Artículo 2. Relaciones laborales de carácter especial.
1. Se considerarán relaciones laborales de carácter especial:
a) La del personal de alta dirección no incluido en el artículo 1.3.c).
b) La del servicio del hogar familiar.
c) La de los penados en las instituciones penitenciarias.
d) La de los deportistas profesionales.
e) La de los artistas en espectáculos públicos.
f) La de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más
empresarios sin asumir el riesgo y ventura de aquéllas.
g) La de los trabajadores minusválidos que presten sus servicios en los centros especiales
de empleo.
Página 5 de 168
h) La de los estibadores portuarios que presten servicios a través de sociedades estatales o
de los sujetos que desempeñen las mismas funciones que éstas en los puertos gestionados por
las Comunidades Autónomas.
i) Cualquier otro trabajo que sea expresamente declarado como relación laboral de carácter
especial por una Ley.
2. En todos los supuestos señalados en el apartado anterior, la regulación de dichas relaciones
laborales respetará los derechos básicos reconocidos por la Constitución.
Artículo 3. Fuentes de la relación laboral.
1. Los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral se regulan:
a) Por las disposiciones legales y reglamentarias del Estado.
b) Por los convenios colectivos.
c) Por la voluntad de las partes, manifestada en el contrato de trabajo, siendo su objeto lícito
y sin que en ningún caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos
favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos antes expresados.
d) Por los usos y costumbres locales y profesionales.
2. Las disposiciones legales y reglamentarias se aplicarán con sujeción estricta al principio
de jerarquía normativa. Las disposiciones reglamentarias desarrollarán los preceptos que establecen
las normas de rango superior, pero no podrán establecer condiciones de trabajo distintas
a las establecidas por las leyes a desarrollar.
3. Los conflictos originados entre los preceptos de dos o más normas laborales, tanto estatales
como pactadas, que deberán respetar en todo caso los mínimos de derecho necesario, se
resolverán mediante la aplicación de lo más favorable para el trabajador apreciado en su conjunto,
y en cómputo anual, respecto de los conceptos cuantificables.
4. Los usos y costumbres sólo se aplicarán en defecto de disposiciones legales, convencionales
o contractuales, a no ser que cuenten con una recepción o remisión expresa.
5. Los trabajadores no podrán disponer válidamente, antes o después de su adquisición, de
los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario. Tampoco
podrán disponer válidamente de los derechos reconocidos como indisponibles por convenio
colectivo.
Página 6 de 168
Sección 2.ª Derechos y deberes laborales básicos
Artículo 4. Derechos laborales.
1. Los trabajadores tienen como derechos básicos, con el contenido y alcance que para cada
uno de los mismos disponga su específica normativa, los de:
a) Trabajo y libre elección de profesión u oficio.
b) Libre sindicación.
c) Negociación colectiva.
d) Adopción de medidas de conflicto colectivo.
e) Huelga.
f) Reunión.
g) Información, consulta y participación en la empresa.
2. En la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho:
a) A la ocupación efectiva.
b) A la promoción y formación profesional en el trabajo, incluida la dirigida a su adaptación
a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo, así como al desarrollo de planes y acciones
formativas tendentes a favorecer su mayor empleabilidad.
c) A no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo, o una vez empleados,
por razones de sexo, estado civil, edad dentro de los límites marcados por esta ley, origen racial
o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, afiliación
o no a un sindicato, así como por razón de lengua, dentro del Estado español.
Tampoco podrán ser discriminados por razón de discapacidad, siempre que se hallasen en
condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate.
d) A su integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene.
e) Al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la
protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad,
edad u orientación sexual, y frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo.
f) A la percepción puntual de la remuneración pactada o legalmente establecida.
g) Al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo.
Página 7 de 168
h) A cuantos otros se deriven específicamente del contrato de trabajo.
Artículo 5. Deberes laborales.
Los trabajadores tienen como deberes básicos:
a) Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas
de la buena fe y diligencia.
b) Observar las medidas de seguridad e higiene que se adopten.
c) Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades
directivas.
d) No concurrir con la actividad de la empresa, en los términos fijados en esta Ley.
e) Contribuir a la mejora de la productividad.
f) Cuantos se deriven, en su caso, de los respectivos contratos de trabajo.
Sección 3.ª Elementos y eficacia del contrato de trabajo
Artículo 6. Trabajo de los menores.
1. Se prohíbe la admisión al trabajo a los menores de dieciséis años.
2. Los trabajadores menores de dieciocho años no podrán realizar trabajos nocturnos ni
aquellas actividades o puestos de trabajo que el Gobierno, a propuesta del Ministerio de Trabajo
y Seguridad Social, previa consulta con las organizaciones sindicales más representativas,
declare insalubres, penosos, nocivos o peligrosos, tanto para su salud como para su formación
profesional y humana.
3. Se prohíbe realizar horas extraordinarias a los menores de dieciocho años.
4. La intervención de los menores de dieciséis años en espectáculos públicos sólo se autorizará
en casos excepcionales por la autoridad laboral, siempre que no suponga peligro para su
salud física ni para su formación profesional y humana; el permiso deberá constar por escrito y
para actos determinados.
Artículo 7. Capacidad para contratar.
Podrán contratar la prestación de su trabajo:
a) Quienes tengan plena capacidad de obrar conforme a lo dispuesto en el Código Civil.
Página 8 de 168
b) Los menores de dieciocho y mayores de dieciséis años, que vivan de forma independiente,
con consentimiento de sus padres o tutores, o con autorización de la persona o institución
que les tenga a su cargo.
Si el representante legal de una persona de capacidad limitada la autoriza expresa o tácitamente
para realizar un trabajo, queda ésta también autorizada para ejercitar los derechos y
cumplir los deberes que se derivan de su contrato y para su cesación.
c) Los extranjeros, de acuerdo con lo dispuesto en la legislación específica sobre la materia.
Artículo 8. Forma del contrato.
1. El contrato de trabajo se podrá celebrar por escrito o de palabra. Se presumirá existente
entre todo el que presta un servicio por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección
de otro y el que lo recibe a cambio de una retribución a aquél.
2. Deberán constar por escrito los contratos de trabajo cuando así lo exija una disposición
legal y, en todo caso, los de prácticas y para la formación y el aprendizaje, los contratos a
tiempo parcial, fijos-discontinuos y de relevo, los contratos para la realización de una obra o
servicio determinado, los de los trabajadores que trabajen a distancia y los contratados en
España al servicio de empresas españolas en el extranjero. Igualmente constarán por escrito
los contratos por tiempo determinado cuya duración sea superior a cuatro semanas. De no
observarse tal exigencia, el contrato se presumirá celebrado por tiempo indefinido y a jornada
completa, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal o el carácter a tiempo
parcial de los servicios.
3. a) El empresario entregará a la representación legal de los trabajadores una copia básica
de todos los contratos que deban celebrarse por escrito, a excepción de los contratos de relación
laboral especial de alta dirección sobre los que se establece el deber de notificación a la
representación legal de los trabajadores.
Con el fin de comprobar la adecuación del contenido del contrato a la legalidad vigente, esta
copia básica contendrá todos los datos del contrato a excepción del número del documento
nacional de identidad, el domicilio, el estado civil, y cualquier otro que, de acuerdo con la Ley
Orgánica 1/1982, de 5 de mayo, pudiera afectar a la intimidad personal.
La copia básica se entregará por el empresario, en plazo no superior a diez días desde la
formalización del contrato, a los representantes legales de los trabajadores, quienes la firmarán
a efectos de acreditar que se ha producido la entrega.
Página 9 de 168
Posteriormente, dicha copia básica se enviará a la oficina de empleo. Cuando no exista representación
legal de los trabajadores también deberá formalizarse copia básica y remitirse a
la oficina de empleo.
b) Los representantes de la Administración, así como los de las organizaciones sindicales y
de las asociaciones empresariales, que tengan acceso a la copia básica de los contratos en virtud
de su pertenencia a los órganos de participación institucional que reglamentariamente tengan
tales facultades, observarán sigilo profesional, no pudiendo utilizar dicha documentación
para fines distintos de los que motivaron su conocimiento.
4. Cualquiera de las partes podrá exigir que el contrato se formalice por escrito, incluso durante
el transcurso de la relación laboral.
5. Cuando la relación laboral sea de duración superior a cuatro semanas, el empresario deberá
informar por escrito al trabajador, en los términos y plazos que se establezcan reglamentariamente,
sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de ejecución
de la prestación laboral, siempre que tales elementos y condiciones no figuren en el contrato
de trabajo formalizado por escrito.
Artículo 9. Validez del contrato.
1. Si resultase nula sólo una parte del contrato de trabajo, éste permanecerá válido en lo
restante, y se entenderá completado con los preceptos jurídicos adecuados conforme a lo dispuesto
en el número uno del artículo tercero de esta Ley.
Si el trabajador tuviera asignadas condiciones o retribuciones especiales en virtud de contraprestaciones
establecidas en la parte no válida del contrato, la jurisdicción competente que
a instancia de parte declare la nulidad hará el debido pronunciamiento sobre la subsistencia o
supresión en todo o en parte de dichas condiciones o retribuciones.
2. En caso de que el contrato resultase nulo, el trabajador podrá exigir, por el trabajo que
ya hubiese prestado, la remuneración consiguiente a un contrato válido.
Sección 4.ª Modalidades del contrato de trabajo
Artículo 10. Trabajo en común y contrato de grupo.
1. Si el empresario diera un trabajo en común a un grupo de sus trabajadores, conservará
respecto de cada uno, individualmente, sus derechos y deberes.
Página 10 de 168
2. Si el empresario hubiese celebrado un contrato con un grupo de trabajadores considerado
en su totalidad, no tendrá frente a cada uno de sus miembros los derechos y deberes que
como tal le competen. El jefe del grupo ostentará la representación de los que lo integren, respondiendo
de las obligaciones inherentes a dicha representación.
3. Si el trabajador, conforme a lo pactado por escrito, asociare a su trabajo un auxiliar o
ayudante, el empresario de aquél lo será también de éste.
Artículo 11. Contratos formativos.
1. El contrato de trabajo en prácticas podrá concertarse con quienes estuvieren en posesión
de título universitario o de formación profesional de grado medio o superior o títulos oficialmente
reconocidos como equivalentes, de acuerdo con las leyes reguladoras del sistema
educativo vigente, o de certificado de profesionalidad de acuerdo con lo previsto en la Ley Orgánica
5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, que habiliten
para el ejercicio profesional, dentro de los cinco años, o de siete años cuando el contrato
se concierte con un trabajador con discapacidad, siguientes a la terminación de los correspondientes
estudios, de acuerdo con las siguientes reglas:
a) El puesto de trabajo deberá permitir la obtención de la práctica profesional adecuada al
nivel de estudios o de formación cursados. Mediante convenio colectivo de ámbito sectorial
estatal o, en su defecto, en los convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior, se podrán
determinar los puestos de trabajo, grupos, niveles o categorías profesionales objeto de este
contrato.
b) La duración del contrato no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de dos años, dentro
de cuyos límites los convenios colectivos de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, los
convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior podrán determinar la duración del contrato,
atendiendo a las características del sector y de las prácticas a realizar.
Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción
o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad interrumpirán el cómputo de la
duración del contrato.
c) Ningún trabajador podrá estar contratado en prácticas en la misma o distinta empresa
por tiempo superior a dos años en virtud de la misma titulación o certificado de profesionalidad.
Página 11 de 168
Tampoco se podrá estar contratado en prácticas en la misma empresa para el mismo puesto
de trabajo por tiempo superior a dos años, aunque se trate de distinta titulación o distinto
certificado de profesionalidad.
A los efectos de este artículo, los títulos de grado, máster y, en su caso, doctorado, correspondientes
a los estudios universitarios no se considerarán la misma titulación, salvo que al
ser contratado por primera vez mediante un contrato en prácticas el trabajador estuviera ya en
posesión del título superior de que se trate.
No se podrá concertar un contrato en prácticas en base a un certificado de profesionalidad
obtenido como consecuencia de un contrato para la formación celebrado anteriormente con la
misma empresa.
d) Salvo lo dispuesto en convenio colectivo, el período de prueba no podrá ser superior a
un mes para los contratos en prácticas celebrados con trabajadores que estén en posesión de
título de grado medio o de certificado de profesionalidad de nivel 1 o 2, ni a dos meses para
los contratos en prácticas celebrados con trabajadores que están en posesión de título de grado
superior o de certificado de profesionalidad de nivel 3.
e) La retribución del trabajador será la fijada en convenio colectivo para los trabajadores
en prácticas, sin que, en su defecto, pueda ser inferior al 60 o al 75 por 100 durante el primero
o el segundo año de vigencia del contrato, respectivamente, del salario fijado en convenio
para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo.
f) Si al término del contrato el trabajador continuase en la empresa no podrá concertarse
un nuevo período de prueba, computándose la duración de las prácticas a efecto de antigüedad
en la empresa.
2. El contrato para la formación y el aprendizaje tendrá por objeto la cualificación profesional
de los trabajadores en un régimen de alternancia de actividad laboral retribuida en una
empresa con actividad formativa recibida en el marco del sistema de formación profesional
para el empleo o del sistema educativo.
El contrato para la formación y el aprendizaje se regirá por las siguientes reglas:
a) Se podrá celebrar con trabajadores mayores de dieciséis y menores de veinticinco años
que carezcan de la cualificación profesional reconocida por el sistema de formación profesional
para el empleo o del sistema educativo requerida para concertar un contrato en prácticas. Se
podrán acoger a esta modalidad contractual los trabajadores que cursen formación profesional
del sistema educativo.
Página 12 de 168
El límite máximo de edad no será de aplicación cuando el contrato se concierte con personas
con discapacidad ni con los colectivos en situación de exclusión social previstos en la Ley
44/2007, de 13 de diciembre, para la regulación del régimen de las empresas de inserción, en
los casos en que sean contratados por parte de empresas de inserción que estén cualificadas y
activas en el registro administrativo correspondiente.
Atención: podrá realizarse con menores de 30 años hasta que la tasa de desempleo se sitúe por debajo
del 15%.
b) La duración mínima del contrato será de un año y la máxima de tres. No obstante, mediante
convenio colectivo podrán establecerse distintas duraciones del contrato, en función de
las necesidades organizativas o productivas de las empresas, sin que la duración mínima pueda
ser inferior a seis meses ni la máxima superior a tres años.
En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal
o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, hasta
por dos veces, sin que la duración de cada prórroga pueda ser inferior a seis meses y sin que
la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.
Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción
o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad interrumpirán el cómputo de la
duración del contrato.
c) Expirada la duración del contrato para la formación y el aprendizaje, el trabajador no
podrá ser contratado bajo esta modalidad por la misma o distinta empresa, salvo que la formación
inherente al nuevo contrato tenga por objeto la obtención de distinta cualificación profesional.
No se podrán celebrar contratos para la formación y el aprendizaje cuando el puesto de
trabajo correspondiente al contrato haya sido desempeñado con anterioridad por el trabajador
en la misma empresa por tiempo superior a doce meses.
d) El trabajador deberá recibir la formación inherente al contrato para la formación y el
aprendizaje directamente en un centro formativo de la red a que se refiere la disposición adicional
quinta de la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación
Profesional, previamente reconocido para ello por el Sistema Nacional de Empleo. No obstante,
también podrá recibir dicha formación en la propia empresa cuando la misma dispusiera
de las instalaciones y el personal adecuados a los efectos de la acreditación de la competencia
o cualificación profesional a que se refiere el apartado e), sin perjuicio de la necesidad, en su
Página 13 de 168
caso, de la realización de periodos de formación complementarios en los centros de la red
mencionada.
La actividad laboral desempeñada por el trabajador en la empresa deberá estar relacionada
con las actividades formativas. La impartición de esta formación deberá justificarse a la finalización
del contrato.
Reglamentariamente se desarrollará el sistema de impartición y las características de la
formación de los trabajadores en los centros formativos y en las empresas, así como su reconocimiento,
en un régimen de alternancia con el trabajo efectivo para favorecer una mayor
relación entre éste y la formación y el aprendizaje del trabajador. Las actividades formativas
podrán incluir formación complementaria no referida al Catálogo Nacional de Cualificaciones
Profesionales para adaptarse tanto a las necesidades de los trabajadores como de las empresas.
Asimismo serán objeto de desarrollo reglamentario los aspectos relacionados con la financiación
de la actividad formativa.
e) La cualificación o competencia profesional adquirida a través del contrato para la formación
y el aprendizaje será objeto de acreditación en los términos previstos en la Ley Orgánica
5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, y en su normativa
de desarrollo. Conforme a lo establecido en dicha regulación, el trabajador podrá solicitar de la
Administración pública competente la expedición del correspondiente certificado de profesionalidad,
título de formación profesional o, en su caso, acreditación parcial acumulable.
f) El tiempo de trabajo efectivo, que habrá de ser compatible con el tiempo dedicado a las
actividades formativas, no podrá ser superior al 75 por ciento, durante el primer año, o al 85
por ciento, durante el segundo y tercer año, de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo
o, en su defecto, a la jornada máxima legal. Los trabajadores no podrán realizar horas
extraordinarias, salvo en el supuesto previsto en el artículo 35.3. Tampoco podrán realizar trabajos
nocturnos ni trabajo a turnos.
g) La retribución del trabajador contratado para la formación y el aprendizaje se fijará en
proporción al tiempo de trabajo efectivo, de acuerdo con lo establecido en convenio colectivo.
En ningún caso, la retribución podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción
al tiempo de trabajo efectivo.
h) La acción protectora de la Seguridad Social del trabajador contratado para la formación
y el aprendizaje comprenderá todas las contingencias, situaciones protegibles y prestaciones,
Página 14 de 168
incluido el desempleo. Asimismo, se tendrá derecho a la cobertura del Fondo de Garantía Salarial.
i) En el supuesto de que el trabajador continuase en la empresa al término del contrato se
estará a lo establecido en el apartado 1, párrafo f), de este artículo.
3. En la negociación colectiva se fijarán criterios y procedimientos tendentes a conseguir
una presencia equilibrada de hombres y mujeres vinculados a la empresa mediante contratos
formativos. Asimismo, podrán establecerse compromisos de conversión de los contratos formativos
en contratos por tiempo indefinido.
TEXTO DE LA LEY 3/2012, DE 6 JULIO, DE MEDIDAS URGENTES PARA LA REFORMA DEL MERCADO
DE TRABAJO SOBRE REDUCCIONES DE CUOTAS EN LOS CONTRATOS PARA LA FORMACIÓN Y EL
APRENDIZAJE:
Artículo 3
1. Las empresas que, a partir de la entrada en vigor de esta ley celebren contratos para la formación y el
aprendizaje con trabajadores desempleados inscritos en la oficina de empleo, tendrán derecho, durante toda la
vigencia del contrato, incluidas las prórrogas, a una reducción de las cuotas empresariales a la Seguridad Social
por contingencias comunes, así como las correspondientes a accidentes de trabajo y enfermedades profesionales,
desempleo, fondo de garantía salarial y formación profesional, correspondientes a dichos contratos, del 100
por cien si el contrato se realiza por empresas cuya plantilla sea inferior a 250 personas, o del 75 por ciento, en
el supuesto de que la empresa contratante tenga una plantilla igual o superior a esa cifra.
Asimismo, en los contratos para la formación y el aprendizaje celebrados o prorrogados según lo dispuesto
en el párrafo anterior, se reducirá el 100 por cien de las cuotas de los trabajadores a la Seguridad Social durante
toda la vigencia del contrato, incluidas las prórrogas.
2. Las empresas que, a la finalización de su duración inicial o prorrogada, transformen en contratos indefinidos
los contratos para la formación y el aprendizaje, cualquiera que sea la fecha de su celebración, tendrán
derecho a una reducción en la cuota empresarial a la Seguridad Social de 1.500 euros/año, durante tres años.
En el caso de mujeres, dicha reducción será de 1.800 euros/año.
3. En lo no previsto en este artículo, será de aplicación lo establecido en la sección I del capítulo I de la Ley
43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo.
4. Las reducciones previstas en este artículo no serán de aplicación en los contratos para la formación y el
aprendizaje cuando se suscriban en el marco de las acciones y medidas establecidos en la letra d) del artículo
25.1 de la Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo, incluyendo los proyectos de Escuelas Taller, Casas de
Oficios y Talleres de Empleo.
TEXTO DE LA LEY 3/2012, DE 6 JULIO, DE MEDIDAS URGENTES PARA LA REFORMA DEL MERCADO
DE TRABAJO SOBRE ACTIVIDAD FORMATIVA Y SU FINANCIACIÓN EN LOS CONTRATOS PARA LA
FORMACIÓN Y EL APRENDIZAJE VIGENTES:
Disposición transitoria séptima. Actividad formativa y su financiación en los contratos para la
formación y el aprendizaje vigentes.
1. En los contratos para la formación y el aprendizaje suscritos desde el 31 de agosto de 2011 hasta el 12
de febrero de 2012, en los supuestos en que exista título de formación profesional o certificado de profesionalidad
relacionados con el trabajo efectivo a realizar, y centros formativos disponibles para su impartición, la actividad
formativa inherente a estos contratos se iniciará, previa solicitud por parte de la empresa, una vez se
haya autorizado por los Servicios Públicos de Empleo de las Comunidades Autónomas. Esta autorización se
comunicará al Servicio Público de Empleo Estatal a los efectos del control de la aplicación de las bonificaciones
correspondientes.
Página 15 de 168
2. En los supuestos en que no exista título de formación profesional o certificado de profesionalidad relacionados
con el trabajo efectivo a realizar, o centros formativos disponibles para su impartición, la actividad formativa
inherente a estos contratos estará constituida por los contenidos mínimos orientativos establecidos en el
fichero de especialidades formativas, accesible para su consulta en la página web del Servicio Público de Empleo
Estatal, http://www.sepe.es y en las de los Servicios Públicos de Empleo correspondientes de las Comunidades
Autónomas, para las ocupaciones o especialidades relativas a la actividad laboral contemplada en el contrato;
en su defecto, estará constituida por los contenidos formativos determinados por las empresas o comunicados
por estas al Servicio Público de Empleo Estatal y a los Servicios Públicos de Empleo correspondientes a las Comunidades
Autónomas, a los efectos de su validación en el marco del Sistema Nacional de Empleo.
3. En los supuestos contemplados en el apartado anterior, la duración de la actividad formativa se adecuará
a las características de la actividad laboral a desempeñar, respetando, en todo caso, el número de horas establecido
por el Servicio Público de Empleo Estatal para las especialidades formativas adecuadas a dicha actividad
laboral.
4. En los supuestos contemplados en el apartado 2, la formación inherente al contrato deberá realizarse por
la empresa directamente o a través de los centros autorizados por el Servicio Publico de Empleo Estatal y los
Servicios Públicos de Empleo correspondientes de las Comunidades Autónomas.
5. La cualificación o competencia profesional adquirida a través del contrato para la formación y el aprendizaje,
en los supuestos previstos en el apartado 2, será objeto de acreditación en los términos contemplados en
el artículo 11.2 del Real Decreto 395/2007, de 23 de marzo, por el que se regula el subsistema de formación
profesional para el empleo.
6. Hasta la entrada en vigor del desarrollo reglamentario de esta Ley, en los supuestos contemplados en
esta disposición transitoria, las empresas podrán financiarse el coste de la formación inherente a los contratos
para la formación y el aprendizaje mediante bonificaciones en las cuotas empresariales a la Seguridad Social,
con cargo a la partida prevista en el presupuesto del Servicio Público de Empleo Estatal para la financiación de
las bonificaciones en las cotizaciones de la Seguridad Social, acogidas a medidas de fomento de empleo por
contratación laboral.
A estos efectos, serán de aplicación los artículos 9, 10 y 11 de la Orden del Ministerio de Trabajo y Asuntos
Sociales, de 4 de julio de 1998, por la que se regulan aspectos formativos del contrato para la formación, y su
normativa de desarrollo.
TEXTO DE LA LEY 3/2012, DE 6 JULIO, DE MEDIDAS URGENTES PARA LA REFORMA DEL MERCADO
DE TRABAJO SOBRE ACTIVIDAD FORMATIVA Y SU FINANCIACIÓN EN LOS CONTRATOS PARA LA
FORMACIÓN Y EL APRENDIZAJE CELEBRADOS A PARTIR DEL 12 DE FEBRERO DE 2012:
Disposición transitoria octava. Actividad formativa y su financiación en los contratos para la
formación y el aprendizaje celebrados a partir del 12 de febrero de 2012.
1. En los contratos para la formación y el aprendizaje suscritos desde el 12 de febrero de 2012, en los supuestos
en que exista título de formación profesional o certificado de profesionalidad relacionados con el trabajo
efectivo a realizar, y centros formativos disponibles para su impartición, la actividad formativa inherente a estos
contratos se iniciará, previa solicitud por parte de la empresa, una vez se haya autorizado por los Servicios
Públicos de Empleo de las Comunidades Autónomas o por el Servicio Público de Empleo Estatal en el ámbito de
sus respectivas competencias. Los Servicios Públicos de Empleo de las Comunidades Autónomas comunicarán
esta autorización al Servicio Público de Empleo Estatal a los efectos del control de la aplicación de las bonificaciones
correspondientes.
2. En los contratos para la formación y el aprendizaje que se suscriban en los doce meses siguientes al 12
de febrero de 2012, en los supuestos en que no exista título de formación profesional o certificado de profesionalidad
relacionados con el trabajo efectivo a realizar, o centros formativos disponibles para su impartición, la
actividad formativa inherente a estos contratos estará constituida por los contenidos mínimos orientativos establecidos
en el fichero de especialidades formativas, accesible para su consulta en las páginas web del Servicio
Público de Empleo Estatal http://www.sepe.es y en las de los Servicios Públicos de Empleo correspondientes de las
Comunidades Autónomas, para las ocupaciones o especialidades relativas a la actividad laboral contemplada en
el contrato; en su defecto, estará constituida por los contenidos formativos determinados por las empresas o
comunicados por estas al Servicio Público de Empleo Estatal y a los Servicios Públicos de Empleo corresponPágina
16 de 168
dientes de las Comunidades Autónomas, a los efectos de su validación en el marco del Sistema Nacional de
Empleo.
3. En los supuestos contemplados en el apartado anterior, la duración de la actividad formativa se adecuará
a las características de la actividad laboral a desempeñar, respetando, en todo caso, el número de horas establecido
por el Servicio Público de Empleo Estatal para las especialidades formativas adecuadas a dicha actividad
laboral.
4. En los supuestos contemplados en el apartado 2, la formación inherente al contrato deberá realizarse por
la empresa directamente o a través de los centros autorizados por el Servicio Público de Empleo Estatal y los
Servicios Públicos de Empleo correspondientes de las Comunidades Autónomas.
5. La cualificación o competencia profesional adquirida a través del contrato para la formación y el aprendizaje,
en los supuestos previstos en el apartado 2, será objeto de acreditación en los términos contemplados en
el artículo 11.2 del Real Decreto 395/2007, de 23 de marzo, por el que se regula el subsistema de formación
profesional para el empleo.
6. Hasta la entrada en vigor del desarrollo reglamentario de lo dispuesto en esta Ley respecto de los contratos
para la formación y el aprendizaje, en los supuestos contemplados en esta disposición transitoria, las
empresas podrán financiarse el coste de la formación inherente a estos contratos mediante bonificaciones en
las cuotas empresariales a la Seguridad Social, con cargo a la partida prevista en el presupuesto del Servicio
Público de Empleo Estatal para la financiación de las bonificaciones en las cotizaciones de la Seguridad Social,
acogidas a medidas de fomento de empleo por contratación laboral.
A estos efectos, serán de aplicación los artículos 9, 10 y 11 de la Orden del Ministerio de Trabajo y Asuntos
Sociales, de 4 de julio de 1998, por la que se regulan aspectos formativos del contrato para la formación, y su
normativa de desarrollo.
TEXTO DE LA LEY 3/2012, DE 6 JULIO, DE MEDIDAS URGENTES PARA LA REFORMA DEL MERCADO
DE TRABAJO QUE REGULA LA CELEBRACIÓN DE CONTRATOS PARA LA FORMACIÓN Y EL APRENDIZAJE
Y CONTRATOS DE TRABAJO POR TIEMPO INDEFINIDO DE APOYO A LOS EMPRENDEDORES
EN RELACIÓN CON LA TASA DE DESEMPLEO:
Disposición transitoria novena. Celebración de contratos para la formación y el aprendizaje y
contratos de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores en relación con la tasa de
desempleo.
1. Hasta que la tasa de desempleo en nuestro país se sitúe por debajo del 15 por ciento podrán realizarse
contratos para la formación y el aprendizaje con trabajadores menores de 30 años sin que sea de aplicación el
límite máximo de edad establecido en el párrafo primero del artículo 11.2.a) del Estatuto de los Trabajadores.
2. Hasta que la tasa de desempleo en nuestro país se sitúe por debajo del 15 por ciento podrán realizarse
contratos de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores a que se refiere el artículo 4 de esta
Ley.
TEXTO DE LA LEY 3/2012, DE 6 JULIO, DE MEDIDAS URGENTES PARA LA REFORMA DEL MERCADO
DE TRABAJO QUE REGULA LAS REDUCCIONES DE CUOTAS EN LOS CONTRATOS PARA LA FORMACIÓN:
Disposición transitoria decimotercera. Reducciones de cuotas en los contratos para la formación.
Las reducciones por transformación en indefinidos de contratos para la formación y el aprendizaje establecidas
en el apartado 2 del artículo 3 serán de aplicación asimismo en los supuestos de contratos para la formación
celebrados con anterioridad a la entrada en vigor del Real Decreto-ley 10/2011, de 26 de agosto, que se
transformen en indefinidos a partir del 1 de enero de 2012.
MODIFICACIONES QUE LA LEY 3/2012, DE 6 JULIO, DE MEDIDAS URGENTES PARA LA REFORMA
DEL MERCADO DE TRABAJO INTRODUCE EN LEY 45/2002, DE 12 DE DICIEMBRE, DE REFORMA DEL
SISTEMA DE PROTECCIÓN POR DESEMPLEO:
Página 17 de 168
«Disposición transitoria sexta. Programa de sustitución de trabajadores en formación por trabajadores
beneficiarios de prestaciones por desempleo.
1. En aplicación de lo previsto en el párrafo tercero del apartado 4 del artículo 228 del texto refundido de la
Ley General de la Seguridad Social, en la redacción dada al mismo por esta Ley, podrán acogerse al presente
programa todas las empresas, cualquiera que sea el tamaño de su plantilla, que sustituyan a sus trabajadores
con trabajadores desempleados beneficiarios de prestaciones por desempleo durante el tiempo en que aquéllos
participen en acciones de formación, siempre que tales acciones estén financiadas por cualquiera de las Administraciones
Públicas.
La aplicación del programa regulado en la presente disposición transitoria será obligatoria para los trabajadores
desempleados beneficiarios de prestaciones por desempleo a que se refiere el párrafo anterior.»
TEXTO DE LA LEY 3/2012, DE 6 JULIO, DE MEDIDAS URGENTES PARA LA REFORMA DEL MERCADO
DE TRABAJO QUE REGULA LA CUENTA Y EL CHEQUE DE FORMACIÓN:
Disposición final segunda. Cuenta de formación.
El Gobierno desarrollará reglamentariamente la cuenta de formación prevista en el apartado 10 del artículo
26 de la Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo.
Disposición final tercera. Cheque formación.
El Gobierno, previa consulta con los interlocutores sociales, evaluará la conveniencia de crear un cheque
formación destinado a financiar el derecho individual a la formación de los trabajadores.
Artículo 12. Contrato a tiempo parcial y contrato de relevo.
1. El contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado
la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año,
inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable.
A efectos de lo dispuesto en el párrafo anterior, se entenderá por “trabajador a tiempo
completo comparable” a un trabajador a tiempo completo de la misma empresa y centro de
trabajo, con el mismo tipo de contrato de trabajo y que realice un trabajo idéntico o similar. Si
en la empresa no hubiera ningún trabajador comparable a tiempo completo, se considerará la
jornada a tiempo completo prevista en el convenio colectivo de aplicación o, en su defecto, la
jornada máxima legal.
2. El contrato a tiempo parcial podrá concertarse por tiempo indefinido o por duración determinada
en los supuestos en los que legalmente se permita la utilización de esta modalidad
de contratación, excepto en el contrato para la formación.
3. Sin perjuicio de lo señalado en el apartado anterior, el contrato a tiempo parcial se entenderá
celebrado por tiempo indefinido cuando se concierte para realizar trabajos fijos y periódicos
dentro del volumen normal de actividad de la empresa.
4. El contrato a tiempo parcial se regirá por las siguientes reglas:
Página 18 de 168
a) El contrato, conforme a lo dispuesto en el apartado 2 del artículo 8 de esta Ley, se deberá
formalizar necesariamente por escrito, en el modelo que se establezca. En el contrato deberán
figurar el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas
y su distribución.
De no observarse estas exigencias, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa,
salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios.
b) La jornada diaria en el trabajo a tiempo parcial podrá realizarse de forma continuada o
partida.
Cuando el contrato a tiempo parcial conlleve la ejecución de una jornada diaria inferior a la
de los trabajadores a tiempo completo y ésta se realice de forma partida, sólo será posible
efectuar una única interrupción en dicha jornada diaria, salvo que se disponga otra cosa mediante
Convenio Colectivo sectorial o, en su defecto, de ámbito inferior.
c) Los trabajadores a tiempo parcial podrán realizar horas extraordinarias. El número de
horas extraordinarias que se podrán realizar será el legalmente previsto en proporción a la
jornada pactada.
Las horas extraordinarias realizadas en el contrato a tiempo parcial computarán a efectos
de bases de cotización a la Seguridad Social y bases reguladoras de las prestaciones.
La realización de horas complementarias se regirá por lo dispuesto en el apartado 5 de este
artículo.
En todo caso, la suma de las horas ordinarias, extraordinarias y complementarias no podrá
exceder del límite legal del trabajo a tiempo parcial definido en el apartado uno de este artículo.
d) Los trabajadores a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que los trabajadores a
tiempo completo. Cuando corresponda en atención a su naturaleza, tales derechos serán reconocidos
en las disposiciones legales y reglamentarias y en los Convenios Colectivos de manera
proporcional, en función del tiempo trabajado.
e) La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial y viceversa
tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y no se podrá imponer de forma unilateral
o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo al amparo
de los dispuesto en la letra a) del apartado 1 del artículo 41. El trabajador no podrá ser despedido
ni sufrir ningún otro tipo de sanción o efecto perjudicial por el hecho de rechazar esta
Página 19 de 168
conversión, sin perjuicio de las medidas que, de conformidad con lo dispuesto en los artículos
51 y 52, c), de esta Ley, puedan adoptarse por causas económicas, técnicas, organizativas o
de producción.
A fin de posibilitar la movilidad voluntaria en el trabajo a tiempo parcial, el empresario deberá
informar a los trabajadores de la empresa sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes,
de manera que aquéllos puedan formular solicitudes de conversión voluntaria de un
trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial y viceversa, o para el incremento del
tiempo de trabajo de los trabajadores a tiempo parcial, todo ello de conformidad con los procedimientos
que se establezcan en los Convenios Colectivos sectoriales o, en su defecto, de
ámbito inferior.
Los trabajadores que hubieran acordado la conversión voluntaria de un contrato de trabajo
a tiempo completo en otro a tiempo parcial o viceversa y que, en virtud de las informaciones a
las que se refiere el párrafo precedente, soliciten el retorno a la situación anterior, tendrán
preferencia para el acceso a un puesto de trabajo vacante de dicha naturaleza que exista en la
empresa correspondiente a su mismo grupo profesional o categoría equivalente, de acuerdo
con los requisitos y procedimientos que se establezcan en los Convenios Colectivos sectoriales
o, en su defecto, de ámbito inferior. Igual preferencia tendrán los trabajadores que, habiendo
sido contratados inicialmente a tiempo parcial, hubieran prestado servicios como tales en la
empresa durante tres o más años, para la cobertura de aquellas vacantes a tiempo completo
correspondientes a su mismo grupo profesional o categoría equivalente que existan en la empresa.
Con carácter general, las solicitudes a que se refieren los párrafos anteriores deberán ser
tomadas en consideración, en la medida de lo posible, por el empresario. La denegación de la
solicitud deberá ser notificada por el empresario al trabajador por escrito y de manera motivada.
f) Los Convenios Colectivos establecerán medidas para facilitar el acceso efectivo de los
trabajadores a tiempo parcial a la formación profesional continua, a fin de favorecer su progresión
y movilidad profesionales.
g) Los Convenios Colectivos sectoriales y, en su defecto, de ámbito inferior, podrán establecer,
en su caso, requisitos y especialidades para la conversión de contratos a tiempo completo
en contratos a tiempo parcial, cuando ello esté motivado principalmente por razones familiares
o formativas.
Página 20 de 168
5. Se consideran horas complementarias aquellas cuya posibilidad de realización haya sido
acordada, como adición a las horas ordinarias pactadas en el contrato a tiempo parcial, conforme
al régimen jurídico establecido en el presente apartado y, en su caso, en los convenios
colectivos sectoriales o, en su defecto, de ámbito inferior.
La realización de horas complementarias está sujeta a las siguientes reglas:
a) El empresario sólo podrá exigir la realización de horas complementarias cuando así lo
hubiera pactado expresamente con el trabajador. El pacto sobre horas complementarias podrá
acordarse en el momento de la celebración del contrato a tiempo parcial o con posterioridad al
mismo, pero constituirá, en todo caso, un pacto específico respecto al contrato. El pacto se
formalizará necesariamente por escrito, en el modelo oficial que al efecto será establecido.
b) Sólo se podrá formalizar un pacto de horas complementarias en el caso de contratos a
tiempo parcial de duración indefinida.
c) El pacto de horas complementarias deberá recoger el número de horas complementarias
cuya realización podrá ser requerida por el empresario.
El número de horas complementarias no podrá exceder del 15 por 100 de las horas ordinarias
de trabajo objeto del contrato. Los convenios colectivos de ámbito sectorial o, en su defecto,
de ámbito inferior podrán establecer otro porcentaje máximo, que, en ningún caso, podrá
exceder del 60 por 100 de las horas ordinarias contratadas. En todo caso, la suma de las horas
ordinarias y de las horas complementarias no podrá exceder del límite legal del trabajo a tiempo
parcial definido en el apartado 1 de este artículo.
d) La distribución y forma de realización de las horas complementarias pactadas deberá
atenerse a lo establecido al respecto en el convenio colectivo de aplicación y en el pacto de
horas complementarias. Salvo que otra cosa se establezca en convenio, el trabajador deberá
conocer el día y hora de realización de las horas complementarias con un preaviso de siete
días.
e) La realización de horas complementarias habrá de respetar, en todo caso, los límites en
materia de jornada y descansos establecidos en los artículos 34, apartados 3 y 4 ; 36, apartado
1, y 37, apartado 1, de esta Ley.
f) Las horas complementarias efectivamente realizadas se retribuirán como ordinarias,
computándose a efectos de bases de cotización a la Seguridad Social y períodos de carencia y
bases reguladoras de las prestaciones. A tal efecto, el número y retribución de las horas comPágina
21 de 168
plementarias realizadas se deberá recoger en el recibo individual de salarios y en los documentos
de cotización a la Seguridad Social.
g) El pacto de horas complementarias podrá quedar sin efecto por renuncia del trabajador,
mediante un preaviso de quince días, una vez cumplido un año desde su celebración, cuando
concurran las siguientes circunstancias:
La atención de las responsabilidades familiares enunciadas en el artículo 37.5 de esta Ley.
Por necesidades formativas, en la forma que reglamentariamente se determine, siempre
que se acredite la incompatibilidad horaria.
Por incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial.
h) El pacto de horas complementarias y las condiciones de realización de las mismas estarán
sujetos al cumplimiento de los requisitos establecidos en las letras anteriores y, en su caso,
al régimen previsto en los convenios colectivos de aplicación. En caso de incumplimiento de
tales requisitos y régimen jurídico, la negativa del trabajador a la realización de las horas complementarias,
pese a haber sido pactadas, no constituirá conducta laboral sancionable.
6. Para que el trabajador pueda acceder a la jubilación parcial, en los términos establecidos
en el apartado 2 del artículo 166 de la Ley General de la Seguridad Social y demás disposiciones
concordantes, deberá acordar con su empresa una reducción de jornada y de salario de
entre un mínimo del 25 por 100 y un máximo del 75 por 100, conforme al citado artículo 166,
y la empresa deberá concertar simultáneamente un contrato de relevo, de acuerdo con lo establecido
en el apartado siguiente, con objeto de sustituir la jornada de trabajo dejada vacante
por el trabajador que se jubila parcialmente. También se podrá concertar el contrato de relevo
para sustituir a los trabajadores que se jubilen parcialmente después de haber cumplido la
edad establecida en el artículo 161.1 a) de la Ley General de la Seguridad Social.
Atención: esta última actualización del párrafo primero del apartado 6 entra en vigor el 1 de enero de
2013.
Redacción vigente:
“Para que el trabajador pueda acceder a la jubilación parcial, en los términos establecidos en el apartado 2
del artículo 166 de la Ley General de la Seguridad Social y demás disposiciones concordantes, deberá acordar
con su empresa una reducción de jornada y de salario de entre un mínimo del 25 por 100 y un máximo del 75
por 100, conforme al citado artículo 166, y la empresa deberá concertar simultáneamente un contrato de relevo,
de acuerdo con lo establecido en el apartado siguiente, con objeto de sustituir la jornada de trabajo dejada
vacante por el trabajador que se jubila parcialmente. También se podrá concertar el contrato de relevo para
sustituir a los trabajadores que se jubilen parcialmente después de haber cumplido la edad establecida en el
artículo 161.1 a) de la Ley General de la Seguridad Social.”
La reducción de jornada y de salario podrá alcanzar el 85 por ciento cuando el contrato de
relevo se concierte a jornada completa y con duración indefinida, siempre que el trabajador
Página 22 de 168
cumpla los requisitos establecidos en el artículo 166.2.c) de la Ley General de la Seguridad
Social.
La ejecución de este contrato de trabajo a tiempo parcial y su retribución serán compatibles
con la pensión que la Seguridad Social reconozca al trabajador en concepto de jubilación
parcial.
La relación laboral se extinguirá al producirse la jubilación total del trabajador.
7. El contrato de relevo se ajustará a las siguientes reglas:
a) Se celebrará con un trabajador en situación de desempleo o que tuviese concertado con
la empresa un contrato de duración determinada.
b) Salvo en el supuesto previsto en el párrafo segundo del apartado 6, la duración del contrato
de relevo que se celebre como consecuencia de una jubilación parcial tendrá que ser indefinida
o como mínimo, igual al tiempo que falte al trabajador sustituido para alcanzar la
edad establecida en el apartado 1 del artículo 166 de la Ley General de la Seguridad Social o,
transitoriamente, las edades previstas en la disposición transitoria vigésima. Si, al cumplir dicha
edad, el trabajador jubilado parcialmente continuase en la empresa, el contrato de relevo
que se hubiera celebrado por duración determinada podrá prorrogarse mediante acuerdo de
las partes por períodos anuales, extinguiéndose, en todo caso, al finalizar el período correspondiente
al año en el que se produzca la jubilación total del trabajador relevado.
En el caso del trabajador jubilado parcialmente después de haber cumplido la edad prevista
en el apartado 1 del artículo 166 de la Ley General de la Seguridad Social, o transitoriamente,
las edades previstas en la disposición transitoria vigésima de la misma, la duración del contrato
de relevo que podrá celebrar la empresa para sustituir la parte de jornada dejada vacante
por el mismo podrá ser indefinida o anual. En este segundo caso, el contrato se prorrogará
automáticamente por períodos anuales, extinguiéndose en la forma señalada en el párrafo anterior.
c) Salvo en el supuesto previsto en el párrafo segundo del apartado 6, el contrato de relevo
podrá celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial. En todo caso, la duración de la jornada
deberá ser, como mínimo, igual a la reducción de jornada acordada por el trabajador sustituido.
El horario de trabajo del trabajador relevista podrá completar el del trabajador sustituido
o simultanearse con él.
d) El puesto de trabajo del trabajador relevista podrá ser el mismo del trabajador sustituido.
En todo caso, deberá existir una correspondencia entre las bases de cotización de ambos,
Página 23 de 168
en los términos previstos en la letra e) del apartado 2 del artículo 166 de la Ley General de la
Seguridad Social.
e) En la negociación colectiva se podrán establecer medidas para impulsar la celebración de
contratos de relevo.
Atención: esta última actualización del apartado 7 entra en vigor el 1 de enero de 2013.
Redacción vigente:
“El contrato de relevo se ajustará a las siguientes reglas:
a) Se celebrará con un trabajador en situación de desempleo o que tuviese concertado con la empresa un
contrato de duración determinada.
b) Salvo en el supuesto previsto en el párrafo segundo del apartado 6, la duración del contrato de relevo
que se celebre como consecuencia de una jubilación parcial tendrá que ser indefinida o como mínimo, igual al
tiempo que falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad establecida en el apartado 1 del artículo 166 de
la Ley General de la Seguridad Social o, transitoriamente, las edades previstas en la disposición transitoria
vigésima. Si, al cumplir dicha edad, el trabajador jubilado parcialmente continuase en la empresa, el contrato
de relevo que se hubiera celebrado por duración determinada podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes
por períodos anuales, extinguiéndose, en todo caso, al finalizar el período correspondiente al año en el que
se produzca la jubilación total del trabajador relevado.
En el caso del trabajador jubilado parcialmente después de haber cumplido la edad prevista en el apartado
1 del artículo 166 de la Ley General de la Seguridad Social, o transitoriamente, las edades previstas en la disposición
transitoria vigésima de la misma, la duración del contrato de relevo que podrá celebrar la empresa
para sustituir la parte de jornada dejada vacante por el mismo podrá ser indefinida o anual. En este segundo
caso, el contrato se prorrogará automáticamente por períodos anuales, extinguiéndose en la forma señalada en
el párrafo anterior.
c) Salvo en el supuesto previsto en el párrafo segundo del apartado 6, el contrato de relevo podrá celebrarse
a jornada completa o a tiempo parcial. En todo caso, la duración de la jornada deberá ser, como mínimo,
igual a la reducción de jornada acordada por el trabajador sustituido. El horario de trabajo del trabajador relevista
podrá completar el del trabajador sustituido o simultanearse con él.
d) El puesto de trabajo del trabajador relevista podrá ser el mismo del trabajador sustituido. En todo caso,
deberá existir una correspondencia entre las bases de cotización de ambos, en los términos previstos en la letra
e) del apartado 2 del artículo 166 de la Ley General de la Seguridad Social.
e) En la negociación colectiva se podrán establecer medidas para impulsar la celebración de contratos de
relevo.”
Artículo 13. Trabajo a distancia.
1. Tendrá la consideración de trabajo a distancia aquél en que la prestación de la actividad
laboral se realice de manera preponderante en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente
elegido por éste, de modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo
de la empresa.
2. El acuerdo por el que se establezca el trabajo a distancia se formalizará por escrito. Tanto
si el acuerdo se estableciera en el contrato inicial como si fuera posterior, le serán de aplicación
las reglas contenidas en el artículo 8.3 de esta Ley para la copia básica del contrato de
trabajo.
Página 24 de 168
3. Los trabajadores a distancia tendrán los mismos derechos que los que prestan sus servicios
en el centro de trabajo de la empresa, salvo aquéllos que sean inherentes a la realización
de la prestación laboral en el mismo de manera presencial. En especial, el trabajador a distancia
tendrá derecho a percibir, como mínimo, la retribución total establecida conforme a su grupo
profesional y funciones.
El empresario deberá establecer los medios necesarios para asegurar el acceso efectivo de
estos trabajadores a la formación profesional para el empleo, a fin de favorecer su promoción
profesional. Asimismo, a fin de posibilitar la movilidad y promoción, deberá informar a los trabajadores
a distancia de la existencia de puestos de trabajo vacantes para su desarrollo presencial
en sus centros de trabajo.
4. Los trabajadores a distancia tienen derecho a una adecuada protección en materia de
seguridad y salud resultando de aplicación, en todo caso, lo establecido en la Ley 31/1995, de
8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, y su normativa de desarrollo.
5. Los trabajadores a distancia podrán ejercer los derechos de representación colectiva
conforme a lo previsto en la presente Ley. A estos efectos dichos trabajadores deberán estar
adscritos a un centro de trabajo concreto de la empresa.
CAPITULO II
Contenido del contrato de trabajo
Sección 1.ª Duración del contrato
Artículo 14. Período de prueba.
1. Podrá concertarse por escrito un período de prueba, con sujeción a los límites de duración
que, en su caso, se establezcan en los Convenios Colectivos. En defecto de pacto en Convenio,
la duración del período de prueba no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados,
ni de dos meses para los demás trabajadores. En las empresas de menos de veinticinco
trabajadores el período de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que
no sean técnicos titulados.
El empresario y el trabajador están, respectivamente, obligados a realizar las experiencias
que constituyan el objeto de la prueba.
Página 25 de 168
Será nulo el pacto que establezca un período de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado
las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de
contratación.
2. Durante el período de prueba, el trabajador tendrá los derechos y obligaciones correspondientes
al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla, excepto los derivados
de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de
las partes durante su transcurso.
3. Transcurrido el período de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato
producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados en la antigüedad
del trabajador en la empresa.
Las situaciones de incapacidad temporal, maternidad, y adopción o acogimiento, que afecten
al trabajador durante el período de prueba, interrumpen el cómputo del mismo siempre
que se produzca acuerdo entre ambas partes.
Artículo 15. Duración del contrato.
1. El contrato de trabajo podrá concertarse por tiempo indefinido o por una duración determinada.
Podrán celebrarse contratos de duración determinada en los siguientes supuestos:
a) Cuando se contrate al trabajador para la realización de una obra o servicio determinados,
con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución,
aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duración incierta. Estos contratos no
podrán tener una duración superior a tres años ampliable hasta doce meses más por convenio
colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito
inferior. Transcurridos estos plazos, los trabajadores adquirirán la condición de trabajadores
fijos de la empresa.
Los convenios colectivos sectoriales estatales y de ámbito inferior, incluidos los convenios
de empresa, podrán identificar aquellos trabajos o tareas con sustantividad propia dentro de la
actividad normal de la empresa que puedan cubrirse con contratos de esta naturaleza.
b) Cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos así
lo exigieran, aun tratándose de la actividad normal de la empresa. En tales casos, los contratos
podrán tener una duración máxima de seis meses, dentro de un período de doce meses,
contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas. Por convenio colectivo de
Página 26 de 168
ámbito sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior,
podrá modificarse la duración máxima de estos contratos y el período dentro del cual se puedan
realizar en atención al carácter estacional de la actividad en que dichas circunstancias se
puedan producir. En tal supuesto, el período máximo dentro del cual se podrán realizar será de
dieciocho meses, no pudiendo superar la duración del contrato las tres cuartas partes del período
de referencia establecido ni, como máximo, doce meses.
En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal
o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, por
una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.
Por convenio colectivo se podrán determinar las actividades en las que puedan contratarse
trabajadores eventuales, así como fijar criterios generales relativos a la adecuada relación entre
el volumen de esta modalidad contractual y la plantilla total de la empresa.
c) Cuando se trate de sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo,
siempre que en el contrato de trabajo se especifique el nombre del sustituido y la causa de
sustitución.
d) (Derogado)
2. Adquirirán la condición de trabajadores fijos, cualquiera que haya sido la modalidad de
su contratación, los que no hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social, una vez transcurrido
un plazo igual al que legalmente hubiera podido fijar para el período de prueba, salvo
que de la propia naturaleza de las actividades o de los servicios contratados se deduzca claramente
la duración temporal de los mismos, todo ello sin perjuicio de las demás responsabilidades
a que hubiere lugar en derecho.
3. Se presumirán por tiempo indefinido los contratos temporales celebrados en fraude de
ley.
4. Los empresarios habrán de notificar a la representación legal de los trabajadores en las
empresas los contratos realizados de acuerdo con las modalidades de contratación por tiempo
determinado previstas en este artículo cuando no exista obligación legal de entregar copia básica
de los mismos.
5. Sin perjuicio de lo dispuesto en los apartados 1.a), 2 y 3 de este artículo, los trabajadores
que en un periodo de treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior
a veinticuatro meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de
trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporaPágina
27 de 168
les, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal,
con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la
condición de trabajadores fijos.
Lo establecido en el párrafo anterior también será de aplicación cuando se produzcan supuestos
de sucesión o subrogación empresarial conforme a lo dispuesto legal o convencionalmente.
Atendiendo a las peculiaridades de cada actividad y a las características del puesto de trabajo,
la negociación colectiva establecerá requisitos dirigidos a prevenir la utilización abusiva
de contratos de duración determinada con distintos trabajadores para desempeñar el mismo
puesto de trabajo cubierto anteriormente con contratos de ese carácter, con o sin solución de
continuidad, incluidos los contratos de puesta a disposición realizados con empresas de trabajo
temporal.
Lo dispuesto en este apartado no será de aplicación a la utilización de los contratos formativos,
de relevo e interinidad, a los contratos temporales celebrados en el marco de programas
públicos de empleo-formación, así como a los contratos temporales que sean utilizados por
empresas de inserción debidamente registradas y el objeto de dichos contratos sea considerado
como parte esencial de un itinerario de inserción personalizado.
MODIFICACIONES QUE LA LEY 3/2012, DE 6 JULIO, DE MEDIDAS URGENTES PARA LA REFORMA
DEL MERCADO DE TRABAJO INTRODUCE EN EL REAL DECRETO-LEY 10/2011, DE 26 DE AGOSTO, DE
MEDIDAS URGENTES PARA LA PROMOCIÓN DEL EMPLEO DE LOS JÓVENES, EL FOMENTO DE LA ESTABILIDAD
EN EL EMPLEO Y EL MANTENIMIENTO DEL PROGRAMA DE RECUALIFICACIÓN PROFESIONAL
DE LAS PERSONAS QUE AGOTEN SU PROTECCIÓN POR DESEMPLEO:
Artículo 5
«1. Se suspende, hasta el 31 de diciembre de 2012, la aplicación de lo dispuesto en el artículo 15.5 del
Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de
24 de marzo.
2. A los efectos de lo establecido en el apartado anterior, quedará excluido del cómputo del plazo de veinticuatro
meses y del periodo de treinta a que se refiere el artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores, el tiempo
transcurrido entre el 31 de agosto de 2011 y el 31 de diciembre de 2012, haya existido o no prestación de
servicios por el trabajador entre dichas fechas, computándose en todo caso a los efectos de lo indicado en dicho
artículo los periodos de servicios transcurridos, respectivamente, con anterioridad o posterioridad a las mismas.
»
6. Los trabajadores con contratos temporales y de duración determinada tendrán los mismos
derechos que los trabajadores con contratos de duración indefinida, sin perjuicio de las
particularidades específicas de cada una de las modalidades contractuales en materia de extinción
del contrato y de aquellas expresamente previstas en la Ley en relación con los contratos
formativos y con el contrato de inserción. Cuando corresponda en atención a su naturaleza,
Página 28 de 168
tales derechos serán reconocidos en las disposiciones legales y reglamentarias y en los convenios
colectivos de manera proporcional, en función del tiempo trabajado.
Atención: derogado el inciso destacado.
Cuando un determinado derecho o condición de trabajo esté atribuido en las disposiciones
legales o reglamentarias y en los convenios colectivos en función de una previa antigüedad del
trabajador, ésta deberá computarse según los mismos criterios para todos los trabajadores,
cualquiera que sea su modalidad de contratación.
7. El empresario deberá informar a los trabajadores de la empresa con contratos de duración
determinada o temporales, incluidos los contratos formativos, sobre la existencia de puestos
de trabajo vacantes, a fin de garantizarles las mismas oportunidades de acceder a puestos
permanentes que los demás trabajadores. Esta información podrá facilitarse mediante un
anuncio público en un lugar adecuado de la empresa o centro de trabajo, o mediante otros
medios previstos en la negociación colectiva, que aseguren la transmisión de la información.
Los convenios podrán establecer criterios objetivos y compromisos de conversión de los
contratos de duración determinada o temporales en indefinidos.
Los convenios colectivos establecerán medidas para facilitar el acceso efectivo de estos
trabajadores a la formación profesional continua, a fin de mejorar su cualificación y favorecer
su progresión y movilidad profesionales.
8. El contrato por tiempo indefinido de fijos-discontinuos se concertará para realizar trabajos
que tengan el carácter de fijos-discontinuos y no se repitan en fechas ciertas, dentro del
volumen normal de actividad de la empresa. A los supuestos de trabajos discontinuos que se
repitan en fechas ciertas les será de aplicación la regulación del contrato a tiempo parcial celebrado
por tiempo indefinido. Los trabajadores fijos-discontinuos serán llamados en el orden y
la forma que se determine en los respectivos convenios colectivos, pudiendo el trabajador, en
caso de incumplimiento, reclamar en procedimiento de despido ante la jurisdicción competente,
iniciándose el plazo para ello desde el momento en que tuviese conocimiento de la falta de
convocatoria.
Este contrato se deberá formalizar necesariamente por escrito en el modelo que se establezca,
y en él deberá figurar una indicación sobre la duración estimada de la actividad, así
como sobre la forma y orden de llamamiento que establezca el convenio colectivo aplicable,
haciendo constar igualmente, de manera orientativa, la jornada laboral estimada y su distribución
horaria.
Página 29 de 168
Los convenios colectivos de ámbito sectorial podrán acordar, cuando las peculiaridades de
la actividad del sector así lo justifiquen, la utilización en los contratos de fijos-discontinuos de
la modalidad de tiempo parcial, así como los requisitos y especialidades para la conversión de
contratos temporales en contratos de fijos-discontinuos.
TEXTO DE LA LEY 3/2012, DE 6 DE JULIO, DE MEDIDAS URGENTES PARA LA REFORMA DEL MERCADO
DE TRABAJO QUE REGULA MEDIDAS DE APOYO A LA PROLONGACIÓN DEL PERIODO DE ACTIVIDAD
DE LOS TRABAJADORES CON CONTRATOS FIJOS DISCONTINUOS EN LOS SECTORES DE TURISMO,
COMERCIO VINCULADO AL MISMO Y HOSTELERÍA:
Disposición adicional duodécima. Medidas de apoyo a la prolongación del periodo de actividad de
los trabajadores con contratos fijos discontinuos en los sectores de turismo, comercio vinculado al
mismo y hostelería.
1. Las empresas, excluidas las pertenecientes al sector público, dedicadas a actividades encuadradas en los
sectores de turismo, comercio vinculado al mismo y hostelería que generen actividad productiva en los meses
de marzo y de noviembre de cada año y que inicien y/o mantengan en alta durante dichos meses la ocupación
de los trabajadores con contratos de carácter fijo discontinuo, podrán aplicar una bonificación en dichos meses
del 50% de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes, así como por los conceptos
de recaudación conjunta de Desempleo, FOGASA y Formación profesional de dichos trabajadores.
2. Lo dispuesto en esta disposición adicional será de aplicación desde la entrada en vigor de esta Ley hasta
el día 31 de diciembre de 2013.
3. El Gobierno procederá a la evaluación de la eficacia de esta disposición y sus efectos en la prolongación
de los períodos de actividad de los trabajadores con contratos de carácter fijo discontinuo. Esta evaluación se
realizará con anterioridad al 31 de diciembre de 2013.
A la vista de dicha evaluación, y en función de la duración de los períodos de actividad durante 2012 y
2013, el Gobierno adoptará las medidas que correspondan sobre su mantenimiento, prórroga o modificación.
9. En los supuestos previstos en los apartados 1.a) y 5, el empresario deberá facilitar por
escrito al trabajador, en los diez días siguientes al cumplimiento de los plazos indicados, un
documento justificativo sobre su nueva condición de trabajador fijo de la empresa. En todo
caso, el trabajador podrá solicitar, por escrito, al Servicio Público de Empleo correspondiente
un certificado de los contratos de duración determinada o temporales celebrados, a los efectos
de poder acreditar su condición de trabajador fijo en la empresa. El Servicio Público de Empleo
emitirá dicho documento y lo pondrá en conocimiento de la empresa en la que el trabajador
preste sus servicios.
10. Se autoriza el Gobierno para desarrollar reglamentariamente lo previsto en este artículo.
TEXTO DE LA LEY 3/2012, DE 6 JULIO, DE MEDIDAS URGENTES PARA LA REFORMA DEL MERCADO
DE TRABAJO, POR LA QUE SE REGULA UNA NUEVA MODALIDAD DE CONTRATO DE TRABAJO POR
TIEMPO INDEFINIDO DE APOYO A LOS EMPRENDEDORES:
Artículo 4. Contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores.
1. Con objeto de facilitar el empleo estable a la vez que se potencia la iniciativa empresarial, las empresas
que tengan menos de 50 trabajadores podrán concertar el contrato de trabajo de apoyo a los emprendedores
que se regula en este artículo.
Página 30 de 168
2. El contrato se celebrará por tiempo indefinido y a jornada completa, y se formalizará por escrito en el
modelo que se establezca.
3. El régimen jurídico del contrato y los derechos y obligaciones que de él se deriven se regirán, con carácter
general, por lo dispuesto en el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por
Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, y en los convenios colectivos para los contratos por tiempo
indefinido, con la única excepción de la duración del periodo de prueba a que se refiere el artículo 14 del Estatuto
de los Trabajadores, que será de un año en todo caso. No podrá establecerse un periodo de prueba cuando
el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad
de contratación.
4. Estos contratos gozarán de los incentivos fiscales contemplados en el artículo 43 del texto refundido de
la Ley del Impuesto sobre Sociedades, aprobado por el Real Decreto Legislativo 4/2004, de 5 de marzo.
El trabajador contratado bajo esta modalidad que hubiera percibido, a fecha de celebración del contrato,
prestaciones por desempleo de nivel contributivo durante, al menos, tres meses, podrá voluntariamente compatibilizar
cada mes, junto con el salario, el 25 por ciento de la cuantía de la prestación que tuviera reconocida
y que estuviera pendiente de percibir, de acuerdo con lo dispuesto en el Título III del Texto Refundido de la Ley
General de la Seguridad Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio.
El derecho a la compatibilidad de la prestación surtirá efecto desde la fecha de inicio de la relación laboral,
siempre que se solicite en el plazo de quince días a contar desde la misma. Transcurrido dicho plazo el trabajador
no podrá acogerse a esta compatibilidad.
La compatibilidad se mantendrá exclusivamente durante la vigencia del contrato con el límite máximo de la
duración de la prestación pendiente de percibir. En el caso de cese en el trabajo que suponga situación legal de
desempleo, el beneficiario podrá optar por solicitar una nueva prestación o bien por reanudar la prestación
pendiente de percibir. En este supuesto, se considerará como periodo consumido únicamente el 25 por ciento
del tiempo en que se compatibilizó la prestación con el trabajo.
La entidad gestora y el beneficiario estarán exentos durante la percepción del 25 por ciento de la prestación
compatibilizada de la obligación de cotizar a la Seguridad Social.
Cuando el trabajador no compatibilice la prestación con el salario en los términos de este apartado, se
mantendrá el derecho del trabajador a las prestaciones por desempleo que le restasen por percibir en el momento
de la colocación, siendo de aplicación lo establecido en los artículos 212.1.d) y 213.1.d) del texto refundido
de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio.
5. Con independencia de los incentivos fiscales regulados en el artículo 43 del texto refundido de la Ley del
Impuesto sobre Sociedades, aprobado por el Real Decreto Legislativo 4/2004, de 5 de marzo, las contrataciones
bajo esta modalidad contractual de desempleados inscritos en la Oficina de empleo darán derecho a las
siguientes bonificaciones, siempre que se refieran a alguno de estos colectivos:
a) Jóvenes entre 16 y 30 años, ambos inclusive, la empresa tendrá derecho a una bonificación en la cuota
empresarial a la Seguridad Social durante tres años, cuya cuantía será de 83,33 euros/mes (1.000 euros/año)
en el primer año; de 91,67 euros/mes (1.100 euros/año) en el segundo año, y de 100 euros/mes (1.200 euros/
año) en el tercer año.
Cuando estos contratos se concierten con mujeres en ocupaciones en las que este colectivo esté menos representado
las cuantías anteriores se incrementarán en 8,33 euros/mes (100 euros/año).
b) Mayores de 45 años, la empresa tendrá derecho a una bonificación en la cuota empresarial a la Seguridad
Social, cuya cuantía será de 108,33 euros/mes (1.300 euros/año) durante tres años.
Cuando estos contratos se concierten con mujeres en ocupaciones en las que este colectivo esté menos representado,
las bonificaciones indicadas serán de 125 euros/mes (1.500 euros/año).
Estas bonificaciones serán compatibles con otras ayudas públicas previstas con la misma finalidad, sin que
en ningún caso la suma de las bonificaciones aplicables pueda superar el 100% de la cuota empresarial a la
Seguridad Social.
6. No podrá concertar el contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores a que se
refiere el presente artículo, la empresa que, en los seis meses anteriores a la celebración del contrato, hubiera
adoptado decisiones extintivas improcedentes. La limitación afectará únicamente a las extinciones producidas
con posterioridad a la entrada en vigor de esta Ley, y para la cobertura de aquellos puestos de trabajo del
mismo grupo profesional que los afectados por la extinción y para el mismo centro o centros de trabajo.
Página 31 de 168
7. Para la aplicación de los incentivos vinculados al contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los
emprendedores, la empresa deberá mantener en el empleo al trabajador contratado al menos tres años desde
la fecha de inicio de la relación laboral. Asimismo, deberá mantener el nivel de empleo en la empresa alcanzado
con el contrato por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores durante, al menos, un año desde la celebración
del contrato. En caso de incumplimiento de estas obligaciones se deberá proceder al reintegro de los
incentivos.
No se considerarán incumplidas la obligaciones de mantenimiento del empleo anteriores cuando el contrato
de trabajo se extinga por causas objetivas o por despido disciplinario cuando uno u otro sea declarado o reconocido
como procedente, ni las extinciones causadas por dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente
total, absoluta o gran invalidez de los trabajadores o por la expiración del tiempo convenido o realización de la
obra o servicio objeto del contrato.
8. A los efectos de lo dispuesto en este artículo, se tendrá en cuenta el número de trabajadores de la empresa
en el momento de producirse la contratación.
9. En lo no establecido en este artículo serán de aplicación las previsiones contenidas en la sección I del capítulo
I de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo, salvo lo establecido
en el artículo 6.2 en materia de exclusiones.
TEXTO DE LA LEY 3/2012, DE 6 JULIO, DE MEDIDAS URGENTES PARA LA REFORMA DEL MERCADO
DE TRABAJO, POR LA QUE SE REGULAN LAS BONIFICACIONES DE CUOTAS A LA SEGURIDAD SOCIAL
POR TRANSFORMACIÓN DE CONTRATOS:
Artículo 7. Bonificaciones de cuotas por transformación de contratos en prácticas, de relevo y de
sustitución en indefinidos.
1. Las empresas que transformen en indefinidos contratos en prácticas, a la finalización de su duración inicial
o prorrogada, o que transformen en indefinidos contratos de relevo y de sustitución por anticipación de la
edad de jubilación, cualquiera que sea la fecha de su celebración, tendrán derecho a una bonificación en la
cuota empresarial a la Seguridad Social de 41,67 euros/mes (500 euros/año), durante tres años.
En el caso de mujeres, dichas bonificaciones serán de 58,33 euros/mes (700 euros/año).
2. Podrán ser beneficiarios de las bonificaciones establecidas en este artículo las empresas que tengan menos
de cincuenta trabajadores en el momento de producirse la contratación, incluidos los trabajadores autónomos,
y sociedades laborales o cooperativas a las que se incorporen trabajadores como socios trabajadores o de
trabajo, siempre que estas últimas hayan optado por un régimen de Seguridad Social propio de trabajadores
por cuenta ajena.
3. En lo no previsto en esta disposición, será de aplicación lo establecido en la sección I del capítulo I de la
Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo.
TEXTO DE LA LEY 3/2012, DE 6 JULIO, DE MEDIDAS URGENTES PARA LA REFORMA DEL MERCADO
DE TRABAJO, POR LA QUE SE REGULA LA FINANCIACIÓN, APLICACIÓN Y CONTROL DE LAS BONIFICACIONES
Y REDUCCIONES DE LAS COTIZACIONES SOCIALES:
Disposición adicional primera. Financiación, aplicación y control de las bonificaciones y reducciones
de las cotizaciones sociales.
1. Las bonificaciones de cuotas previstas en esta Ley, se financiarán con cargo a la correspondiente partida
presupuestaria del Servicio Público de Empleo Estatal. Las reducciones de cuotas previstas para las contrataciones
y transformaciones de los contratos para la formación y el aprendizaje establecidas en esta Ley se financiarán
con cargo a la correspondiente partida presupuestaria de la Tesorería General de la Seguridad Social.
2. Las bonificaciones y las reducciones de cuotas de la Seguridad Social se aplicarán por los empleadores
con carácter automático en los correspondientes documentos de cotización, sin perjuicio de su control y revisión
por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, por la Tesorería General de Seguridad Social y por el Servicio
Público de Empleo Estatal.
3. La Tesorería General de la Seguridad Social facilitará mensualmente al Servicio Público de Empleo Estatal,
el número de trabajadores objeto de bonificaciones de cuotas a la Seguridad Social, desagregados por cada
Página 32 de 168
uno de los colectivos de bonificación, con sus respectivas bases de cotización y las deducciones que se apliquen
de acuerdo con los programas de incentivos al empleo y que son financiadas por el Servicio Público de Empleo
Estatal.
4. Con la misma periodicidad, la Dirección General del Servicio Público de Empleo Estatal, facilitará a la Dirección
General de Inspección de Trabajo y Seguridad Social la información necesaria sobre el número de contratos
comunicados objeto de bonificaciones de cuotas, detallados por colectivos, así como cuanta información
relativa a las cotizaciones y deducciones aplicadas a los mismos sea precisa, al efecto de facilitar a este centro
directivo la planificación y programación de la actuación inspectora que permita vigilar la adecuada aplicación
de las bonificaciones previstas en los correspondientes programas de incentivos al empleo, por los sujetos beneficiarios
de la misma.
TEXTO DE LA LEY 3/2012, DE 6 JULIO, DE MEDIDAS URGENTES PARA LA REFORMA DEL MERCADO
DE TRABAJO, POR LA QUE SE REGULAN LAS BONIFICACIONES EN CONTRATOS VIGENTES:
Disposición transitoria segunda. Bonificaciones en contratos vigentes.
Las bonificaciones y reducciones en las cuotas empresariales de la Seguridad Social que se vinieran disfrutando
por los contratos celebrados con anterioridad al 12 de febrero de 2012 se regirán por la normativa vigente
en el momento de su celebración o, en su caso, en el momento de iniciarse el disfrute de la bonificación o
reducción.
TEXTO DE LA LEY 3/2012, DE 6 JULIO, DE MEDIDAS URGENTES PARA LA REFORMA DEL MERCADO
DE TRABAJO LA CELEBRACIÓN DE CONTRATOS PARA LA FORMACIÓN Y EL APRENDIZAJE Y CONTRATOS
DE TRABAJO POR TIEMPO INDEFINIDO DE APOYO A LOS EMPRENDEDORES EN RELACIÓN
CON LA TASA DE DESEMPLEO:
Disposición transitoria novena. Celebración de contratos para la formación y el aprendizaje y
contratos de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores en relación con la tasa de
desempleo.
1. Hasta que la tasa de desempleo en nuestro país se sitúe por debajo del 15 por ciento podrán realizarse
contratos para la formación y el aprendizaje con trabajadores menores de 30 años sin que sea de aplicación el
límite máximo de edad establecido en el párrafo primero del artículo 11.2.a) del Estatuto de los Trabajadores.
2. Hasta que la tasa de desempleo en nuestro país se sitúe por debajo del 15 por ciento podrán realizarse
contratos de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores a que se refiere el artículo 4 de esta
Ley.
Artículo 16. Ingreso al trabajo.
1. Los empresarios están obligados a comunicar a la oficina pública de empleo, en el plazo
de los diez días siguientes a su concertación y en los términos que reglamentariamente se determinen,
el contenido de los contratos de trabajo que celebren o las prórrogas de los mismos,
deban o no formalizarse por escrito.
2. Los Servicios Públicos de Empleo podrán autorizar, en las condiciones que se determinan
en la Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo, la existencia de agencias de colocación
públicas o privadas. Dichas agencias deberán garantizar, en su ámbito de actuación, el principio
de igualdad en el acceso al empleo, no pudiendo establecer discriminación alguna, directa
o indirecta, basada en motivos de origen, incluido el racial o étnico, sexo, edad, estado civil,
religión o convicciones, opinión política, orientación sexual, afiliación sindical, condición social,
Página 33 de 168
lengua dentro del Estado y discapacidad, siempre que los trabajadores se hallasen en condiciones
de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate.
Las agencias de colocación en sus actuaciones deberán respetar la intimidad y dignidad de
los trabajadores, cumplir la normativa aplicable en materia de protección de datos y garantizar
a los trabajadores la gratuidad por la prestación de servicios.
3. La actividad consistente en la contratación de trabajadores para cederlos temporalmente
a otras empresas se realizará exclusivamente por empresas de trabajo temporal autorizadas
de acuerdo con su legislación específica. Las empresas de trabajo temporal podrán, además,
actuar como agencias de colocación cuando cuenten con la correspondiente autorización de
acuerdo con lo establecido en la normativa aplicable.
MODIFICACIONES QUE LA LEY 3/2012, DE 6 JULIO, DE MEDIDAS URGENTES PARA LA REFORMA
DEL MERCADO DE TRABAJO INTRODUCE EN LA LEY 14/1994, DE 1 DE JUNIO, POR LA QUE SE REGULAN
LAS EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL:
«Artículo 1. Concepto.
Se denomina empresa de trabajo temporal aquélla cuya actividad fundamental consiste en poner a disposición
de otra empresa usuaria, con carácter temporal, trabajadores por ella contratados. La contratación de
trabajadores para cederlos temporalmente a otra empresa sólo podrá efectuarse a través de empresas de trabajo
temporal debidamente autorizadas en los términos previstos en esta Ley.
Las empresas de trabajo temporal podrán, además, actuar como agencias de colocación cuando cumplan
los requisitos establecidos en la Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo, y su normativa de desarrollo.
En su relación tanto con los trabajadores como con las empresas clientes las empresas de trabajo temporal
deberán informar expresamente y en cada caso si su actuación lo es en la condición de empresa de trabajo
temporal o de agencia de colocación.»
La letra b) del apartado 1 del artículo 2
«b) Dedicarse exclusivamente a la actividad constitutiva de empresa de trabajo temporal, sin perjuicio de lo
establecido en el artículo 1 de la presente Ley.»
El párrafo primero del apartado 2 del artículo 2
«2. La autorización administrativa para operar como empresa de trabajo temporal se concederá por los órganos
competentes de las Comunidades Autónomas o de la Administración General del Estado, en el caso de
Ceuta y de Melilla.»
El apartado 4 del artículo
«4. La solicitud de autorización presentada conforme a lo previsto en este artículo se resolverá en el plazo
de tres meses siguientes a su presentación.
Transcurrido dicho plazo sin que haya recaído resolución expresa dicha solicitud se entenderá estimada.»
El apartado 1 del artículo 4
«1. La autoridad laboral que, de conformidad con lo establecido en el artículo 2 de esta Ley, conceda la autorización
administrativa llevará un Registro de las Empresas de Trabajo Temporal, en el que se inscribirán las
empresas autorizadas, haciendo constar los datos relativos a la identificación de la empresa, nombre de quienes
ostenten cargos de dirección o sean miembros de los órganos de administración de las empresas que revistan
la forma jurídica de sociedad, domicilio, ámbito profesional y geográfico de actuación, número de autorización
administrativa y vigencia de la misma, así como si la empresa de trabajo temporal actúa también como
agencia de colocación.
Página 34 de 168
Asimismo serán objeto de inscripción la suspensión de actividades que se acuerde por la autoridad laboral
conforme a lo previsto en esta Ley así como el cese en la condición de empresa de trabajo temporal.
Reglamentariamente se determinarán las conexiones que deben existir entre los Registros de Empresas de
Trabajo Temporal de los diferentes ámbitos territoriales.»
MODIFICACIONES QUE LA LEY 3/2012, DE 6 JULIO, DE MEDIDAS URGENTES PARA LA REFORMA
DEL MERCADO DE TRABAJO INTRODUCE EN LA LEY 56/2003, DE 16 DE DICIEMBRE, DE EMPLEO:
El apartado 2 del artículo 21 bis
«2. Las personas físicas o jurídicas, incluidas las empresas de trabajo temporal, que deseen actuar como
agencias de colocación deberán obtener autorización del servicio público de empleo que se concederá de acuerdo
con los requisitos que se establezcan reglamentariamente. La autorización, que será única y tendrá validez
en todo el territorio español, se concederá por el Servicio Público de Empleo Estatal en el supuesto de que la
agencia pretenda realizar su actividad en diferentes Comunidades Autónomas o utilizando exclusivamente medios
electrónicos o por el equivalente de la Comunidad Autónoma, en el caso de que la agencia únicamente
pretenda actuar en el territorio de una Comunidad.
El vencimiento del plazo máximo del procedimiento de autorización sin haberse notificado resolución expresa
al interesado supondrá la estimación de la solicitud por silencio administrativo.»
«Disposición adicional segunda. Empresas de trabajo temporal.
Las empresas de trabajo temporal ajustarán su actividad a lo establecido en la normativa reguladora de las
mismas.
No obstante, podrán actuar como agencias de colocación si se ajustan a lo establecido respecto de dichas
agencias en esta ley y sus disposiciones de desarrollo, incluida la obligación de garantizar a los trabajadores la
gratuidad por la prestación de servicios.»
MODIFICACIONES QUE LA LEY 3/2012, DE 6 JULIO, DE MEDIDAS URGENTES PARA LA REFORMA
DEL MERCADO DE TRABAJO INTRODUCE EN EL TEXTO REFUNDIDO DE LA LEY DE INFRACCIONES Y
SANCIONES EN EL ORDEN SOCIAL, APROBADO POR REAL DECRETO LEGISLATIVO 5/2000, DE 4 DE
AGOSTO:
Se añade un apartado 1.bis al artículo 16
«1.bis. En el caso de las empresas de trabajo temporal que hubieran presentado una declaración responsable
para actuar como agencias de colocación según lo dispuesto en la disposición transitoria primera del Real
Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, incumplir los
requisitos establecidos en la Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo, y su normativa de desarrollo.»
La letra c) del apartado 3 del artículo 18
«c) No dedicarse exclusivamente a la actividad constitutiva de la empresa de trabajo temporal, salvo lo
previsto en materia de agencias de colocación.»
TEXTO DE LA LEY 3/2012, DE 6 DE JULIO, DE MEDIDAS URGENTES PARA LA REFORMA DEL MERCADO
DE TRABAJO QUE REGULA EL RÉGIMEN TRANSITORIO DE ACTUACIÓN DE LAS EMPRESAS DE
TRABAJO TEMPORAL COMO AGENCIAS DE COLOCACIÓN:
Disposición transitoria primera. Régimen transitorio de actuación de las empresas de trabajo
temporal como agencias de colocación.
1. Las empresas de trabajo temporal que antes de la entrada en vigor de la presente ley y conforme a lo
establecido en la disposición transitoria primera del Real Decreto-Ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas
urgentes para la reforma del mercado laboral, hubieran presentado ante el Servicio Público de Empleo competente
una declaración responsable de que reunían los requisitos establecidos en la Ley 56/2003, de 16 de diciembre,
de Empleo, y su normativa de desarrollo podrán seguir actuando como agencias de colocación mientras
sigan reuniendo dichos requisitos.
Página 35 de 168
2. Las empresas a que se refiere esta disposición harán constar su número de autorización como agencia
de colocación proporcionado por el Servicio Público de Empleo competente en su publicidad y en sus ofertas de
servicios de reclutamiento y selección de trabajadores, colocación, orientación e información profesional y recolocación,
si bien podrán utilizar transitoriamente el número de autorización como empresa de trabajo temporal
mientras no se les hubiera facilitado un número de autorización como agencia de colocación.
3. En lo no previsto en esta disposición, se aplicará lo dispuesto en la Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de
Empleo, y su normativa de desarrollo.
Sección 2.ª Derechos y deberes derivados del contrato
Artículo 17. No discriminación en las relaciones laborales.
1. Se entenderán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los convenios
colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que den
lugar en el empleo, así como en materia de retribuciones, jornada y demás condiciones de trabajo,
a situaciones de discriminación directa o indirecta desfavorables por razón de edad o discapacidad
o a situaciones de discriminación directa o indirecta por razón de sexo, origen, incluido
el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas,
orientación o condición sexual, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco
con personas pertenecientes a o relacionadas con la empresa y lengua dentro del Estado
español.
Serán igualmente nulas las órdenes de discriminar y las decisiones del empresario que supongan
un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada
en la empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento
del principio de igualdad de trato y no discriminación.
2. Podrán establecerse por ley las exclusiones, reservas y preferencias para ser contratado
libremente.
3. No obstante lo dispuesto en el apartado anterior, el Gobierno podrá regular medidas de
reserva, duración o preferencia en el empleo que tengan por objeto facilitar la colocación de
trabajadores demandantes de empleo.
Asimismo, el Gobierno podrá otorgar subvenciones, desgravaciones y otras medidas para
fomentar el empleo de grupos específicos de trabajadores que encuentren dificultades especiales
para acceder al empleo. La regulación de las mismas se hará previa consulta a las organizaciones
sindicales y asociaciones empresariales más representativas.
Página 36 de 168
Las medidas a las que se refieren los párrafos anteriores se orientarán prioritariamente a
fomentar el empleo estable de los trabajadores desempleados y la conversión de contratos
temporales en contratos por tiempo indefinido.
4. Sin perjuicio de lo dispuesto en los apartados anteriores, la negociación colectiva podrá
establecer medidas de acción positiva para favorecer el acceso de las mujeres a todas las profesiones.
A tal efecto podrá establecer reservas y preferencias en las condiciones de contratación
de modo que, en igualdad de condiciones de idoneidad, tengan preferencia para ser contratadas
las personas del sexo menos representado en el grupo o categoría profesional de que
se trate.
Asimismo, la negociación colectiva podrá establecer este tipo de medidas en las condiciones
de clasificación profesional, promoción y formación, de modo que, en igualdad de condiciones
de idoneidad, tengan preferencia las personas del sexo menos representado para favorecer
su acceso en el grupo, categoría profesional o puesto de trabajo de que se trate.
5. El establecimiento de planes de igualdad en las empresas se ajustará a lo dispuesto en
esta ley y en la Ley Orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
Artículo 18. Inviolabilidad de la persona del trabajador.
Sólo podrán realizarse registros sobre la persona del trabajador, en sus taquillas y efectos
particulares, cuando sean necesarios para la protección del patrimonio empresarial y del de los
demás trabajadores de la empresa, dentro del centro de trabajo y en horas de trabajo. En su
realización se respetará al máximo la dignidad e intimidad del trabajador y se contará con la
asistencia de un representante legal de los trabajadores o, en su ausencia del centro de trabajo,
de otro trabajador de la empresa, siempre que ello fuera posible.
Artículo 19. Seguridad e higiene.
1. El trabajador, en la prestación de sus servicios, tendrá derecho a una protección eficaz
en materia de seguridad e higiene.
2. El trabajador está obligado a observar en su trabajo las medidas legales y reglamentarias
de seguridad e higiene.
3. En la inspección y control de dichas medidas que sean de observancia obligada por el
empresario, el trabajador tiene derecho a participar por medio de sus representantes legales
en el centro de trabajo, si no se cuenta con órganos o centros especializados competentes en
la materia a tenor de la legislación vigente.
Página 37 de 168
4. El empresario está obligado a facilitar una formación práctica y adecuada en materia de
seguridad e higiene a los trabajadores que contrata, o cuando cambien de puesto de trabajo o
tengan que aplicar una nueva técnica que pueda ocasionar riesgos graves para el propio trabajador
o para sus compañeros o terceros, ya sea con servicios propios, ya sea con la intervención
de los servicios oficiales correspondientes. El trabajador está obligado a seguir dichas enseñanzas
y a realizar las prácticas cuando se celebren dentro de la jornada de trabajo o en
otras horas, pero con el descuento en aquélla del tiempo invertido en las mismas.
5. Los órganos internos de la empresa competentes en materia de seguridad y, en su defecto,
los representantes legales de los trabajadores en el centro de trabajo, que aprecien una
probabilidad seria y grave de accidente por la inobservancia de la legislación aplicable en la
materia, requerirán al empresario por escrito para que adopte las medidas oportunas que
hagan desaparecer el estado de riesgo; si la petición no fuese atendida en un plazo de cuatro
días, se dirigirán a la autoridad competente; ésta, si apreciase las circunstancias alegadas,
mediante resolución fundada, requerirá al empresario para que adopte las medidas de seguridad
apropiadas o que suspenda sus actividades en la zona o local de trabajo o con el material
en peligro. También podrá ordenar, con los informes técnicos precisos, la paralización inmediata
del trabajo si se estima un riesgo grave de accidente.
Si el riesgo de accidente fuera inminente, la paralización de las actividades podrá ser acordada
por decisión de los órganos competentes de la empresa en materia de seguridad o por el
setenta y cinco por 100 de los representantes de los trabajadores en empresas con procesos
discontinuos y de la totalidad de los mismos en aquéllas cuyo proceso sea continuo; tal acuerdo
será comunicado de inmediato a la empresa y a la autoridad laboral, la cual, en veinticuatro
horas, anulará o ratificará la paralización acordada.
Artículo 20. Dirección y control de la actividad laboral.
1. El trabajador estará obligado a realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario
o persona en quien éste delegue.
2. En el cumplimiento de la obligación de trabajar asumida en el contrato, el trabajador debe
al empresario la diligencia y la colaboración en el trabajo que marquen las disposiciones
legales, los convenios colectivos y las órdenes o instrucciones adoptadas por aquél en el ejercicio
regular de sus facultades de dirección y, en su defecto, por los usos y costumbres. En cualquier
caso, el trabajador y el empresario se someterán en sus prestaciones recíprocas a las
exigencias de la buena fe.
Página 38 de 168
3. El empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control
para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales,
guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana y teniendo
en cuenta la capacidad real de los trabajadores disminuidos, en su caso.
4. El empresario podrá verificar el estado de enfermedad o accidente del trabajador que
sea alegado por éste para justificar sus faltas de asistencia al trabajo, mediante reconocimiento
a cargo de personal médico. La negativa del trabajador a dichos reconocimientos podrá determinar
la suspensión de los derechos económicos que pudieran existir a cargo del empresario
por dichas situaciones.
Artículo 21. Pacto de no concurrencia y de permanencia en la empresa.
1. No podrá efectuarse la prestación laboral de un trabajador para diversos empresarios
cuando se estime concurrencia desleal o cuando se pacte la plena dedicación mediante compensación
económica expresa, en los términos que al efecto se convengan.
2. El pacto de no competencia para después de extinguido el contrato de trabajo, que no
podrá tener una duración superior a dos años para los técnicos y de seis meses para los demás
trabajadores, solo será válido si concurren los requisitos siguientes:
a) Que el empresario tenga un efectivo interés industrial o comercial en ello, y
b) Que se satisfaga al trabajador una compensación económica adecuada.
3. En el supuesto de compensación económica por la plena dedicación, el trabajador podrá
rescindir el acuerdo y recuperar su libertad de trabajo en otro empleo, comunicándolo por escrito
al empresario con un preaviso de treinta días, perdiéndose en este caso la compensación
económica u otros derechos vinculados a la plena dedicación.
4. Cuando el trabajador haya recibido una especialización profesional con cargo al empresario
para poner en marcha proyectos determinados o realizar un trabajo específico, podrá
pactarse entre ambos la permanencia en dicha empresa durante cierto tiempo. El acuerdo no
será de duración superior a dos años y se formalizará siempre por escrito. Si el trabajador
abandona el trabajo antes del plazo, el empresario tendrá derecho a una indemnización de
daños y perjuicios.
Página 39 de 168
Sección 3.ª Clasificación profesional y promoción en el trabajo
Artículo 22. Sistema de clasificación profesional.
1. Mediante la negociación colectiva o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes
de los trabajadores, se establecerá el sistema de clasificación profesional de los
trabajadores por medio de grupos profesionales.
2. Se entenderá por grupo profesional el que agrupe unitariamente las aptitudes profesionales,
titulaciones y contenido general de la prestación, y podrá incluir distintas tareas, funciones,
especialidades profesionales o responsabilidades asignadas al trabajador.
3. La definición de los grupos profesionales se ajustará a criterios y sistemas que tengan
como objeto garantizar la ausencia de discriminación directa e indirecta entre mujeres y hombres.
4. Por acuerdo entre el trabajador y el empresario se asignará al trabajador un grupo profesional
y se establecerá como contenido de la prestación laboral objeto del contrato de trabajo
la realización de todas las funciones correspondientes al grupo profesional asignado o solamente
de alguna de ellas. Cuando se acuerde la polivalencia funcional o la realización de funciones
propias de más de un grupo, la equiparación se realizará en virtud de las funciones que
se desempeñen durante mayor tiempo.
TEXTO DE LA LEY 3/2012, DE 6 JULIO, DE MEDIDAS URGENTES PARA LA REFORMA DEL MERCADO
DE TRABAJO, SOBRE ADAPTACIÓN DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS AL NUEVO SISTEMA DE
CLASIFICACIÓN PROFESIONAL:
Disposición adicional novena. Adaptación de los convenios colectivos al nuevo sistema de clasificación
profesional.
En el plazo de un año los convenios colectivos en vigor deberán adaptar su sistema de clasificación profesional
al nuevo marco jurídico previsto en el artículo 22 del Estatuto de los Trabajadores, en la redacción dada
por esta Ley.
Artículo 23. Promoción y formación profesional en el trabajo.
1. El trabajador tendrá derecho:
a) Al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a exámenes, así como a una preferencia
a elegir turno de trabajo, si tal es el régimen instaurado en la empresa, cuando curse
con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional.
b) A la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de formación
profesional.
Página 40 de 168
c) A la concesión de los permisos oportunos de formación o perfeccionamiento profesional
con reserva del puesto de trabajo.
d) A la formación necesaria para su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto
de trabajo. La misma correrá a cargo de la empresa, sin perjuicio de la posibilidad de obtener
a tal efecto los créditos destinados a la formación. El tiempo destinado a la formación se considerará
en todo caso tiempo de trabajo efectivo.
2. En la negociación colectiva se pactarán los términos del ejercicio de estos derechos, que
se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación directa o
indirecta entre trabajadores de uno y otro sexo.
3. Los trabajadores con al menos un año de antigüedad en la empresa tienen derecho a un
permiso retribuido de veinte horas anuales de formación profesional para el empleo, vinculada
a la actividad de la empresa, acumulables por un periodo de hasta cinco años. El derecho se
entenderá cumplido en todo caso cuando el trabajador pueda realizar las acciones formativas
dirigidas a la obtención de la formación profesional para el empleo en el marco de un plan de
formación desarrollado por iniciativa empresarial o comprometido por la negociación colectiva.
Sin perjuicio de lo anterior, no podrá comprenderse en el derecho a que se refiere este apartado
la formación que deba obligatoriamente impartir la empresa a su cargo conforme a lo previsto
en otras leyes. En defecto de lo previsto en convenio colectivo, la concreción del modo de
disfrute del permiso se fijará de mutuo acuerdo entre trabajador y empresario.
MODIFICACIONES QUE LA LEY 3/2012, DE 6 JULIO, DE MEDIDAS URGENTES PARA LA REFORMA
DEL MERCADO DE TRABAJO INTRODUCE EN LA LEY 56/2003, DE 16 DE DICIEMBRE, DE EMPLEO:
La letra c) del apartado 1 del artículo 26
«c) La participación en el diseño y planificación del subsistema de formación profesional para el empleo de
las organizaciones empresariales y sindicales más representativas y de los centros y entidades de formación
debidamente acreditados a través de sus organizaciones representativas del sector. Además, se tendrán en
cuenta las necesidades específicas de los trabajadores autónomos y de las empresas de la economía social a
través de sus organizaciones representativas.»
El apartado 10 del artículo 26
«10. La formación recibida por el trabajador a lo largo de su carrera profesional, de acuerdo con el Catálogo
Nacional de Cualificaciones Profesionales y el Marco Español de Cualificaciones para la Educación Superior,
se inscribirá en una cuenta de formación, asociada al número de afiliación a la Seguridad Social.
Los Servicios Públicos de Empleo efectuarán las anotaciones correspondientes en las condiciones que se establezcan
reglamentariamente.»
Página 41 de 168
Artículo 24. Ascensos.
1. Los ascensos dentro del sistema de clasificación profesional se producirán conforme a lo
que se establezca en convenio o, en su defecto, en acuerdo colectivo entre la empresa y los
representantes de los trabajadores.
En todo caso los ascensos se producirán teniendo en cuenta la formación, méritos, antigüedad
del trabajador, así como las facultades organizativas del empresario.
2. Los ascensos y la promoción profesional en la empresa se ajustarán a criterios y sistemas
que tengan como objetivo garantizar la ausencia de discriminación directa o indirecta entre
mujeres y hombres, pudiendo establecerse medidas de acción positiva dirigidas a eliminar
o compensar situaciones de discriminación.
Artículo 25. Promoción económica.
1. El trabajador, en función del trabajo desarrollado, podrá tener derecho a una promoción
económica en los términos fijados en convenio colectivo o contrato individual.
2. Lo dispuesto en el número anterior se entiende sin perjuicio de los derechos adquiridos o
en curso de adquisición en el tramo temporal correspondiente.
Sección 4.ª Salarios y garantías salariales
Artículo 26. Del salario.
1. Se considerará salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores,
en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena,
ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los períodos
de descanso computables como de trabajo.
En ningún caso, incluidas las relaciones laborales de carácter especial a que se refiere el artículo
2 de esta Ley, el salario en especie podrá superar el 30 por 100 de las percepciones salariales
del trabajador, ni dar lugar a la minoración de la cuantía íntegra en dinero del salario
mínimo interprofesional.
2. No tendrán la consideración de salario las cantidades percibidas por el trabajador en
concepto de indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su
actividad laboral, las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social y las indemnizaciones
correspondientes a traslados, suspensiones o despidos.
Página 42 de 168
3. Mediante la negociación colectiva o, en su defecto, el contrato individual, se determinará
la estructura del salario, que deberá comprender el salario base, como retribución fijada por
unidad de tiempo o de obra y, en su caso, complementos salariales fijados en función de circunstancias
relativas a las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la
situación y resultados de la empresa, que se calcularán conforme a los criterios que a tal efecto
se pacten. Igualmente se pactará el carácter consolidable o no de dichos complementos
salariales, no teniendo el carácter de consolidables, salvo acuerdo en contrario, los que estén
vinculados al puesto de trabajo o a la situación y resultados de la empresa.
4. Todas las cargas fiscales y de Seguridad Social a cargo del trabajador serán satisfechas
por el mismo, siendo nulo todo pacto en contrario.
5. Operará la compensación y absorción cuando los salarios realmente abonados, en su
conjunto y cómputo anual, sean más favorables para los trabajadores que los fijados en el orden
normativo o convencional de referencia.
Artículo 27. Salario mínimo interprofesional.
1. El Gobierno fijará, previa consulta con las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales
más representativas, anualmente, el salario mínimo interprofesional, teniendo en
cuenta:
a) El índice de precios al consumo.
b) La productividad media nacional alcanzada.
c) El incremento de la participación del trabajo en la renta nacional.
d) La coyuntura económica general.
Igualmente se fijará una revisión semestral para el caso de que no se cumplan las previsiones
sobre el índice de precios citado.
La revisión del salario mínimo interprofesional no afectará a la estructura ni a la cuantía de
los salarios profesionales cuando éstos, en su conjunto y cómputo anual, fueran superiores a
aquél.
2. El salario mínimo interprofesional, en su cuantía, es inembargable.
Artículo 28. Igualdad de remuneración por razón de sexo.
El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma
retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misPágina
43 de 168
ma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo
en ninguno de los elementos o condiciones de aquélla.
Artículo 29. Liquidación y pago.
1. La liquidación y el pago del salario se harán puntual y documentalmente en la fecha y
lugar convenidos o conforme a los usos y costumbres. El período de tiempo a que se refiere el
abono de las retribuciones periódicas y regulares no podrá exceder de un mes.
El trabajador y, con su autorización, sus representantes legales, tendrán derecho a percibir,
sin que llegue el día señalado para el pago, anticipos a cuenta del trabajo ya realizado.
La documentación del salario se realizará mediante la entrega al trabajador de un recibo
individual y justificativo del pago del mismo. El recibo de salarios se ajustará al modelo que
apruebe el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, salvo que por convenio colectivo o, en su
defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca
otro modelo que contenga con la debida claridad y separación las diferentes percepciones del
trabajador, así como las deducciones que legalmente procedan.
La liquidación de los salarios que correspondan a quienes presten servicios en trabajos que
tengan el carácter de fijos discontinuos, en los supuestos de conclusión de cada período de
actividad, se llevará a cabo con sujeción a los trámites y garantías establecidos en el apartado
2 del artículo 49.
2. El derecho al salario a comisión nacerá en el momento de realizarse y pagarse el negocio,
la colocación o venta en que hubiera intervenido el trabajador, liquidándose y pagándose,
salvo que se hubiese pactado otra cosa, al finalizar el año.
El trabajador y sus representantes legales pueden pedir en cualquier momento comunicaciones
de la parte de los libros referentes a tales devengos.
3. El interés por mora en el pago del salario será el diez por ciento de lo adeudado.
4. El salario, así como el pago delegado de las prestaciones de la Seguridad Social, podrá
efectuarlo el empresario en moneda de curso legal o mediante talón u otra modalidad de pago
similar a través de entidades de crédito, previo informe al comité de empresa o delegados de
personal.
Página 44 de 168
Artículo 30. Imposibilidad de la prestación.
Si el trabajador no pudiera prestar sus servicios una vez vigente el contrato porque el empresario
se retrasare en darle trabajo por impedimentos imputables al mismo y no al trabajador,
éste conservará el derecho a su salario, sin que pueda hacérsele compensar el que perdió
con otro trabajo realizado en otro tiempo.
Artículo 31. Gratificaciones extraordinarias.
El trabajador tiene derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año, una de ellas con
ocasión de las fiestas de Navidad y la otra en el mes que se fije por convenio colectivo o por
acuerdo entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores. Igualmente se
fijará por convenio colectivo la cuantía de tales gratificaciones.
No obstante, podrá acordarse en convenio colectivo que las gratificaciones extraordinarias
se prorrateen en las doce mensualidades.
Artículo 32. Garantías del salario.
1. Los créditos salariales por los últimos treinta días de trabajo y en cuantía que no supere
el doble del salario mínimo interprofesional gozarán de preferencia sobre cualquier otro crédito,
aunque éste se encuentre garantizado por prenda o hipoteca.
2. Los créditos salariales gozarán de preferencia sobre cualquier otro crédito respecto de
los objetos elaborados por los trabajadores mientras sean propiedad o estén en posesión del
empresario.
3. Los créditos por salarios no protegidos en los apartados anteriores tendrán la condición
de singularmente privilegiados en la cuantía que resulte de multiplicar el triple del salario mínimo
interprofesional por el número de días del salario pendientes de pago, gozando de preferencia
sobre cualquier otro crédito, excepto los créditos con derecho real, en los supuestos en
los que éstos, con arreglo a la Ley, sean preferentes. La misma consideración tendrán las indemnizaciones
por despido en la cuantía correspondiente al mínimo legal calculada sobre una
base que no supere el triple del salario mínimo.
4. El plazo para ejercitar los derechos de preferencia del crédito salarial es de un año, a
contar desde el momento en que debió percibirse el salario, transcurrido el cual prescribirán
tales derechos.
5. Las preferencias reconocidas en los apartados precedentes serán de aplicación en todos
los supuestos en los que, no hallándose el empresario declarado en concurso, los corresponPágina
45 de 168
dientes créditos concurran con otro u otros sobre bienes de aquél. En caso de concurso, serán
de aplicación las disposiciones de la Ley Concursal relativas a la clasificación de los créditos y a
las ejecuciones y apremios.
Artículo 33. El Fondo de Garantía Salarial.
1. El Fondo de Garantía Salarial, Organismo autónomo adscrito al Ministerio de Empleo y
Seguridad Social, con personalidad jurídica y capacidad de obrar para el cumplimiento de sus
fines, abonará a los trabajadores el importe de los salarios pendientes de pago a causa de insolvencia
o concurso del empresario.
A los anteriores efectos, se considerará salario la cantidad reconocida como tal en acto de
conciliación o en resolución judicial por todos los conceptos a que se refiere el artículo 26.1, así
como los salarios de tramitación en los supuestos en que legalmente procedan, sin que pueda
el Fondo abonar, por uno u otro concepto, conjunta o separadamente, un importe superior a la
cantidad resultante de multiplicar el doble del salario mínimo interprofesional diario, incluyendo
la parte proporcional de las pagas extraordinarias, por el número de días de salario pendiente
de pago, con un máximo de ciento veinte días.
2. El Fondo de Garantía Salarial, en los casos del apartado anterior, abonará indemnizaciones
reconocidas como consecuencia de sentencia, auto, acto de conciliación judicial o resolución
administrativa a favor de los trabajadores a causa de despido o extinción de los contratos
conforme a los artículos 50, 51 y 52 de esta Ley, y de extinción de contratos conforme al artículo
64 de la Ley 22/2003, de 9 de julio, Concursal, así como las indemnizaciones por extinción
de contratos temporales o de duración determinada en los casos que legalmente procedan.
En todos los casos con el límite máximo de una anualidad, sin que el salario diario, base
del cálculo, pueda exceder del doble del salario mínimo interprofesional, incluyendo la parte
proporcional de las pagas extraordinarias.
El importe de la indemnización, a los solos efectos de abono por el Fondo de Garantía Salarial
para los casos de despido o extinción de los contratos conforme al artículo 50 de esta Ley,
se calculará sobre la base de treinta días por año de servicio, con el límite fijado en el párrafo
anterior.
3. En caso de procedimientos concursales, desde el momento en que se tenga conocimiento
de la existencia de créditos laborales o se presuma la posibilidad de su existencia, el juez,
de oficio o a instancia de parte, citará al FOGASA, sin cuyo requisito no asumirá éste las obligaciones
señaladas en los apartados anteriores. El Fondo se personará en el expediente como
Página 46 de 168
responsable legal subsidiario del pago de los citados créditos, pudiendo instar lo que a su derecho
convenga y sin perjuicio de que, una vez realizado, continúe como acreedor en el expediente.
A los efectos del abono por el FOGASA de las cantidades que resulten reconocidas a
favor de los trabajadores, se tendrán en cuenta las reglas siguientes:
Primera. Sin perjuicio de los supuestos de responsabilidad directa del organismo en los casos
legalmente establecidos, el reconocimiento del derecho a la prestación exigirá que los créditos
de los trabajadores aparezcan incluidos en la lista de acreedores o, en su caso, reconocidos
como deudas de la masa por el órgano del concurso competente para ello en cuantía igual
o superior a la que se solicita del FOGASA, sin perjuicio de la obligación de aquellos de reducir
su solicitud o de reembolsar al FOGASA la cantidad que corresponda cuando la cuantía reconocida
en la lista definitiva fuese inferior a la solicitada o a la ya percibida.
Segunda. Las indemnizaciones a abonar a cargo del FOGASA, con independencia de lo que
se pueda pactar en el proceso concursal, se calcularán sobre la base de veinte días por año de
servicio, con el límite máximo de una anualidad, sin que el salario diario, base del cálculo,
pueda exceder del doble del salario mínimo interprofesional, incluyendo la parte proporcional
de las pagas extraordinarias.
Tercera. En el supuesto de que los trabajadores perceptores de estas indemnizaciones solicitaran
del FOGASA el abono de la parte de indemnización no satisfecha por el empresario, el
límite de la prestación indemnizatoria a cargo del Fondo se reducirá en la cantidad ya percibida
por aquellos.
4. El Fondo asumirá las obligaciones especificadas en los números anteriores, previa instrucción
de expediente para la comprobación de su procedencia.
Para el reembolso de las cantidades satisfechas, el Fondo de Garantía Salarial se subrogará
obligatoriamente en los derechos y acciones de los trabajadores, conservando el carácter de
créditos privilegiados que les confiere el artículo 32 de esta Ley. Si dichos créditos concurriesen
con los que puedan conservar los trabajadores por la parte no satisfecha por el Fondo,
unos y otros se abonarán a prorrata de sus respectivos importes.
5. El Fondo de Garantía Salarial se financiará con las aportaciones efectuadas por todos los
empresarios a que se refiere el apartado 2 del artículo 1 de esta Ley, tanto si son públicos como
privados.
Página 47 de 168
El tipo de cotización se fijará por el Gobierno sobre los salarios que sirvan de base para el
cálculo de la cotización para atender las contingencias derivadas de accidentes de trabajo, enfermedad
profesional y desempleo en el Sistema de la Seguridad Social.
6. A los efectos de este artículo se entiende que existe insolvencia del empresario cuando,
instada la ejecución en la forma establecida por la Ley de Procedimiento Laboral, no se consiga
satisfacción de los créditos laborales. La resolución en que conste la declaración de insolvencia
será dictada previa audiencia del Fondo de Garantía Salarial.
7. El derecho a solicitar del Fondo de Garantía Salarial el pago de las prestaciones que resultan
de los apartados anteriores prescribirá al año de la fecha del acto de conciliación, sentencia,
auto o resolución de la Autoridad Laboral en que se reconozca la deuda por salarios o
se fijen las indemnizaciones.
Tal plazo se interrumpirá por el ejercicio de las acciones ejecutivas o de reconocimiento del
crédito en procedimiento concursal y por las demás formas legales de interrupción de la prescripción.
8. En los contratos de carácter indefinido celebrados por empresas de menos de veinticinco
trabajadores, cuando el contrato se extinga por las causas previstas en los artículos 51 y 52 de
esta Ley o en el artículo 64 de la Ley 22/2003, de 9 de julio, Concursal, el Fondo de Garantía
Salarial abonará al trabajador una parte de la indemnización en cantidad equivalente a ocho
días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores
al año. No responderá el Fondo de cuantía indemnizatoria alguna en los supuestos de decisiones
extintivas improcedentes, estando a cargo del empresario, en tales casos, el pago íntegro
de la indemnización.
El cálculo del importe de este abono se realizará sobre las indemnizaciones ajustadas a los
límites previstos en el apartado 2 de este artículo.
9. El Fondo de Garantía Salarial tendrá la consideración de parte en la tramitación de los
procedimientos arbitrales, a efectos de asumir las obligaciones previstas en este artículo.
10. El Fondo de Garantía Salarial dispensará la protección regulada en el presente artículo
en relación con los créditos impagados de los trabajadores que ejerzan o hayan ejercido habitualmente
su trabajo en España cuando pertenezcan a una empresa con actividad en el territorio
de al menos dos Estados miembros de la Unión Europea, uno de los cuales sea España,
cuando concurran, conjuntamente, las siguientes circunstancias:
Página 48 de 168
a) Que se haya solicitado la apertura de un procedimiento colectivo basado en la insolvencia
del empresario en un Estado miembro distinto de España, previsto por sus disposiciones
legales y administrativas, que implique el desapoderamiento parcial o total del empresario y el
nombramiento de un síndico o persona que ejerza una función similar.
b) Que se acredite que la autoridad competente, en virtud de dichas disposiciones, ha decidido
la apertura del procedimiento; o bien que ha comprobado el cierre definitivo de la empresa
o el centro de trabajo del empresario, así como la insuficiencia del activo disponible para
justificar la apertura del procedimiento.
Cuando, de acuerdo con los términos establecidos en este apartado, la protección de los
créditos impagados corresponda al Fondo de Garantía Salarial, éste solicitará información de la
institución de garantía del Estado miembro en el que se tramite el procedimiento colectivo de
insolvencia sobre los créditos pendientes de pago de los trabajadores y sobre los satisfechos
por dicha institución de garantía y pedirá su colaboración para garantizar que las cantidades
abonadas a los trabajadores sean tenidas en cuenta en el procedimiento, así como para conseguir
el reembolso de dichas cantidades.
11. En el supuesto de procedimiento concursal solicitado en España en relación con una
empresa con actividad en el territorio de al menos otro Estado miembro de la Unión Europea,
además de España, el Fondo de Garantía Salarial estará obligado a proporcionar información a
la institución de garantía del Estado en cuyo territorio los trabajadores de la empresa en estado
de insolvencia hayan ejercido o ejerzan habitualmente su trabajo, en particular, poniendo
en su conocimiento los créditos pendientes de pago de los trabajadores, así como los satisfechos
por el propio Fondo de Garantía Salarial.
Asimismo, el Fondo de Garantía Salarial prestará a la institución de garantía competente la
colaboración que le sea requerida en relación con su intervención en el procedimiento y con el
reembolso de las cantidades abonadas a los trabajadores.
Sección 5.ª Tiempo de trabajo
Artículo 34. Jornada.
1. La duración de la jornada de trabajo será la pactada en los convenios colectivos o contratos
de trabajo.
La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de cuarenta horas semanales
de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual.
Página 49 de 168
2. Mediante convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes
de los trabajadores, se podrá establecer la distribución irregular de la jornada a lo
largo del año. En defecto de pacto, la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo
del año el diez por ciento de la jornada de trabajo.
Dicha distribución deberá respetar en todo caso los períodos mínimos de descanso diario y
semanal previstos en la Ley y el trabajador deberá conocer con un preaviso mínimo de cinco
días el día y la hora de la prestación de trabajo resultante de aquella.
3. Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarán, como mínimo, doce
horas.
El número de horas ordinarias de trabajo efectivo no podrá ser superior a nueve diarias,
salvo que por convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes
de los trabajadores, se establezca otra distribución del tiempo de trabajo diario, respetando
en todo caso el descanso entre jornadas.
Los trabajadores menores de dieciocho años no podrán realizar más de ocho horas diarias
de trabajo efectivo, incluyendo, en su caso, el tiempo dedicado a la formación y, si trabajasen
para varios empleadores, las horas realizadas con cada uno de ellos.
4. Siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de seis horas, deberá
establecerse un período de descanso durante la misma de duración no inferior a quince minutos.
Este período de descanso se considerará tiempo de trabajo efectivo cuando así esté establecido
o se establezca por convenio colectivo o contrato de trabajo.
En el caso de los trabajadores menores de dieciocho años, el período de descanso tendrá
una duración mínima de treinta minutos, y deberá establecerse siempre que la duración de la
jornada diaria continuada exceda de cuatro horas y media.
5. El tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al final de la
jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo.
6. Anualmente se elaborará por la empresa el calendario laboral, debiendo exponerse un
ejemplar del mismo en un lugar visible de cada centro de trabajo.
7. El Gobierno, a propuesta del Ministro de Trabajo y Seguridad Social y previa consulta a
las organizaciones sindicales y empresariales más representativas, podrá establecer ampliaciones
o limitaciones en la ordenación y duración de la jornada de trabajo y de los descansos,
para aquellos sectores y trabajos que por sus peculiaridades así lo requieran.
Página 50 de 168
8. El trabajador tendrá derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo
para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en los
términos que se establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el
empresario respetando, en su caso, lo previsto en aquélla.
A tal fin, se promoverá la utilización de la jornada continuada, el horario flexible u otros
modos de organización del tiempo de trabajo y de los descansos que permitan la mayor compatibilidad
entre el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de los trabajadores
y la mejora de la productividad en las empresas.
Artículo 35. Horas extraordinarias.
1. Tendrán la consideración de horas extraordinarias aquellas horas de trabajo que se realicen
sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo, fijada de acuerdo con el artículo
anterior. Mediante convenio colectivo o, en su defecto, contrato individual, se optará entre
abonar las horas extraordinarias en la cuantía que se fije, que en ningún caso podrá ser inferior
al valor de la hora ordinaria, o compensarlas por tiempos equivalentes de descanso retribuido.
En ausencia de pacto al respecto, se entenderá que las horas extraordinarias realizadas
deberán ser compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.
2. El número de horas extraordinarias no podrá ser superior a ochenta al año, salvo lo previsto
en el apartado 3 de este artículo. Para los trabajadores que por la modalidad o duración
de su contrato realizasen una jornada en cómputo anual inferior a la jornada general en la
empresa, el número máximo anual de horas extraordinarias se reducirá en la misma proporción
que exista entre tales jornadas.
A los efectos de lo dispuesto en el párrafo anterior, no se computarán las horas extraordinarias
que hayan sido compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes
a su realización.
El Gobierno podrá suprimir o reducir el número máximo de horas extraordinarias por tiempo
determinado, con carácter general o para ciertas ramas de actividad o ámbitos territoriales,
para incrementar las oportunidades de colocación de los trabajadores en paro forzoso.
3. No se tendrá en cuenta, a efectos de la duración máxima de la jornada ordinaria laboral,
ni para el cómputo del número máximo de las horas extraordinarias autorizadas, el exceso de
las trabajadas para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes, sin
perjuicio de su compensación como horas extraordinarias.
Página 51 de 168
4. La prestación de trabajo en horas extraordinarias será voluntaria, salvo que su realización
se haya pactado en convenio colectivo o contrato individual de trabajo, dentro de los límites
del apartado 2 de este articulo.
5. A efectos del cómputo de horas extraordinarias, la jornada de cada trabajador se registrará
día a día y se totalizará en el período fijado para el abono de las retribuciones, entregando
copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente.
Artículo 36. Trabajo nocturno, trabajo a turnos y ritmo de trabajo.
1. A los efectos de lo dispuesto en la presente Ley, se considera trabajo nocturno el realizado
entre las diez de la noche y las seis de la mañana. El empresario que recurra regularmente
a la realización de trabajo nocturno deberá informar de ello a la autoridad laboral.
La jornada de trabajo de los trabajadores nocturnos no podrá exceder de ocho horas diarias
de promedio, en un período de referencia de quince días. Dichos trabajadores no podrán
realizar horas extraordinarias.
Para la aplicación de lo dispuesto en el párrafo anterior, se considerará trabajador nocturno
a aquel que realice normalmente en período nocturno una parte no inferior a tres horas de su
jornada diaria de trabajo, así como a aquel que se prevea que puede realizar en tal período
una parte no inferior a un tercio de su jornada de trabajo anual.
Resultará de aplicación a lo establecido en el párrafo segundo lo dispuesto en el apartado 7
del artículo 34 de esta Ley. Igualmente, el Gobierno podrá establecer limitaciones y garantías
adicionales a las previstas en el presente artículo para la realización de trabajo nocturno en
ciertas actividades o por determinada categoría de trabajadores, en función de los riesgos que
comporten para su salud y seguridad.
2. El trabajo nocturno tendrá una retribución específica que se determinará en la negociación
colectiva, salvo que el salario se haya establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno
por su propia naturaleza o se haya acordado la compensación de este trabajo por descansos.
3. Se considera trabajo a turnos toda forma de organización del trabajo en equipo según la
cual los trabajadores ocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo, según un cierto
ritmo, continuo o discontinuo, implicando para el trabajador la necesidad de prestar sus servicios
en horas diferentes en un período determinado de días o de semanas.
Página 52 de 168
En las empresas con procesos productivos continuos durante las veinticuatro horas del día,
en la organización del trabajo de los turnos se tendrá en cuenta la rotación de los mismos y
que ningún trabajador estará en el de noche más de dos semanas consecutivas, salvo adscripción
voluntaria.
Las empresas que por la naturaleza de su actividad realicen el trabajo en régimen de turnos,
incluidos los domingos y días festivos, podrán efectuarlo bien por equipos de trabajadores
que desarrollen su actividad por semanas completas, o contratando personal para completar
los equipos necesarios durante uno o más días a la semana.
4. Los trabajadores nocturnos y quienes trabajen a turnos deberán gozar en todo momento
de un nivel de protección en materia de salud y seguridad adaptado a la naturaleza de su trabajo,
incluyendo unos servicios de protección y prevención apropiados, y equivalentes a los de
los restantes trabajadores de la empresa.
El empresario deberá garantizar que los trabajadores nocturnos que ocupe dispongan de
una evaluación gratuita de su salud, antes de su afectación a un trabajo nocturno y, posteriormente,
a intervalos regulares, en los términos que se establezca en la normativa específica
en la materia. Los trabajadores nocturnos a los que se reconozcan problemas de salud ligados
al hecho de su trabajo nocturno tendrán derecho a ser destinados a un puesto de trabajo diurno
que exista en la empresa y para el que sean profesionalmente aptos. El cambio de puesto
de trabajo se llevará a cabo de conformidad con lo dispuesto en los artículos 39 y 41, en su
caso, de la presente Ley.
5. El empresario que organice el trabajo en la empresa según un cierto ritmo deberá tener
en cuenta el principio general de adaptación del trabajo a la persona, especialmente de cara a
atenuar el trabajo monótono y repetitivo en función del tipo de actividad y de las exigencias en
materia de seguridad y salud de los trabajadores. Dichas exigencias deberán ser tenidas particularmente
en cuenta a la hora de determinar los períodos de descanso durante la jornada de
trabajo.
Artículo 37. Descanso semanal, fiestas y permisos.
1. Los trabajadores tendrán derecho a un descanso mínimo semanal, acumulable por períodos
de hasta catorce días, de día y medio ininterrumpido que, como regla general, comprenderá
la tarde del sábado o, en su caso, la mañana del lunes y el día completo del domingo.
La duración del descanso semanal de los menores de dieciocho años será, como mínimo,
de dos días ininterrumpidos.
Página 53 de 168
Resultará de aplicación al descanso semanal lo dispuesto en el apartado 7 del artículo 34
en cuanto a ampliaciones y reducciones, así como para la fijación de regímenes de descanso
alternativos para actividades concretas.
2. Las fiestas laborales, que tendrán carácter retribuido y no recuperable, no podrán exceder
de catorce al año, de las cuales dos serán locales. En cualquier caso se respetarán como
fiestas de ámbito nacional las de la Natividad del Señor, Año Nuevo, 1 de mayo, como Fiesta
del Trabajo, y 12 de octubre, como Fiesta Nacional de España.
Respetando las expresadas en el párrafo anterior, el Gobierno podrá trasladar a los lunes
todas las fiestas de ámbito nacional que tengan lugar entre semana, siendo, en todo caso, objeto
de traslado al lunes inmediatamente posterior el descanso laboral correspondiente a las
fiestas que coincidan con domingo.
Las Comunidades Autónomas, dentro del límite anual de catorce días festivos, podrán señalar
aquellas fiestas que por tradición les sean propias, sustituyendo para ello las de ámbito
nacional que se determinen reglamentariamente y, en todo caso, las que se trasladen a lunes.
Asimismo, podrán hacer uso de la facultad de traslado a lunes prevista en el párrafo anterior.
Si alguna Comunidad Autónoma no pudiera establecer una de sus fiestas tradicionales por
no coincidir con domingo un suficiente número de fiestas nacionales podrá, en el año que así
ocurra, añadir una fiesta más, con carácter de recuperable, al máximo de catorce.
3. El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a
remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:
a) Quince días naturales en caso de matrimonio.
b) Dos días por el nacimiento de hijo y por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves,
hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de
parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador
necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días.
c) Un día por traslado del domicilio habitual.
d) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter
público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste en una norma
legal o convencional un período determinado, se estará a lo que ésta disponga en cuanto a
duración de la ausencia y a su compensación económica.
Página 54 de 168
Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación
del trabajo debido en más del veinte por ciento de las horas laborables en un período de tres
meses, podrá la empresa pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia regulada en
el apartado 1 del artículo cuarenta y seis de esta Ley.
En el supuesto de que el trabajador, por cumplimiento del deber o desempeño del cargo,
perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho
en la empresa.
e) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos
legal o convencionalmente.
f) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de
preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.
4. En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento de acuerdo con el artículo
45.1.d) de esta Ley, para la lactancia del menor hasta que éste cumpla nueve meses, los
trabajadores tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos
fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto,
adopción o acogimiento múltiples.
Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada
en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos
previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando,
en su caso, lo establecido en aquélla.
Este permiso constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres, pero
sólo podrá ser ejercido por uno de los progenitores en caso de que ambos trabajen.
4.bis En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban
permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a
ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de
trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario. Para el
disfrute de este permiso se estará a lo previsto en el apartado 6 de este artículo.
5. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de ocho años
o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad
retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución
proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de
aquélla.
Página 55 de 168
Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta
el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad
no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.
El progenitor, adoptante o acogedor de carácter preadoptivo o permanente, tendrá derecho
a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al
menos, la mitad de la duración de aquélla, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento
continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas
y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de
larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado
por el informe del Servicio Público de Salud u órgano administrativo santiario de la Comunidad
Autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el menor cumpla los 18 años. Por
convenio colectivo, se podrán establecer las condiciones y supuestos en los que esta reducción
de jornada se podrá acumular en jornadas completas.
Las reducciones de jornada contempladas en el presente apartado constituyen un derecho
individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de
la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá
limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
6. La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia
y de la reducción de jornada, previstos en los apartados 4 y 5 de este artículo, corresponderán
al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. No obstante, los convenios colectivos podrán
establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada a que se refiere el
apartado 5, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral del
trabajador y las necesidades productivas y organizativas de las empresas. El trabajador, salvo
fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de quince días o la que se
determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el
permiso de lactancia o la reducción de jornada.
Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la
determinación de los períodos de disfrute previstos en los apartados 4 y 5 de este artículo serán
resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139
de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social.
7. Los trabajadores que tengan la consideración de víctimas de violencia de género o de
víctimas del terrorismo tendrán derecho para hacer efectiva su protección o su derecho a la
asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional
Página 56 de 168
del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de
la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se
utilicen en la empresa.
Estos derechos se podrán ejercitar en los términos que para estos supuestos concretos se
establezcan en los convenios colectivos o en los acuerdos entre la empresa y los representantes
de los trabajadores, o conforme al acuerdo entre la empresa y los trabajadores afectados.
En su defecto, la concreción de estos derechos corresponderá a éstos, siendo de aplicación las
reglas establecidas en el apartado anterior, incluidas las relativas a la resolución de discrepancias.
Artículo 38. Vacaciones anuales.
1. El período de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica,
será el pactado en convenio colectivo o contrato individual. En ningún caso la duración será
inferior a treinta días naturales.
2. El período o períodos de su disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y el
trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos sobre
planificación anual de las vacaciones.
En caso de desacuerdo entre las partes, la jurisdicción competente fijará la fecha que para
el disfrute corresponda y su decisión será irrecurrible. El procedimiento será sumario y preferente.
3. El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa. El trabajador conocerá las fechas
que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute.
Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que
se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del
embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo
previsto en el artículo 48.4 y 48.bis de esta Ley, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones
en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por
aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque
haya terminado el año natural a que correspondan.
En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por
contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas,
total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá
Página 57 de 168
hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho
meses a partir del final del año en que se hayan originado.
CAPITULO III
Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo
Sección 1.ª Movilidad funcional y geográfica
Artículo 39. Movilidad funcional.
1. La movilidad funcional en la empresa se efectuará de acuerdo a las titulaciones académicas
o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y con respeto a la dignidad del
trabajador.
2. La movilidad funcional para la realización de funciones, tanto superiores como inferiores,
no correspondientes al grupo profesional sólo será posible si existen, además, razones técnicas
u organizativas que la justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atención. El empresario
deberá comunicar su decisión y las razones de ésta a los representantes de los trabajadores.
En el caso de encomienda de funciones superiores a las del grupo profesional por un período
superior a seis meses durante un año u ocho durante dos años, el trabajador podrá reclamar
el ascenso, si a ello no obsta lo dispuesto en convenio colectivo o, en todo caso, la cobertura
de la vacante correspondiente a las funciones por él realizadas conforme a las reglas en
materia de ascensos aplicables en la empresa, sin perjuicio de reclamar la diferencia salarial
correspondiente. Estas acciones serán acumulables. Contra la negativa de la empresa, y previo
informe del comité o, en su caso, de los delegados de personal, el trabajador podrá reclamar
ante la jurisdicción social. Mediante la negociación colectiva se podrán establecer períodos distintos
de los expresados en este artículo a efectos de reclamar la cobertura de vacantes.
3. El trabajador tendrá derecho a la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente
realice, salvo en los casos de encomienda de funciones inferiores, en los que mantendrá
la retribución de origen. No cabrá invocar las causas de despido objetivo de ineptitud
sobrevenida o de falta de adaptación en los supuestos de realización de funciones distintas de
las habituales como consecuencia de la movilidad funcional.
4. El cambio de funciones distintas de las pactadas no incluido en los supuestos previstos
en este artículo requerirá el acuerdo de las partes o, en su defecto, el sometimiento a las rePágina
58 de 168
glas previstas para las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo o a las que a tal
fin se hubieran establecido en convenio colectivo.
Artículo 40. Movilidad geográfica.
1. El traslado de trabajadores que no hayan sido contratados específicamente para prestar
sus servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes a un centro de trabajo
distinto de la misma empresa que exija cambios de residencia requerirá la existencia de razones
económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen. Se consideraran
tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o
del trabajo en la empresa, así como las contrataciones referidas a la actividad empresarial.
La decisión de traslado deberá ser notificada por el empresario al trabajador, así como a
sus representantes legales, con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad.
Notificada la decisión de traslado, el trabajador tendrá derecho a optar entre el traslado,
percibiendo una compensación por gastos, o la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización
de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos
de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades. La compensación a
que se refiere el primer supuesto comprenderá tanto los gastos propios como los de los familiares
a su cargo, en los términos que se convengan entre las partes, que nunca será inferior a
los límites mínimos establecidos en los convenios colectivos.
Sin perjuicio de la ejecutividad del traslado en el plazo de incorporación citado, el trabajador
que no habiendo optado por la extinción de su contrato se muestre disconforme con la decisión
empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción competente. La sentencia declarará el
traslado justificado o injustificado y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador
a ser reincorporado al centro de trabajo de origen.
Cuando, con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente de este
artículo, la empresa realice traslados en períodos sucesivos de noventa días en número inferior
a los umbrales allí señalados, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación,
dichos nuevos traslados se considerarán efectuados en fraude de ley y serán declarados nulos
y sin efecto.
2. El traslado a que se refiere el apartado anterior deberá ir precedido de un período de
consultas con los representantes legales de los trabajadores de una duración no superior a
quince días, cuando afecte a la totalidad del centro de trabajo, siempre que éste ocupe a más
Página 59 de 168
de cinco trabajadores, o cuando, sin afectar a la totalidad del centro de trabajo, en un período
de noventa días comprenda a un número de trabajadores de, al menos:
a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
b) El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre
cien y trescientos trabajadores.
c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.
La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de
consultas corresponderá a las secciones sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que
sumen la mayoría de los miembros del comité de empresa o entre los delegados de personal.
Dicho período de consultas deberá versar sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial
y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias
para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.
La apertura del período de consultas y las posiciones de las partes tras su conclusión deberán
ser notificadas a la autoridad laboral para su conocimiento.
Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la
consecución de un acuerdo.
Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del comité o comités
de empresa, de los delegados de personal, en su caso, o de representaciones sindicales, si
las hubiere, que, en su conjunto, representen a la mayoría de aquéllos.
En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores en la empresa,
éstos podrán atribuir su representación a una comisión designada conforme a lo dispuesto en
el artículo 41.4.
Tras la finalización del período de consultas el empresario notificará a los trabajadores su
decisión sobre el traslado, que se regirá a todos los efectos por lo dispuesto en el apartado 1
de este artículo.
Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podrá reclamar en conflicto
colectivo, sin perjuicio de la acción individual prevista en el apartado 1 de este artículo. La interposición
del conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas, hasta
su resolución.
Página 60 de 168
El acuerdo con los representantes legales de los trabajadores en el período de consultas se
entenderá sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados al ejercicio de la opción prevista
en el párrafo tercero del apartado 1 de este artículo.
El empresario y la representación legal de los trabajadores podrán acordar en cualquier
momento la sustitución del periodo de consultas a que se refiere este apartado por la aplicación
del procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa,
que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho periodo.
3. Si por traslado uno de los cónyuges cambia de residencia, el otro, si fuera trabajador de
la misma empresa, tendrá derecho al traslado a la misma localidad, si hubiera puesto de trabajo.
3 bis. Los trabajadores que tengan la consideración de víctimas de violencia de género o de
víctimas del terrorismo que se vean obligados a abandonar el puesto de trabajo en la localidad
donde venían prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia
social integral, tendrán derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo
grupo profesional o categoría equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de
sus centros de trabajo.
En tales supuestos, la empresa estará obligada a comunicar a los trabajadores las vacantes
existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro.
El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrá una duración inicial de seis meses, durante
los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que anteriormente
ocupaban los trabajadores.
Terminado este periodo, los trabajadores podrán optar entre el regreso a su puesto de trabajo
anterior o la continuidad en el nuevo. En este último caso, decaerá la mencionada obligación
de reserva.
3 ter. Para hacer efectivo su derecho de protección a la salud, los trabajadores con discapacidad
que acrediten la necesidad de recibir fuera de su localidad un tratamiento de rehabilitación,
físico o psicológico relacionado con su discapacidad, tendrán derecho preferente a ocupar
otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional, que la empresa tuviera vacante en
otro de sus centros de trabajo en una localidad en que sea más accesible dicho tratamiento, en
los términos y condiciones establecidos en el apartado anterior para las trabajadoras víctimas
de violencia de género y para las víctimas del terrorismo.
Página 61 de 168
4. Por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, o bien por contrataciones
referidas a la actividad empresarial, la empresa podrá efectuar desplazamientos temporales
de sus trabajadores que exijan que estos residan en población distinta de la de su domicilio
habitual, abonando, además de los salarios, los gastos de viaje y las dietas.
El trabajador deberá ser informado del desplazamiento con una antelación suficiente a la
fecha de su efectividad, que no podrá ser inferior a cinco días laborables en el caso de desplazamientos
de duración superior a tres meses; en este último supuesto, el trabajador tendrá
derecho a un permiso de cuatro días laborables en su domicilio de origen por cada tres meses
de desplazamiento, sin computar como tales los de viaje, cuyos gastos correrán a cargo del
empresario.
Contra la orden de desplazamiento, sin perjuicio de su ejecutividad, podrá recurrir el trabajador
en los mismos términos previstos en el apartado 1 de este artículo para los traslados.
Los desplazamientos cuya duración en un período de tres años exceda de doce meses tendrán,
a todos los efectos, el tratamiento previsto en esta Ley para los traslados.
5. Los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en los
puestos de trabajo a que se refiere este artículo. Mediante convenio colectivo o acuerdo alcanzado
durante el periodo de consultas se podrán establecer prioridades de permanencia a favor
de trabajadores de otros colectivos, tales como trabajadores con cargas familiares, mayores de
determinada edad o personas con discapacidad.
Artículo 41. Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo.
1. La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones
de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Se consideraran tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u
organización técnica o del trabajo en la empresa.
Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre
otras, las que afecten a las siguientes materias:
a) Jornada de trabajo.
b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.
c) Régimen de trabajo a turnos.
d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.
Página 62 de 168
e) Sistema de trabajo y rendimiento.
f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo
39 de esta Ley.
2. Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones
reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos
o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.
Se considera de carácter colectivo la modificación que, en un período de noventa días,
afecte al menos a:
a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
b) El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre
cien y trescientos trabajadores.
c) Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.
Se considera de carácter individual la modificación que, en el periodo de referencia establecido,
no alcance los umbrales señalados para las modificaciones colectivas.
3. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual
deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales
con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad.
En los supuestos previstos en los párrafos a), b), c), d) y f) del apartado 1 de este artículo,
si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir
su contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio prorrateándose
por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.
Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de efectividad anteriormente
citado, el trabajador que no habiendo optado por la rescisión de su contrato se muestre disconforme
con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción social. La sentencia
declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho
del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.
Cuando con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente de este artículo,
la empresa realice modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo en períodos
sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales que establece el apartado segundo
para las modificaciones colectivas, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal acPágina
63 de 168
tuación, dichas nuevas modificaciones se considerarán efectuadas en fraude de ley y serán
declaradas nulas y sin efecto.
4. Sin perjuicio de los procedimientos específicos que puedan establecerse en la negociación
colectiva, la decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo
deberá ir precedida en las empresas en que existan representantes legales de los trabajadores
de un período de consultas con los mismos de duración no superior a quince días, que
versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o
reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias
para los trabajadores afectados.
La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de
consultas corresponderá a las secciones sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que
sumen la mayoría de los miembros del comité de empresa o entre los delegados de personal.
Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la
consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los
miembros del comité o comités de empresa, de los delegados de personal, en su caso, o de
representaciones sindicales, si las hubiere, que, en su conjunto, representen a la mayoría de
aquéllos.
En las empresas en las que no exista representación legal de los mismos, éstos podrán optar
por atribuir su representación para la negociación del acuerdo, a su elección, a una comisión
de un máximo de tres miembros integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida
por éstos democráticamente o a una comisión de igual número de componentes designados,
según su representatividad, por los sindicatos más representativos y representativos del
sector al que pertenezca la empresa y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisión
negociadora del convenio colectivo de aplicación a la misma.
En todos los casos, la designación deberá realizarse en un plazo de cinco días a contar desde
el inicio del periodo de consultas, sin que la falta de designación pueda suponer la paralización
del mismo. Los acuerdos de la comisión requerirán el voto favorable de la mayoría de sus
miembros. En el supuesto de que la negociación se realice con la comisión cuyos miembros
sean designados por los sindicatos, el empresario podrá atribuir su representación a las organizaciones
empresariales en las que estuviera integrado, pudiendo ser las mismas más representativas
a nivel autonómico, y con independencia de la organización en la que esté integrado
tenga carácter intersectorial o sectorial.
Página 64 de 168
El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento
la sustitución del periodo de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea
de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo
señalado para dicho periodo.
Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas
justificativas a que alude el apartado 1 y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción competente
por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. Ello sin
perjuicio del derecho de los trabajadores afectados a ejercitar la opción prevista en el párrafo
segundo del apartado 3 de este artículo.
5. La decisión sobre la modificación colectiva de las condiciones de trabajo será notificada
por el empresario a los trabajadores una vez finalizado el periodo de consultas sin acuerdo y
surtirá efectos en el plazo de los siete días siguientes a su notificación.
Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podrá reclamar en conflicto
colectivo, sin perjuicio de la acción individual prevista en el apartado 3 de este artículo. La interposición
del conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas hasta su
resolución.
6. La modificación de las condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos
regulados en el Título III de la presente Ley deberá realizarse conforme a lo establecido en el
artículo 82.3.
7. En materia de traslados se estará a lo dispuesto en las normas específicas establecidas
en el artículo 40 de esta Ley.
Sección 2.ª Garantías por cambio de empresario
Artículo 42. Subcontratación de obras y servicios.
1. Los empresarios que contraten o subcontraten con otros la realización de obras o servicios
correspondientes a la propia actividad de aquéllos deberán comprobar que dichos contratistas
están al corriente en el pago de las cuotas de la Seguridad Social. Al efecto, recabarán
por escrito, con identificación de la empresa afectada, certificación negativa por descubiertos
en la Tesorería General de la Seguridad Social, que deberá librar inexcusablemente dicha certificación
en el término de treinta días improrrogables y en los términos que reglamentariamente
se establezcan. Transcurrido este plazo, quedará exonerado de responsabilidad el empresario
solicitante.
Página 65 de 168
2. El empresario principal, salvo el transcurso del plazo antes señalado respecto a la Seguridad
Social, y durante el año siguiente a la terminación de su encargo, responderá solidariamente
de las obligaciones de naturaleza salarial contraídas por los contratistas y subcontratistas
con sus trabajadores y de las referidas a la Seguridad Social durante el período de vigencia
de la contrata.
No habrá responsabilidad por los actos del contratista cuando la actividad contratada se refiera
exclusivamente a la construcción o reparación que pueda contratar un cabeza de familia
respecto de su vivienda, así como cuando el propietario de la obra o industria no contrate su
realización por razón de una actividad empresarial.
3. Los trabajadores del contratista o subcontratista deberán ser informados por escrito por
su empresario de la identidad de la empresa principal para la cual estén prestando servicios en
cada momento. Dicha información deberá facilitarse antes del inicio de la respectiva prestación
de servicios e incluirá el nombre o razón social del empresario principal, su domicilio social y
su número de identificación fiscal. Asimismo, el contratista o subcontratista deberán informar
de la identidad de la empresa principal a la Tesorería General de la Seguridad Social en los
términos que reglamentariamente se determinen.
4. Sin perjuicio de la información sobre previsiones en materia de subcontratación a la que
se refiere el artículo 64 de esta Ley, cuando la empresa concierte un contrato de prestación de
obras o servicios con una empresa contratista o subcontratista, deberá informar a los representantes
legales de sus trabajadores sobre los siguientes extremos:
a) Nombre o razón social, domicilio y número de identificación fiscal de la empresa contratista
o subcontratista.
b) Objeto y duración de la contrata.
c) Lugar de ejecución de la contrata.
d) En su caso, número de trabajadores que serán ocupados por la contrata o subcontrata
en el centro de trabajo de la empresa principal.
e) Medidas previstas para la coordinación de actividades desde el punto de vista de la prevención
de riesgos laborales.
Cuando las empresas principal, contratista o subcontratista compartan de forma continuada
un mismo centro de trabajo, la primera deberá disponer de un libro registro en el que se reflePágina
66 de 168
je la información anterior respecto de todas las empresas citadas. Dicho libro estará a disposición
de los representantes legales de los trabajadores.
5. La empresa contratista o subcontratista deberá informar igualmente a los representantes
legales de sus trabajadores, antes del inicio de la ejecución de la contrata, sobre los mismos
extremos a que se refieren el apartado 3 anterior y las letras b) a e) del apartado 4.
6. Los trabajadores de las empresas contratistas y subcontratistas, cuando no tengan representación
legal, tendrán derecho a formular a los representantes de los trabajadores de la
empresa principal cuestiones relativas a las condiciones de ejecución de la actividad laboral,
mientras compartan centro de trabajo y carezcan de representación.
Lo dispuesto en el párrafo anterior no será de aplicación a las reclamaciones del trabajador
respecto de la empresa de la que depende.
7. Los representantes legales de los trabajadores de la empresa principal y de las empresas
contratistas y subcontratistas, cuando compartan de forma continuada centro de trabajo, podrán
reunirse a efectos de coordinación entre ellos y en relación con las condiciones de ejecución
de la actividad laboral en los términos previstos en el artículo 81 de esta Ley.
La capacidad de representación y ámbito de actuación de los representantes de los trabajadores,
así como su crédito horario, vendrán determinados por la legislación vigente y, en su
caso, por los convenios colectivos de aplicación.
Artículo 43. Cesión de trabajadores.
1. La contratación de trabajadores para cederlos temporalmente a otra empresa sólo podrá
efectuarse a través de empresas de trabajo temporal debidamente autorizadas en los términos
que legalmente se establezcan.
2. En todo caso, se entiende que se incurre en la cesión ilegal de trabajadores contemplada
en el presente artículo cuando se produzca alguna de las siguientes circunstancias: que el objeto
de los contratos de servicios entre las empresas se limite a una mera puesta a disposición
de los trabajadores de la empresa cedente a la empresa cesionaria, o que la empresa cedente
carezca de una actividad o de una organización propia y estable, o no cuente con los medios
necesarios para el desarrollo de su actividad, o no ejerza las funciones inherentes a su condición
de empresario.
3. Los empresarios, cedente y cesionario, que infrinjan lo señalado en los apartados anteriores
responderán solidariamente de las obligaciones contraídas con los trabajadores y con la
Página 67 de 168
Seguridad Social, sin perjuicio de las demás responsabilidades, incluso penales, que procedan
por dichos actos.
4. Los trabajadores sometidos al tráfico prohibido tendrán derecho a adquirir la condición
de fijos, a su elección, en la empresa cedente o cesionaria. Los derechos y obligaciones del
trabajador en la empresa cesionaria serán los que correspondan en condiciones ordinarias a un
trabajador que preste servicios en el mismo o equivalente puesto de trabajo, si bien la antigüedad
se computará desde el inicio de la cesión ilegal.
Artículo 44. La sucesión de empresa.
1. El cambio de titularidad de una empresa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva
autónoma no extinguirá por sí mismo la relación laboral, quedando el nuevo empresario
subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior, incluyendo
los compromisos de pensiones, en los términos previstos en su normativa específica,
y, en general, cuantas obligaciones en materia de protección social complementaria hubiere
adquirido el cedente.
2. A los efectos de lo previsto en el presente artículo, se considerará que existe sucesión de
empresa cuando la transmisión afecte a una entidad económica que mantenga su identidad,
entendida como un conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo una actividad económica,
esencial o accesoria.
3. Sin perjuicio de lo establecido en la legislación de Seguridad Social, el cedente y el cesionario,
en las transmisiones que tengan lugar por actos intervivos, responderán solidariamente
durante tres años de las obligaciones laborales nacidas con anterioridad a la transmisión
y que no hubieran sido satisfechas.
El cedente y el cesionario también responderán solidariamente de las obligaciones nacidas
con posterioridad a la transmisión, cuando la cesión fuese declarada delito.
4. Salvo pacto en contrario, establecido una vez consumada la sucesión mediante acuerdo
de empresa entre el cesionario y los representantes de los trabajadores, las relaciones laborales
de los trabajadores afectados por la sucesión seguirán rigiéndose por el convenio colectivo
que en el momento de la transmisión fuere de aplicación en la empresa, centro de trabajo o
unidad productiva autónoma transferida.
Página 68 de 168
Esta aplicación se mantendrá hasta la fecha de expiración del convenio colectivo de origen
o hasta la entrada en vigor de otro convenio colectivo nuevo que resulte aplicable a la entidad
económica transmitida.
5. Cuando la empresa, el centro de trabajo o la unidad productiva objeto de la transmisión
conserve su autonomía, el cambio de titularidad del empresario no extinguirá por sí mismo el
mandato de los representantes legales de los trabajadores, que seguirán ejerciendo sus funciones
en los mismos términos y bajo las mismas condiciones que regían con anterioridad.
6. El cedente y el cesionario deberán informar a los representantes legales de sus trabajadores
respectivos afectados por el cambio de titularidad de los siguientes extremos:
a) Fecha prevista de la transmisión;
b) Motivos de la transmisión;
c) Consecuencias jurídicas, económicas y sociales, para los trabajadores, de la transmisión,
y
d) Medidas previstas respecto de los trabajadores.
7. De no haber representantes legales de los trabajadores, el cedente y el cesionario deberán
facilitar la información mencionada en el apartado anterior a los trabajadores que pudieren
resultar afectados por la transmisión.
8. El cedente vendrá obligado a facilitar la información mencionada en los apartados anteriores
con la suficiente antelación, antes de la realización de la transmisión. El cesionario estará
obligado a comunicar estas informaciones con la suficiente antelación y, en todo caso, antes
de que sus trabajadores se vean afectados en sus condiciones de empleo y de trabajo por la
transmisión.
En los supuestos de fusión y escisión de sociedades, el cedente y el cesionario habrán de
proporcionar la indicada información, en todo caso, al tiempo de publicarse la convocatoria de
las juntas generales que han de adoptar los respectivos acuerdos.
9. El cedente o el cesionario que previere adoptar, con motivo de la transmisión, medidas
laborales en relación con sus trabajadores vendrá obligado a iniciar un período de consultas
con los representantes legales de los trabajadores sobre las medidas previstas y sus consecuencias
para los trabajadores. Dicho período de consultas habrá de celebrarse con la suficiente
antelación, antes de que las medidas se lleven a efecto. Durante el período de consultas, las
partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Cuando las
Página 69 de 168
medidas previstas consistieren en traslados colectivos o en modificaciones sustanciales de las
condiciones de trabajo de carácter colectivo, el procedimiento del período de consultas al que
se refiere el párrafo anterior se ajustará a lo establecido en los artículos 40.2 y 41.4 de la presente
Ley.
10. Las obligaciones de información y consulta establecidas en el presente artículo se aplicarán
con independencia de que la decisión relativa a la transmisión haya sido adoptada por
los empresarios cedente y cesionario o por las empresas que ejerzan el control sobre ellos.
Cualquier justificación de aquéllos basada en el hecho de que la empresa que tomó la decisión
no les ha facilitado la información necesaria no podrá ser tomada en consideración a tal efecto.
Sección 3.ª Suspensión del contrato
Artículo 45. Causas y efectos de la suspensión.
1. El contrato de trabajo podrá suspenderse por las siguientes causas:
a) Mutuo acuerdo de las partes.
b) Las consignadas válidamente en el contrato.
c) Incapacidad temporal de los trabajadores.
d) Maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural
de un menor de nueve meses y adopción o acogimiento, tanto preadoptivo como permanente
o simple, de conformidad con el Código Civil o las leyes civiles de las Comunidades Autónomas
que lo regulen, siempre que su duración no sea inferior a un año, aunque éstos sean provisionales,
de menores de seis años o de menores de edad que sean mayores de seis años cuando
se trate de menores discapacitados o que por sus circunstancias y experiencias personales o
por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente
acreditadas por los servicios sociales competentes.
e) Cumplimiento del servicio militar o de la prestación social sustitutoria.
f) Ejercicio de cargo público representativo.
g) Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria.
h) Suspensión de sueldo y empleo, por razones disciplinarias.
i) Fuerza mayor temporal.
j) Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Página 70 de 168
k) Excedencia forzosa.
l) Por el ejercicio del derecho de huelga.
m) Cierre legal de la empresa.
n) Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo
como consecuencia de ser víctima de violencia de género.
2. La suspensión exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo.
Artículo 46. Excedencias.
1. La excedencia podrá ser voluntaria o forzosa. La forzosa, que dará derecho a la conservación
del puesto y al cómputo de la antigüedad de su vigencia, se concederá por la designación
o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo. El reingreso deberá
ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público.
2. El trabajador con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que
se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a
cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por el
mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.
3. Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a
tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por
adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, aunque
éstos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución
judicial o administrativa.
También tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a dos años,
salvo que se establezca una duración mayor por negociación colectiva, los trabajadores para
atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que
por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y
no desempeñe actividad retribuida.
La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo periodo de duración podrá disfrutarse
de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o
mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho
por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones
justificadas de funcionamiento de la empresa.
Página 71 de 168
Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo período de excedencia, el inicio
de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.
El período en que el trabajador permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido
en este artículo será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho
a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado
por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año
tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará
referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
No obstante, cuando el trabajador forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente
la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta
un máximo de 15 meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta
un máximo de 18 meses si se trata de categoría especial.
4. Asimismo podrán solicitar su paso a la situación de excedencia en la empresa los trabajadores
que ejerzan funciones sindicales de ámbito provincial o superior mientras dure el ejercicio
de su cargo representativo.
5. El trabajador excedente conserva sólo un derecho preferente al reingreso en las vacantes
de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa.
6. La situación de excedencia podrá extenderse a otros supuestos colectivamente acordados,
con el régimen y los efectos que allí se prevean.
Artículo 47. Suspensión del contrato o reducción de jornada por causas económicas,
técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor.
1. El empresario podrá suspender el contrato de trabajo por causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción.
Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se
desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas
actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas.
En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos
el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el
mismo trimestre del año anterior.
Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en
el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se proPágina
72 de 168
duzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o
en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios,
entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el
mercado.
El procedimiento, que será aplicable cualquiera que sea el número de trabajadores de la
empresa y del número de afectados por la suspensión, se iniciará mediante comunicación a la
autoridad laboral competente y la apertura simultánea de un periodo de consultas con los representantes
legales de los trabajadores de duración no superior a quince días.
La autoridad laboral dará traslado de la comunicación empresarial a la entidad gestora de
las prestaciones por desempleo y recabará informe preceptivo de la Inspección de Trabajo y
Seguridad Social sobre los extremos de dicha comunicación y sobre el desarrollo del periodo de
consultas. El informe deberá ser evacuado en el improrrogable plazo de quince días desde la
notificación a la autoridad laboral de la finalización del periodo de consultas y quedará incorporado
al procedimiento.
En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores en la empresa,
éstos podrán atribuir su representación a una comisión designada conforme a lo dispuesto en
el artículo 41.4.
Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas
justificativas a que alude el párrafo primero y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción
competente por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión.
El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento
la sustitución del periodo de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea
de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo
señalado para dicho periodo.
Tras la finalización del periodo de consultas el empresario notificará a los trabajadores y a
la autoridad laboral su decisión sobre la suspensión. La autoridad laboral comunicará la decisión
empresarial a la entidad gestora de la prestación de desempleo, fecha a partir de la cual
surtirá efectos la decisión empresarial sobre la suspensión de los contratos, salvo que en ella
se contemple una posterior.
La decisión empresarial podrá ser impugnada por la autoridad laboral a petición de la entidad
gestora de la prestación por desempleo cuando aquella pudiera tener por objeto la obtenPágina
73 de 168
ción indebida de las prestaciones por parte de los trabajadores afectados por inexistencia de la
causa motivadora de la situación legal de desempleo.
Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado podrá reclamar el trabajador
ante la jurisdicción social que declarará la medida justificada o injustificada. En este último
caso, la sentencia declarará la inmediata reanudación del contrato de trabajo y condenará al
empresario al pago de los salarios dejados de percibir por el trabajador hasta la fecha de la
reanudación del contrato o, en su caso, al abono de las diferencias que procedan respecto del
importe recibido en concepto de prestaciones por desempleo durante el periodo de suspensión,
sin perjuicio del reintegro que proceda realizar por el empresario del importe de dichas prestaciones
a la entidad gestora del pago de las mismas. Cuando la decisión empresarial afecte a un
número de trabajadores igual o superior a los umbrales previstos en el artículo 51.1 de esta
Ley se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual. La interposición
del conflicto colectivo paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas, hasta
su resolución.
2. La jornada de trabajo podrá reducirse por causas económicas, técnicas, organizativas o
de producción con arreglo al procedimiento previsto en el apartado anterior. A estos efectos,
se entenderá por reducción de jornada la disminución temporal de entre un 10 y un 70 por
ciento de la jornada de trabajo computada sobre la base de una jornada diaria, semanal, mensual
o anual. Durante el periodo de reducción de jornada no podrán realizarse horas extraordinarias
salvo fuerza mayor.
3. Igualmente, el contrato de trabajo podrá ser suspendido por causa derivada de fuerza
mayor con arreglo al procedimiento establecido en el artículo 51.7 de esta Ley y normas reglamentarias
de desarrollo.
4. Durante las suspensiones de contratos o las reducciones de jornada se promoverá el desarrollo
de acciones formativas vinculadas a la actividad profesional de los trabajadores afectados
cuyo objeto sea aumentar su polivalencia o incrementar su empleabilidad.
TEXTO DE LA LEY 3/2012, DE 6 JULIO, DE MEDIDAS URGENTES PARA LA REFORMA DEL MERCADO
DE TRABAJO, POR LA QUE SE REGULAN MEDIDAS DE APOYO A LA SUSPENSIÓN DE CONTRATOS Y
A LA REDUCCIÓN DE JORNADA:
Artículo 15. Medidas de apoyo a la suspensión de contratos y a la reducción de jornada.
1. Las empresas tendrán derecho a una bonificación del 50 por ciento de las cuotas empresariales a la Seguridad
Social por contingencias comunes, devengadas por los trabajadores en situaciones de suspensión de
contrato o reducción temporal de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o
fuerza mayor, incluidas las suspensiones de contratos colectivas tramitadas de conformidad con la legislación
concursal. La duración de la bonificación será coincidente con la situación de desempleo del trabajador, sin que
en ningún caso pueda superar los 240 días por trabajador.
Página 74 de 168
2. Para la obtención de la bonificación será requisito necesario que el empresario se comprometa a mantener
en el empleo a los trabajadores afectados durante al menos un año con posterioridad a la finalización de la
suspensión o reducción. En caso de incumplimiento de esta obligación, deberá reintegrar las bonificaciones
aplicadas respecto de dichos trabajadores, sin perjuicio de la aplicación de lo establecido en el Texto Refundido
de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2000, de
4 de agosto.
No se considerará incumplida esta obligación cuando el contrato de trabajo se extinga por despido disciplinario
declarado como procedente, dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran
invalidez del trabajador.
Las empresas que hayan extinguido o extingan por despido reconocido o declarado improcedente o por
despido colectivo contratos a los que se haya aplicado la bonificación establecida en este artículo quedarán
excluidas por un periodo de doce meses de la aplicación de bonificaciones en las cuotas de la Seguridad Social.
La citada exclusión afectará a un número de contratos igual al de las extinciones producidas. El periodo de exclusión
se contará a partir del reconocimiento o de la declaración de improcedencia del despido o de la extinción
derivada del despido colectivo.
3. Será de aplicación lo establecido en el artículo 1.3 y 1.4 de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la
mejora del crecimiento y del empleo, así como los requisitos regulados en el artículo 5, las exclusiones establecidas
en las letras a) y b) del artículo 6.1, y lo dispuesto en su artículo 9 sobre reintegro de los beneficios.
4. Las bonificaciones a las que se refiere este artículo serán compatibles con otras ayudas públicas previstas
con la misma finalidad, incluidas las reguladas en el Programa de fomento de empleo, sin que en ningún
caso la suma de las bonificaciones aplicables pueda superar el 100 por 100 de la cuota empresarial a la Seguridad
Social.
5. Lo dispuesto en este artículo será aplicable a las suspensiones de contratos de trabajo o reducciones de
jornada que se inicien desde el 1 de enero de 2012 hasta el 31 de diciembre de 2013.
6. El Servicio Público de Empleo Estatal llevará a cabo un seguimiento trimestral de la bonificación establecida
en este artículo, para garantizar que se cumplen los requisitos y finalidad de la misma.
Artículo 16. Reposición del derecho a la prestación por desempleo.
1. Cuando una empresa, en virtud del artículo 47 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores
o de un procedimiento concursal, haya suspendido contratos de trabajo, de forma continuada o no, o
haya reducido el número de días u horas de trabajo, y posteriormente se extingan contratos al amparo de los
artículos 51 o 52.c) del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, o del artículo 64 de la Ley
22/2003, de 9 de julio, Concursal, los trabajadores afectados tendrán derecho a la reposición de la duración de
la prestación por desempleo de nivel contributivo por el mismo número de días que hubieran percibido el desempleo
total o parcial en virtud de aquellas suspensiones o reducciones con un límite máximo de 180 días,
siempre que se cumplan las siguientes condiciones:
a) Que las suspensiones o reducciones de jornada se hayan producido entre el 1 de enero de 2012 y el 31
de diciembre de 2012, ambos inclusive.
b) Que el despido se produzca entre el 12 de febrero de 2012 y el 31 de diciembre de 2013.
2. La reposición prevista en el apartado 1 de este artículo será de aplicación cuando en el momento de la
extinción de la relación laboral:
a) Se reanude el derecho a la prestación por desempleo.
b) Se opte por la reapertura del derecho a la prestación por desempleo inicial, en ejercicio del derecho de
opción previsto en el artículo 210.3 del Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por
Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio.
c) Se haya agotado la prestación por desempleo durante la suspensión o la reducción de jornada y no se
haya generado un nuevo derecho a prestación por desempleo contributiva.
3. La reposición prevista en este artículo se aplicará al mismo derecho a la prestación por desempleo que
se consumió durante la suspensión temporal o reducción temporal de la jornada de trabajo.
La base de cotización y la cuantía a percibir, durante el periodo de la reposición, serán las mismas que las
que correspondieron a los periodos objeto de la reposición.
Página 75 de 168
4. El derecho a la reposición se reconocerá de oficio por la entidad gestora en los supuestos en los que se
solicite la reanudación o reapertura de la prestación por desempleo.
En los supuestos en que esté agotado el derecho se deberá solicitar la reposición, siendo de aplicación lo
establecido en el artículo 209 de la Ley General de la Seguridad Social.
5. Las ayudas reconocidas en concepto de reposición de prestaciones por desempleo a los trabajadores incluidos
en los planes de apoyo para facilitar el ajuste laboral de los sectores afectados por cambios estructurales
del comercio mundial, conforme a lo previsto en los citados planes de apoyo y en la Orden de 5 de abril de
1995 por la que se determinan las ayudas que podrá conceder el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social a
trabajadores afectados por procesos de reconversión y/o reestructuración de empresas, no serán acumulables a
la reposición de prestaciones establecida en este artículo.
TEXTO DE LA LEY 3/2012, DE 6 JULIO, DE MEDIDAS URGENTES PARA LA REFORMA DEL MERCADO
DE TRABAJO, POR LA QUE SE REGULA LA REPOSICIÓN DE LAS PRESTACIONES POR DESEMPLEO:
Disposición transitoria tercera. Normas relativas a la reposición de las prestaciones por desempleo.
Los trabajadores cuyo contrato de trabajo se hubiera extinguido con anterioridad al 12 de febrero de 2012,
en los supuestos establecidos en el artículo 16 de esta Ley, y que previamente hubieran sido afectados por
expedientes de regulación temporal de suspensión de contratos o de reducción de jornada en los casos referidos
en esa disposición, tendrán derecho, en su caso, a la reposición de las prestaciones por desempleo, en los
términos y con los límites establecidos en la normativa vigente en el momento en que se produjo el despido o
la resolución administrativa o judicial que autorizó la extinción del contrato.
Los trabajadores afectados por resoluciones, administrativas o judiciales dictadas hasta el 31 de diciembre
de 2011 inclusive, que hayan autorizado suspensiones de los contratos de trabajo o reducciones de jornada que
se inicien efectivamente a partir del 1 de enero de 2012, tendrán derecho, en su caso, a la reposición de las
prestaciones por desempleo en los términos y con los límites establecidos en el artículo 16.
Artículo 48. Suspensión con reserva de puesto de trabajo.
1. Al cesar las causas legales de suspensión, el trabajador tendrá derecho a la reincorporación
al puesto de trabajo reservado, en todos los supuestos a que se refiere el apartado 1 del
artículo 45 excepto en los señalados en los párrafos a) y b) del mismo apartado y artículo, en
que se estará a lo pactado.
2. En el supuesto de incapacidad temporal, producida la extinción de esta situación con declaración
de invalidez permanente en los grados de incapacidad permanente total para la profesión
habitual, absoluta para todo trabajo o gran invalidez, cuando, a juicio del órgano de
calificación, la situación de incapacidad del trabajador vaya a ser previsiblemente objeto de
revisión por mejoría que permita su reincorporación al puesto de trabajo, subsistirá la suspensión
de la relación laboral, con reserva del puesto de trabajo, durante un período de dos años
a contar desde la fecha de la resolución por la que se declare la invalidez permanente.
3. En los supuestos de suspensión por prestación del servicio militar o prestación social
sustitutoria, ejercicio de cargo público representativo o funciones sindicales de ámbito provincial
o superior, el trabajador deberá reincorporarse en el plazo máximo de treinta días naturales
a partir de la cesación en el servicio, cargo o función.
Página 76 de 168
4. En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas,
ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a
partir del segundo. El período de suspensión se distribuirá a opción de la interesada siempre
que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la
madre, con independencia de que ésta realizara o no algún trabajo, el otro progenitor podrá
hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del período de suspensión, computado
desde la fecha del parto, y sin que se descuente del mismo la parte que la madre
hubiera podido disfrutar con anterioridad al parto. En el supuesto de fallecimiento del hijo, el
período de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de
descanso obligatorio, la madre solicitara reincorporarse a su puesto de trabajo.
No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatamente posteriores al
parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que ambos progenitores trabajen,
la madre, al iniciarse el período de descanso por maternidad, podrá optar por que el otro progenitor
disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del período de descanso posterior
al parto bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre. El otro progenitor podrá seguir
haciendo uso del período de suspensión por maternidad inicialmente cedido, aunque en el
momento previsto para la reincorporación de la madre al trabajo ésta se encuentre en situación
de incapacidad temporal.
En el caso de que la madre no tuviese derecho a suspender su actividad profesional con derecho
a prestaciones de acuerdo con las normas que regulen dicha actividad, el otro progenitor
tendrá derecho a suspender su contrato de trabajo por el periodo que hubiera correspondido a
la madre, lo que será compatible con el ejercicio del derecho reconocido en el artículo siguiente.
En los casos de parto prematuro y en aquéllos en que, por cualquier otra causa, el neonato
deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el período de suspensión podrá computarse,
a instancia de la madre, o en su defecto, del otro progenitor, a partir de la fecha del
alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión
obligatoria del contrato de la madre.
En los casos de partos prematuros con falta de peso y aquellos otros en que el neonato
precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un período
superior a siete días, el período de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se
encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, y en los términos en
que reglamentariamente se desarrolle.
Página 77 de 168
En los supuestos de adopción y de acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d) de esta
Ley, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliable en el
supuesto de adopción o acogimiento múltiples en dos semanas por cada menor a partir del
segundo. Dicha suspensión producirá sus efectos, a elección del trabajador, bien a partir de la
resolución judicial por la que se constituye la adopción, bien a partir de la decisión administrativa
o judicial de acogimiento, provisional o definitivo, sin que en ningún caso un mismo menor
pueda dar derecho a varios períodos de suspensión.
En caso de que ambos progenitores trabajen, el período de suspensión se distribuirá a opción
de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, siempre con
períodos ininterrumpidos y con los límites señalados.
En los casos de disfrute simultáneo de períodos de descanso, la suma de los mismos no
podrá exceder de las dieciséis semanas previstas en los párrafos anteriores o de las que correspondan
en caso de parto, adopción o acogimiento múltiples.
En el supuesto de discapacidad del hijo o del menor adoptado o acogido, la suspensión del
contrato a que se refiere este apartado tendrá una duración adicional de dos semanas. En caso
de que ambos progenitores trabajen, este período adicional se distribuirá a opción de los interesados,
que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva y siempre de forma ininterrumpida.
Los períodos a los que se refiere el presente apartado podrán disfrutarse en régimen de
jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre los empresarios y los trabajadores
afectados, en los términos que reglamentariamente se determinen.
En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo
de los progenitores al país de origen del adoptado, el período de suspensión, previsto para
cada caso en el presente apartado, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución
por la que se constituye la adopción.
Los trabajadores se beneficiarán de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a la que
hubieran podido tener derecho durante la suspensión del contrato en los supuestos a que se
refiere este apartado, así como en los previstos en el siguiente apartado y en el artículo 48 bis.
5. En el supuesto de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la lactancia natural,
en los términos previstos en el artículo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención
de Riesgos Laborales, la suspensión del contrato finalizará el día en que se inicie la suspensión
del contrato por maternidad biológica o el lactante cumpla nueve meses, respectivaPágina
78 de 168
mente, o, en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse
a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.
6. En el supuesto previsto en la letra n) del apartado 1 del artículo 45, el período de suspensión
tendrá una duración inicial que no podrá exceder de seis meses, salvo que de las actuaciones
de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protección de la víctima
requiriese la continuidad de la suspensión, En este caso, el juez podrá prorrogar la suspensión
por períodos de tres meses, con un máximo de dieciocho meses.
Artículo 48 bis. Suspensión del contrato de trabajo por paternidad.
En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento de acuerdo con el artículo
45.1.d) de esta Ley, el trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato durante cuatro
semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiples
en dos días más por cada hijo a partir del segundo. Esta suspensión es independiente del
disfrute compartido de los períodos de descanso por maternidad regulados en el artículo 48.4.
En el supuesto de parto, la suspensión corresponde en exclusiva al otro progenitor. En los
supuestos de adopción o acogimiento, este derecho corresponderá sólo a uno de los progenitores,
a elección de los interesados; no obstante, cuando el período de descanso regulado en el
artículo 48.4 sea disfrutado en su totalidad por uno de los progenitores, el derecho a la suspensión
por paternidad únicamente podrá ser ejercido por el otro.
El trabajador que ejerza este derecho podrá hacerlo durante el período comprendido desde
la finalización del permiso por nacimiento de hijo, previsto legal o convencionalmente, o desde
la resolución judicial por la que se constituye la adopción o a partir de la decisión administrativa
o judicial de acogimiento, hasta que finalice la suspensión del contrato regulada en el artículo
48.4 o inmediatamente después de la finalización de dicha suspensión.
La suspensión del contrato a que se refiere este artículo podrá disfrutarse en régimen de
jornada completa o en régimen de jornada parcial de un mínimo del 50 por ciento, previo
acuerdo entre el empresario y el trabajador, y conforme se determine reglamentariamente.
El trabajador deberá comunicar al empresario, con la debida antelación, el ejercicio de este
derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos.
Atención: esta última actualización entra en vigor el 1 de enero de 2013.
Redacción vigente:
“En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento de acuerdo con el artículo 45.1.d) de esta
Ley, el trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato durante trece días ininterrumpidos, ampliables
en el supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo.
Página 79 de 168
Esta suspensión es independiente del disfrute compartido de los periodos de descanso por maternidad regulados
en el artículo 48.4.
En el supuesto de parto, la suspensión corresponde en exclusiva al otro progenitor. En los supuestos de
adopción o acogimiento, este derecho corresponderá sólo a uno de los progenitores, a elección de los interesados;
no obstante, cuando el período de descanso regulado en el artículo 48.4 sea disfrutado en su totalidad por
uno de los progenitores, el derecho a la suspensión por paternidad únicamente podrá ser ejercido por el otro.
El trabajador que ejerza este derecho podrá hacerlo durante el periodo comprendido desde la finalización
del permiso por nacimiento de hijo, previsto legal o convencionalmente, o desde la resolución judicial por la que
se constituye la adopción o a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, hasta que finalice la
suspensión del contrato regulada en el artículo 48.4 o inmediatamente después de la finalización de dicha suspensión.
La suspensión del contrato a que se refiere este artículo podrá disfrutarse en régimen de jornada completa
o en régimen de jornada parcial de un mínimo del 50 por 100, previo acuerdo entre el empresario y el trabajador,
y conforme se determine reglamentariamente.
El trabajador deberá comunicar al empresario, con la debida antelación, el ejercicio de este derecho en los
términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos.”
Sección 4.ª Extinción del contrato
Artículo 49. Extinción del contrato.
1. El contrato de trabajo se extinguirá:
a) Por mutuo acuerdo de las partes.
b) Por las causas consignadas válidamente en el contrato salvo que las mismas constituyan
abuso de derecho manifiesto por parte del empresario.
c) Por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato.
A la finalización del contrato, excepto en los casos del contrato de interinidad y de los contratos
formativos, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente
a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por
cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación.
Los contratos de duración determinada que tengan establecido plazo máximo de duración,
incluidos los contratos en prácticas y para la formación, concertados por una duración inferior
a la máxima legalmente establecida, se entenderán prorrogados automáticamente hasta dicho
plazo cuando no medie denuncia o prórroga expresa y el trabajador continúe prestando servicios.
Expirada dicha duración máxima o realizada la obra o servicio objeto del contrato, si no
hubiera denuncia y se continuara en la prestación laboral, el contrato se considerará prorrogado
tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza
temporal de la prestación.
Página 80 de 168
Si el contrato de trabajo de duración determinada es superior a un año, la parte del contrato
que formule la denuncia está obligada a notificar a la otra la terminación del mismo con una
antelación mínima de quince días.
d) Por dimisión del trabajador, debiendo mediar el preaviso que señalen los convenios colectivos
o la costumbre del lugar.
e) Por muerte, gran invalidez o invalidez permanente total o absoluta del trabajador, sin
perjuicio de lo dispuesto en el artículo 48.2.
f) Por jubilación del trabajador.
g) Por muerte, jubilación en los casos previstos en el régimen correspondiente de la Seguridad
Social, o incapacidad del empresario, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 44, o por
extinción de la personalidad jurídica del contratante.
En los casos de muerte, jubilación o incapacidad del empresario, el trabajador tendrá derecho
al abono de una cantidad equivalente a un mes de salario.
En los casos de extinción de la personalidad jurídica del contratante deberán seguirse los
trámites del artículo 51 de esta Ley.
h) Por fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación de trabajo, siempre que
su existencia haya sido debidamente constatada conforme a lo dispuesto en el apartado 7 del
artículo 51.
i) Por despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
j) Por voluntad del trabajador, fundamentada en un incumplimiento contractual del empresario.
k) Por despido del trabajador.
l) Por causas objetivas legalmente procedentes.
m) Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su
puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.
2. El empresario, con ocasión de la extinción del contrato, al comunicar a los trabajadores
la denuncia, o, en su caso, el preaviso de la extinción del mismo, deberá acompañar una propuesta
del documento de liquidación de las cantidades adeudadas.
Página 81 de 168
El trabajador podrá solicitar la presencia de un representante legal de los trabajadores en
el momento de proceder a la firma del recibo del finiquito, haciéndose constar en el mismo el
hecho de su firma en presencia de un representante legal de los trabajadores, a bien que el
trabajador no ha hecho uso de esta posibilidad. Si el empresario impidiese la presencia del
representante en el momento de la firma, el trabajador podrá hacerlo constar en el propio recibo,
a los efectos oportunos.
Artículo 50. Extinción por voluntad del trabajador.
1. Serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato:
a) Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar
lo previsto en el artículo 41 de esta Ley y que redunden en menoscabo de la dignidad del
trabajador.
b) La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.
c) Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo
los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador en
sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos previstos en los artículos 40 y 41 de la
presente Ley, cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados.
2. En tales casos, el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas para el
despido improcedente.
Artículo 51. Despido colectivo.
1. A efectos de lo dispuesto en la presente Ley se entenderá por despido colectivo la extinción
de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción
cuando, en un período de noventa días, la extinción afecte al menos a:
a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
b) El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquéllas que ocupen entre
cien y trescientos trabajadores.
c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.
Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se
desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas
actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas.
En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consePágina
82 de 168
cutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el
mismo trimestre del año anterior.
Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en
el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan
cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o
en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios,
entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el
mercado.
Se entenderá igualmente como despido colectivo la extinción de los contratos de trabajo
que afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores
afectados sea superior a cinco, cuando aquél se produzca como consecuencia de la cesación
total de su actividad empresarial fundada en las mismas causas anteriormente señaladas.
Para el cómputo del número de extinciones de contratos a que se refiere el párrafo primero
de este apartado, se tendrán en cuenta asimismo cualesquiera otras producidas en el período
de referencia por iniciativa del empresario en virtud de otros motivos no inherentes a la persona
del trabajador distintos de los previstos en el artículo 49.1.c) de esta Ley, siempre que su
número sea, al menos, de cinco.
Cuando en períodos sucesivos de noventa días y con el objeto de eludir las previsiones contenidas
en el presente artículo, la empresa realice extinciones de contratos al amparo de lo
dispuesto en el artículo 52.c) de esta Ley en un número inferior a los umbrales señalados, y
sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas extinciones se
considerarán efectuadas en fraude de ley, y serán declaradas nulas y sin efecto.
2. El despido colectivo deberá ir precedido de un periodo de consultas con los representantes
legales de los trabajadores de una duración no superior a treinta días naturales, o de quince
en el caso de empresas de menos de cincuenta trabajadores. La consulta con los representantes
legales de los trabajadores deberá versar, como mínimo, sobre las posibilidades de evitar
o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas
sociales de acompañamiento, tales como medidas de recolocación o acciones de formación
o reciclaje profesional para la mejora de la empleabilidad.
La comunicación de la apertura del período de consultas se realizará mediante escrito dirigido
por el empresario a los representantes legales de los trabajadores, una copia del cual se
hará llegar a la autoridad laboral. En dicho escrito se consignarán los siguientes extremos:
Página 83 de 168
a) La especificación de las causas del despido colectivo conforme a lo establecido en el
apartado 1.
b) Número y clasificación profesional de los trabajadores afectados por el despido.
c) Número y clasificación profesional de los trabajadores empleados habitualmente en el último
año.
d) Periodo previsto para la realización de los despidos.
e) Criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados por los
despidos.
La referida comunicación deberá ir acompañada de una memoria explicativa de las causas
del despido colectivo y de los restantes aspectos señalados en el párrafo anterior.
La comunicación a los representantes legales de los trabajadores y a la autoridad laboral
deberá ir acompañada de toda la información necesaria para acreditar las causas motivadoras
del despido colectivo en los términos que reglamentariamente se determinen.
Recibida la comunicación, la autoridad laboral dará traslado de la misma a la entidad gestora
de las prestaciones por desempleo y recabará, con carácter preceptivo, informe de la Inspección
de Trabajo y Seguridad Social sobre los extremos de la comunicación a que se refiere
los párrafos anteriores y sobre el desarrollo del período de consultas. El informe deberá ser
evacuado en el improrrogable plazo de quince días desde la notificación a la autoridad laboral
de la finalización del período de consultas y quedará incorporado al procedimiento.
La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de
consultas corresponderá a las secciones sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que
tengan la representación mayoritaria en los comités de empresa o entre los delegados de personal.
En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores en la empresa,
éstos podrán atribuir su representación para el período de consultas a una comisión designada
conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4.
Durante el periodo de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la
consecución de un acuerdo.
El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento
la sustitución del período de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea
Página 84 de 168
de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo
señalado para dicho período.
La autoridad laboral velará por la efectividad del periodo de consultas pudiendo remitir, en
su caso, advertencias y recomendaciones a las partes que no supondrán, en ningún caso, la
paralización ni la suspensión del procedimiento. Igualmente y sin perjuicio de lo establecido en
el párrafo anterior, la autoridad laboral podrá realizar durante el periodo de consultas, a petición
conjunta de las partes, las actuaciones de mediación que resulten convenientes con el fin
de buscar soluciones a los problemas planteados por el despido colectivo. Con la misma finalidad
también podrá realizar funciones de asistencia a petición de cualquiera de las partes o por
propia iniciativa.
Transcurrido el período de consultas el empresario comunicará a la autoridad laboral el resultado
del mismo. Si se hubiera alcanzado acuerdo, trasladará copia íntegra del mismo. En
caso contrario, remitirá a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral la decisión
final de despido colectivo que haya adoptado y las condiciones del mismo.
3. Cuando la extinción afectase a más del 50 por 100 de los trabajadores, se dará cuenta
por el empresario de la venta de los bienes de la empresa, excepto de aquellos que constituyen
el tráfico normal de la misma, a los representantes legales de los trabajadores y, asimismo,
a la autoridad competente.
4. Comunicada la decisión a los representantes de los trabajadores, el empresario podrá
notificar los despidos individualmente a los trabajadores afectados, lo que deberá realizar conforme
a lo establecido en el artículo 53.1 de esta Ley. En todo caso, deberán haber transcurrido
como mínimo treinta días entre la fecha de la comunicación de la apertura del periodo de
consultas a la autoridad laboral y la fecha de efectos del despido.
5. Los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la
empresa en los supuestos a que se refiere este artículo. Mediante convenio colectivo o acuerdo
alcanzado durante el periodo de consultas se podrán establecer prioridades de permanencia a
favor de otros colectivos, tales como trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada
edad o personas con discapacidad.
6. La decisión empresarial podrá impugnarse a través de las acciones previstas para este
despido. La interposición de la demanda por los representantes de los trabajadores paralizará
la tramitación de las acciones individuales iniciadas, hasta la resolución de aquella.
Página 85 de 168
La autoridad laboral podrá impugnar los acuerdos adoptados en el periodo de consultas
cuando estime que estos se han alcanzado mediante fraude, dolo, coacción o abuso de derecho
a efectos de su posible declaración de nulidad, así como cuando la entidad gestora de las
prestaciones por desempleo hubiese informado de que la decisión extintiva empresarial pudiera
tener por objeto la obtención indebida de las prestaciones por parte de los trabajadores
afectados por inexistencia de la causa motivadora de la situación legal de desempleo.
7. La existencia de fuerza mayor, como causa motivadora de la extinción de los contratos
de trabajo, deberá ser constatada por la autoridad laboral, cualquiera que sea el número de los
trabajadores afectados, previo procedimiento tramitado conforme a lo dispuesto en este apartado
y en sus disposiciones de desarrollo reglamentario.
El procedimiento se iniciará mediante solicitud de la empresa, acompañada de los medios
de prueba que estime necesarios y simultánea comunicación a los representantes legales de
los trabajadores, quienes ostentarán la condición de parte interesada en la totalidad de la tramitación
del procedimiento.
La resolución de la autoridad laboral se dictará, previas las actuaciones e informes indispensables,
en el plazo de cinco días desde la solicitud y deberá limitarse, en su caso, a constatar
la existencia de la fuerza mayor alegada por la empresa, correspondiendo a esta la decisión
sobre la extinción de los contratos, que surtirá efectos desde la fecha del hecho causante de la
fuerza mayor. La empresa deberá dar traslado de dicha decisión a los representantes de los
trabajadores y a la autoridad laboral.
La autoridad laboral que constate la fuerza mayor podrá acordar que la totalidad o una parte
de la indemnización que corresponda a los trabajadores afectados por la extinción de sus
contratos sea satisfecha por el Fondo de Garantía Salarial, sin perjuicio del derecho de éste a
resarcirse del empresario.
8. Las obligaciones de información y documentación previstas en el presente artículo se
aplicarán con independencia de que la decisión relativa a los despidos colectivos haya sido tomada
por el empresario o por la empresa que ejerza el control sobre él. Cualquier justificación
del empresario basada en el hecho de que la empresa que tomó la decisión no le ha facilitado
la información necesaria no podrá ser tomada en consideración a tal efecto.
9. Cuando se trate de procedimientos de despidos colectivos de empresas no incursas en
procedimiento concursal, que incluyan trabajadores con cincuenta y cinco o más años de edad
que no tuvieren la condición de mutualistas el 1 de enero de 1967, existirá la obligación de
Página 86 de 168
abonar las cuotas destinadas a la financiación de un convenio especial respecto de los trabajadores
anteriormente señalados en los términos previstos en la Ley General de la Seguridad
Social.
10. La empresa que lleve a cabo un despido colectivo que afecte a más de cincuenta trabajadores
deberá ofrecer a los trabajadores afectados un plan de recolocación externa a través
de empresas de recolocación autorizadas. Dicho plan, diseñado para un periodo mínimo de seis
meses, deberá incluir medidas de formación y orientación profesional, atención personalizada
al trabajador afectado y búsqueda activa de empleo. En todo caso, lo anterior no será de aplicación
en las empresas que se hubieran sometido a un procedimiento concursal. El coste de la
elaboración e implantación de dicho plan no recaerá en ningún caso sobre los trabajadores.
La autoridad laboral, a través del servicio público de empleo competente, verificará la acreditación
del cumplimiento de esta obligación y, en su caso, requerirá a la empresa para que
proceda a su cumplimiento.
Sin perjuicio de lo establecido en el párrafo anterior y de las responsabilidades administrativas
correspondientes, el incumplimiento de la obligación establecida en este apartado o de
las medidas sociales de acompañamiento asumidas por el empresario, podrá dar lugar a la
reclamación de su cumplimiento por parte de los trabajadores.
MODIFICACIONES QUE LA LEY 3/2012, DE 6 JULIO, DE MEDIDAS URGENTES PARA LA REFORMA
DEL MERCADO DE TRABAJO INTRODUCE EN EL TEXTO REFUNDIDO DE LA LEY SOBRE INFRACCIONES
Y SANCIONES EN EL ORDEN SOCIAL, APROBADO POR REAL DECRETO LEGISLATIVO 5/2000, DE 4 DE
AGOSTO:
Apartado 14 del artículo 8
«14. El incumplimiento por el empresario de la obligación establecida en el apartado 10 del artículo 51 del
Estatuto de los Trabajadores o de las medidas sociales de acompañamiento asumidas por el empresario en el
marco de los procedimientos de despido colectivo.»
11. Las empresas que realicen despidos colectivos de acuerdo con lo establecido en este
artículo, y que incluyan a trabajadores de cincuenta o más años de edad, deberán efectuar una
aportación económica al Tesoro Público de acuerdo con lo establecido legalmente.
MODIFICACIONES QUE LA LEY 3/2012, DE 6 JULIO, DE MEDIDAS URGENTES PARA LA REFORMA
DEL MERCADO DE TRABAJO INTRODUCE EN LA LEY 36/2011, DE 10 DE OCTUBRE, REGULADORA DE
LA JURISDICCIÓN SOCIAL:
La letra n) del artículo 2
«n) En impugnación de resoluciones administrativas de la autoridad laboral recaídas en los procedimientos
previstos en el apartado 3 del artículo 47 y en el apartado 7 del artículo 51 del Texto Refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, así como las recaídas
en el ejercicio de la potestad sancionadora en materia laboral y sindical y, respecto de las demás impugnaciones
de otros actos de las Administraciones públicas sujetos al Derecho Administrativo en el ejercicio de
Página 87 de 168
sus potestades y funciones en materia laboral y sindical que pongan fin a la vía administrativa, siempre que en
este caso su conocimiento no esté atribuido a otro orden jurisdiccional.»
La letra h) del artículo 2
«Sobre impugnación de convenios colectivos y acuerdos, cualquiera que sea su eficacia, incluidos los concertados
por las Administraciones públicas cuando sean de aplicación exclusiva a personal laboral; así como
sobre impugnación de laudos arbitrales de naturaleza social, incluidos los dictados en sustitución de la negociación
colectiva, en conflictos colectivos, en procedimientos de resolución de controversias y en procedimientos
de consulta en movilidad geográfica, modificaciones colectivas de condiciones de trabajo y despidos colectivos,
así como en suspensiones y reducciones temporales de jornada. De haberse dictado respecto de las Administraciones
públicas, cuando dichos laudos afecten en exclusiva al personal laboral.»
La letra a) del apartado 2 del artículo 6
«a) Los órganos de la Administración General del Estado y de los organismos públicos vinculados o dependientes
de ella siempre que su nivel orgánico sea inferior al de Ministro o Secretario de Estado.»
El artículo 7
«Las Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia conocerán:
a) En única instancia, de los procesos sobre las cuestiones a que se refieren las letras f), g), h), j), k) y l)
del artículo 2 cuando extiendan sus efectos a un ámbito territorial superior al de la circunscripción de un Juzgado
de lo Social y no superior al de la Comunidad Autónoma, así como de todos aquellos que expresamente les
atribuyan las leyes.
Conocerán en única instancia de los procesos de despido colectivo impugnados por los representantes de
los trabajadores de conformidad con lo previsto en los apartados 1 a 10 del artículo 124 de esta Ley, cuando
extiendan sus efectos a un ámbito territorial no superior al de una Comunidad Autónoma.
Asimismo, conocerán en única instancia de los procesos de oficio previstos en la letra b) del artículo 148 de
esta Ley y de los procesos de impugnación de las resoluciones administrativas recaídas en los procedimientos
previstos en el apartado 7 del artículo 51 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado
por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, de conformidad con lo previsto en el artículo 151 de
esta Ley, cuando el acuerdo o acto administrativo impugnado extiendan sus efectos a un ámbito territorial no
superior al de una Comunidad Autónoma.
b) También en única instancia, de los procesos de impugnación de actos de las Administraciones públicas
atribuidos al orden jurisdiccional social en las letras n) y s) del artículo 2, cuando hayan sido dictados por el
Consejo de Gobierno de la Comunidad Autónoma o por órganos de la Administración General del Estado con
nivel orgánico de Ministro o Secretario de Estado, siempre que, en este último caso, el acto haya confirmado,
en vía de recurso o en procedimiento de fiscalización o tutela, los que hayan sido dictados por órganos o entes
distintos con competencia en todo el territorio nacional.
c) De los recursos de suplicación establecidos en esta Ley contra las resoluciones dictadas por los Juzgados
de lo Social de su circunscripción.
d) De los recursos de suplicación contra las resoluciones de los jueces de lo mercantil previstos en los artículos
64.8 y 197.8 de la Ley Concursal.
e) De las cuestiones de competencia que se susciten entre los Juzgados de lo Social de su circunscripción.»
El apartado 1 del artículo 8
«1. La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional conocerá en única instancia, de los procesos sobre las
cuestiones a que se refieren las letras f), g), h), j), k) y l) del artículo 2 cuando extiendan sus efectos a un ámbito
territorial superior al de una Comunidad Autónoma o tratándose de impugnación de laudos, de haber correspondido,
en su caso, a esta Sala el conocimiento del asunto sometido a arbitraje.
Conocerá en única instancia de los procesos de despido colectivo impugnados por los representantes de los
trabajadores de conformidad con lo previsto en los apartados 1 a 10 del artículo 124 de esta Ley, cuando extiendan
sus efectos a un ámbito territorial superior al de una Comunidad Autónoma.
Asimismo, conocerá en única instancia de los de los procesos de oficio previstos en la letra b) del artículo
148 de esta Ley y de los procesos de impugnación de las resoluciones administrativas recaídas en los procedimientos
previstos en el apartado 7 del artículo 51 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores,
aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, de conformidad con lo previsto en el artíPágina
88 de 168
culo 151 de esta Ley, cuando el acuerdo o acto administrativo impugnado extiendan sus efectos a un ámbito
territorial superior al de una Comunidad Autónoma.»
El artículo 31:
«Artículo 31. Acumulación con procesos iniciados a instancia de la autoridad laboral.
A los procesos de oficio iniciados en virtud de comunicación de la autoridad laboral regulados en el artículo
148 se acumularán, de acuerdo con las reglas anteriores, las demandas individuales en que concurran identidad
de personas y de causa de pedir respecto de la demanda de oficio, aunque pendan en distintos juzgados o tribunales.
Dicha acumulación se acordará por el juzgado o tribunal mediante auto.»
El apartado 3 del artículo 32
«3. A las demandas de impugnación de un acto administrativo que afecte a una pluralidad de destinatarios
se acumularán las que se presenten con posterioridad contra dicho acto, aunque inicialmente hubiere correspondido
su conocimiento a otro juzgado o tribunal.»
El primer párrafo del apartado 4 del artículo 43
«4. Los días del mes de agosto serán inhábiles, salvo en las modalidades procesales de despido, extinción
del contrato de trabajo de los artículos 50, 51 y 52 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores,
movilidad geográfica, modificación sustancial de las condiciones de trabajo, suspensión del contrato y reducción
de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor,
derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral del artículo 139, impugnación de altas médicas,
vacaciones, materia electoral, conflictos colectivos, impugnación de convenios colectivos y tutela de derechos
fundamentales y libertades públicas, tanto en el proceso declarativo como en trámite de recurso o de ejecución.
»
El apartado 1 del artículo 64
«1. Se exceptúan del requisito del intento de conciliación o, en su caso, de mediación los procesos que exijan
la reclamación previa en vía administrativa u otra forma de agotamiento de la misma, en su caso, los que
versen sobre Seguridad Social, los relativos a la impugnación del despido colectivo por los representantes de
los trabajadores, disfrute de vacaciones y a materia electoral, movilidad geográfica, modificación sustancial de
las condiciones de trabajo, suspensión del contrato y reducción de jornada por causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor, derechos de conciliación de la vida personal, familiar
y laboral a los que se refiere el artículo 139, los iniciados de oficio, los de impugnación de convenios colectivos,
los de impugnación de los estatutos de los sindicatos o de su modificación, los de tutela de los derechos
fundamentales y libertades públicas, los procesos de anulación de laudos arbitrales, los de impugnación de
acuerdos de conciliaciones, de mediaciones y de transacciones, así como aquellos en que se ejerciten acciones
laborales de protección contra la violencia de género.»
El apartado 1 del artículo 70
«1. Se exceptúan del requisito de reclamación previa los procesos relativos a la impugnación del despido
colectivo por los representantes de los trabajadores, disfrute de vacaciones, materia electoral, movilidad geográfica,
modificación sustancial de las condiciones de trabajo, suspensión del contrato y reducción de jornada
por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor, derechos de conciliación
de la vida personal, familiar y laboral a los que se refiere el artículo 139, procedimientos de oficio,
conflictos colectivos, impugnación de convenios colectivos, impugnación de estatutos de los sindicatos o de su
modificación, tutela de derechos fundamentales y libertades públicas, siendo en estos últimos potestativo, y
reclamaciones contra el Fondo de Garantía Salarial, al amparo de lo prevenido en el artículo 33 del Texto Refundido
de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.»
El apartado 1 del artículo 110
«1. Si el despido se declara improcedente, se condenará al empresario a la readmisión del trabajador en las
mismas condiciones que regían antes de producirse el despido, así como al abono de los salarios de tramitación
a los que se refiere el apartado 2 del artículo 56 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores
o, a elección de aquél, a que le abone una indemnización, cuya cuantía se fijará de acuerdo con lo previsto en
el apartado 1 del artículo 56 de dicha Ley, con las siguientes particularidades:
a) En el acto de juicio, la parte titular de la opción entre readmisión o indemnización podrá anticipar su opción,
para el caso de declaración de improcedencia, mediante expresa manifestación en tal sentido, sobre la
que se pronunciará el juez en la sentencia, sin perjuicio de lo dispuesto en los artículos 111 y 112.
Página 89 de 168
b) A solicitud de la parte demandante, si constare no ser realizable la readmisión, podrá acordarse, en caso
de improcedencia del despido, tener por hecha la opción por la indemnización en la sentencia, declarando extinguida
la relación en la propia sentencia y condenando al empresario a abonar la indemnización por despido,
calculada hasta la fecha de la sentencia.
c) En los despidos improcedentes de trabajadores cuya relación laboral sea de carácter especial, la cuantía
de la indemnización será la establecida, en su caso, por la norma que regule dicha relación especial.»
La letra b) del apartado 1 del artículo 111
«b) Cuando la opción del empresario hubiera sido por la indemnización, tanto en el supuesto de que el recurso
fuere interpuesto por éste como por el trabajador, no procederá la readmisión mientras penda el recurso,
si bien durante la tramitación del recurso el trabajador se considerará en situación legal de desempleo involuntario
según lo dispuesto en el apartado 3 del artículo 208 del Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad
Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio.
Si la sentencia que resuelva el recurso que hubiera interpuesto el trabajador elevase la cuantía de la indemnización,
el empresario, dentro de los cinco días siguientes al de su notificación, podrá cambiar el sentido
de su opción y, en tal supuesto, la readmisión retrotraerá sus efectos económicos a la fecha en que tuvo lugar
la primera elección, deduciéndose de las cantidades que por tal concepto se abonen las que, en su caso, hubiera
percibido el trabajador en concepto de prestación por desempleo. La citada cantidad, así como la correspondiente
a la aportación empresarial a la Seguridad Social por dicho trabajador, habrá de ser ingresada por el
empresario en la Entidad gestora.
A efectos del reconocimiento de un futuro derecho a la protección por desempleo, el período al que se refiere
el párrafo anterior se considerará de ocupación cotizada.»
La rúbrica del Capítulo IV del Título II del Libro Segundo
«CAPÍTULO IV
De la extinción del contrato por causas objetivas, por despido colectivo y otras causas de extinción»
La rúbrica de la Sección 2.ª del Capítulo IV del Título II del Libro Segundo
«Sección 2.ª Despidos colectivos por causas económicas, organizativas, técnicas o de producción o derivadas
de fuerza mayor»
El artículo 124
«Artículo 124. Despidos colectivos por causas económicas, organizativas, técnicas o de producción o derivadas
de fuerza mayor.
1. La decisión empresarial podrá impugnarse por los representantes legales de los trabajadores a través del
proceso previsto en los apartados siguientes. Cuando la impugnación sea formulada por los representantes
sindicales, éstos deberán tener implantación suficiente en el ámbito del despido colectivo.
2. La demanda podrá fundarse en los siguientes motivos:
a) Que no concurre la causa legal indicada en la comunicación escrita.
b) Que no se ha realizado el período de consultas o entregado la documentación prevista en el artículo 51.2
del Estatuto de los Trabajadores o no se ha respetado el procedimiento establecido en el artículo 51.7 del mismo
texto legal.
c) Que la decisión extintiva se ha adoptado con fraude, dolo, coacción o abuso de derecho.
d) Que la decisión extintiva se ha efectuado vulnerando derechos fundamentales y libertades públicas.
En ningún caso podrán ser objeto de este proceso las pretensiones relativas a la inaplicación de las reglas
de prioridad de permanencia previstas legal o convencionalmente o establecidas en el acuerdo adoptado en el
período de consultas. Tales pretensiones se plantearán a través del procedimiento individual al que se refiere el
apartado 11 del presente artículo.
3. Cuando la decisión extintiva no se haya impugnado por los sujetos a los que se refiere el apartado 1 o
por la Autoridad Laboral de acuerdo con el artículo 148.b) de esta Ley, una vez transcurrido el plazo de caducidad
de veinte días para el ejercicio de la acción por los representantes de los trabajadores, el empresario, en el
plazo de veinte días desde la finalización del plazo anterior, podrá interponer demanda con la finalidad de que
se declare ajustada a derecho su decisión extintiva. Estarán legitimados pasivamente los representantes legales
Página 90 de 168
de los trabajadores, y la sentencia que se dicte tendrá naturaleza declarativa y producirá efectos de cosa juzgada
sobre los procesos individuales en los términos del apartado 5 del artículo 160 de esta Ley.
4. En caso de que el período de consultas regulado en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores hubiera
finalizado con acuerdo, también deberá demandarse a los firmantes del mismo.
5. Para presentar la demanda no será necesario agotar ninguna de las formas de evitación del proceso contempladas
en el Título V del Libro I de la presente Ley.
6. La demanda deberá presentarse en el plazo de caducidad de veinte días desde la fecha del acuerdo alcanzado
en el período de consultas o de la notificación a los representantes de los trabajadores de la decisión
empresarial de despido colectivo.
La presentación de la demanda por los representantes de los trabajadores o por el empresario suspenderá
el plazo de caducidad de la acción individual del despido.
7. Si una vez iniciado el proceso por los representantes de los trabajadores se plantease demanda de oficio
de conformidad con lo previsto en el artículo 148.b) de esta Ley, se suspenderá ésta hasta la resolución de
aquél. En este supuesto, la autoridad laboral estará legitimada para ser parte en el proceso incoado por los
representantes de los trabajadores o por el empresario. La sentencia, una vez firme, tendrá eficacia de cosa
juzgada sobre el proceso de oficio pendiente de resolución.
8. Este proceso tendrá carácter urgente. La preferencia en el despacho de estos asuntos será absoluta sobre
cualesquiera otros, salvo los de tutela de los derechos fundamentales y libertades públicas. Contra las resoluciones
de tramitación que se dicten no cabrá recurso, salvo el de declaración inicial de incompetencia.
9. Admitida a trámite la demanda, el secretario judicial dará traslado de la misma al empresario demandado
y le requerirá para que en el plazo de cinco días presente, preferiblemente en soporte informático, la documentación
y las actas del período de consultas y la comunicación a la autoridad laboral del resultado del mismo.
En ese mismo requerimiento, el secretario judicial ordenará al empresario que, en el plazo de cinco días,
notifique a los trabajadores que pudieran resultar afectados por el despido colectivo la existencia del proceso
planteado por los representantes de los trabajadores, para que en el plazo de quince días comuniquen al órgano
judicial un domicilio a efectos de notificación de la sentencia.
En caso de negativa injustificada del empresario a remitir estos documentos o a informar a los trabajadores
que pudieran resultar afectados, el secretario judicial reiterará por la vía urgente su inmediata remisión en el
plazo de tres días, con apercibimiento de que de no cumplirse en plazo este segundo requerimiento se impondrán
las medidas a las que se refiere el apartado 5 del artículo 75, y se podrán tener por ciertos a los efectos
del juicio posterior los hechos que pretende acreditar la parte demandante.
Al admitirse la demanda, el secretario judicial acordará recabar de la Autoridad Laboral copia del expediente
administrativo relativo al despido colectivo.
10. En la misma resolución de admisión a trámite, el secretario judicial señalará el día y la hora en que
haya de tener lugar la celebración del acto del juicio, que deberá tener lugar en única convocatoria dentro de
los quince días siguientes a la admisión a trámite de la demanda. En la citación se acordará de oficio el previo
traslado entre las partes o la aportación anticipada, en soporte preferiblemente informático, con cinco días de
antelación al acto de juicio, de la prueba documental o pericial que, por su volumen o complejidad, sea conveniente
posibilitar su examen previo al momento de la práctica de la prueba.
11. La sentencia se dictará dentro de los cinco días siguientes a la celebración del juicio y será recurrible en
casación ordinaria.
Se declarará ajustada a derecho la decisión extintiva cuando el empresario, habiendo cumplido lo previsto
en los artículos 51.2 o 51.7 del Estatuto de los Trabajadores, acredite la concurrencia de la causa legal esgrimida.
La sentencia declarará no ajustada a Derecho la decisión extintiva cuando el empresario no haya acreditado
la concurrencia de la causa legal indicada en la comunicación extintiva.
La sentencia declarará nula la decisión extintiva cuando el empresario no haya realizado el período de consultas
o entregado la documentación prevista en el artículo 51.2 del Estatuto de los Trabajadores o no haya
respetado el procedimiento establecido en el artículo 51.7 del mismo texto legal u obtenido la autorización judicial
del juez del concurso en los supuestos en que esté legalmente prevista, así como cuando la medida empresarial
se haya efectuado en vulneración de derechos fundamentales y libertades públicas. En este supuesto la
Página 91 de 168
sentencia declarará el derecho de los trabajadores afectados a la reincorporación a su puesto de trabajo, de
conformidad con lo previsto en los apartados 2 y 3 del artículo 123 de esta Ley.
12. Una vez firme la sentencia, se notificará a quienes hubieran sido parte y a los trabajadores que pudieran
resultar afectados por el despido colectivo que hubiesen puesto en conocimiento del órgano judicial un domicilio
a efectos de notificaciones, a los efectos previstos en la letra b) del apartado 13 de este artículo.
La sentencia firme se notificará para su conocimiento a la autoridad laboral, la entidad gestora de la prestación
por desempleo y la Administración de la Seguridad Social cuando no hubieran sido parte en el proceso.
13. Cuando el objeto del proceso sea la impugnación individual de la extinción del contrato de trabajo ante
el Juzgado de lo Social, se estará a lo previsto en los artículos 120 a 123 de esta Ley, con las siguientes especialidades:
a) Cuando el objeto del debate verse sobre preferencias atribuidas a determinados trabajadores, éstos
también deberán ser demandados.
Igualmente deberán ser demandados los representantes de los trabajadores cuando la medida cuente con
la conformidad de aquéllos, siempre que no se haya impugnado la decisión extintiva, de acuerdo con lo previsto
en los apartados anteriores, por los representantes de los trabajadores no firmantes del acuerdo.
b) Si una vez iniciado el proceso individual se plantease demanda por los representantes de los trabajadores
contra la decisión empresarial a tenor de lo dispuesto en los apartados anteriores, aquel proceso se suspenderá
hasta la resolución de la demanda formulada por los representantes de los trabajadores, que una vez firme
tendrá eficacia de cosa juzgada sobre el proceso individual en los términos del apartado 5 del artículo 160
de esta Ley.
c) El despido será nulo, además de por los motivos recogidos en el artículo 122.2 de esta Ley, cuando el
empresario no haya realizado el período de consultas o entregado la documentación prevista en el artículo 51.2
del Estatuto de los Trabajadores o no haya respetado el procedimiento establecido en el artículo 51.7 del mismo
texto legal, o cuando no se hubiese obtenido la autorización judicial del juez del concurso, en los supuestos
en que esté legalmente prevista.
También será nula la extinción del contrato acordada por el empresario sin respetar las prioridades de permanencia
que pudieran estar establecidas en las leyes, los convenios colectivos o en el acuerdo alcanzado durante
el período de consultas. Esta nulidad no afectará a las extinciones que dentro del mismo despido colectivo
hayan respetado las prioridades de permanencia.»
La rúbrica de la Sección 4.ª del Capítulo V del Título II del Libro Segundo
«Sección 4.ª Movilidad geográfica, modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, suspensión del
contrato y reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de
fuerza mayor.»
El artículo 138
«1. El proceso se iniciará por demanda de los trabajadores afectados por la decisión empresarial, aunque
no se haya seguido el procedimiento de los artículos 40, 41 y 47 del Estatuto de los Trabajadores. La demanda
deberá presentarse en el plazo de caducidad de los veinte días hábiles siguientes a la notificación por escrito de
la decisión a los trabajadores o a sus representantes, conforme a lo dispuesto en el apartado 4 del artículo 59
del Estatuto de los Trabajadores, plazo que no comenzará a computarse hasta que tenga lugar dicha notificación,
sin perjuicio de la prescripción en todo caso de las acciones derivadas por el transcurso del plazo previsto
en el apartado 2 del artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores.
2. Cuando el objeto del debate verse sobre preferencias atribuidas a determinados trabajadores, éstos
también deberán ser demandados. Igualmente deberán ser demandados los representantes de los trabajadores
cuando, tratándose de traslados, modificaciones, suspensiones o reducciones de carácter colectivo, la medida
cuente con la conformidad de aquéllos.
3. El órgano jurisdiccional podrá recabar informe urgente de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social,
remitiéndole copia de la demanda y documentos que la acompañen. El informe versará sobre los hechos invocados
como justificativos de la decisión empresarial en relación con la modificación acordada y demás circunstancias
concurrentes.
4. Si una vez iniciado el proceso se plantease demanda de conflicto colectivo contra la decisión empresarial,
aquel proceso se suspenderá hasta la resolución de la demanda de conflicto colectivo, que una vez firme tendrá
eficacia de cosa juzgada sobre el proceso individual en los términos del apartado 3 del artículo 160.
Página 92 de 168
No obstante, el acuerdo entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores que pudiera
recaer una vez iniciado el proceso no interrumpirá la continuación del procedimiento.
5. El procedimiento será urgente y se le dará tramitación preferente. El acto de la vista habrá de señalarse
dentro de los cinco días siguientes al de la admisión de la demanda, de no haberse recabado el informe previsto
en el apartado 3 de este artículo.
6. La sentencia deberá ser dictada en el plazo de cinco días y será inmediatamente ejecutiva. Contra la
misma no procederá ulterior recurso, salvo en los supuestos de movilidad geográfica previstos en el apartado 2
del artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores, en los de modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo
cuando tengan carácter colectivo de conformidad con el apartado 4 del artículo 41 del referido Estatuto, y en
las suspensiones y reducciones de jornada previstas en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores que afecten
a un número de trabajadores igual o superior a los umbrales previstos en el apartado 1 del artículo 51 del
Estatuto de los Trabajadores.
7. La sentencia declarará justificada o injustificada la decisión empresarial, según hayan quedado acreditadas
o no, respecto de los trabajadores afectados, las razones invocadas por la empresa.
La sentencia que declare justificada la decisión empresarial reconocerá el derecho del trabajador a extinguir
el contrato de trabajo en los supuestos previstos en el apartado 1 del artículo 40 y en el apartado 3 del artículo
41 del Estatuto de los Trabajadores, concediéndole al efecto el plazo de quince días.
La sentencia que declare injustificada la medida reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus
anteriores condiciones de trabajo, así como al abono de los daños y perjuicios que la decisión empresarial
hubiera podido ocasionar durante el tiempo en que ha producido efectos.
Se declarará nula la decisión adoptada en fraude de Ley, eludiendo las normas relativas al periodo de consultas
establecido en los artículos 40.2, 41.4 y 47 del Estatuto de los Trabajadores, así como cuando tenga
como móvil alguna de las causas de discriminación previstas en la Constitución y en la Ley, o se produzca con
violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, incluidos, en su caso, los demás supuestos
que comportan la declaración de nulidad del despido en el apartado 2 del artículo 108.
8. Cuando el empresario no procediere a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo o
lo hiciere de modo irregular, el trabajador podrá solicitar la ejecución del fallo ante el Juzgado de lo Social y la
extinción del contrato por causa de lo previsto en la letra c) del apartado 1 del artículo 50 del Estatuto de los
Trabajadores, conforme a lo establecido en los artículos 279, 280 y 281.
9. Si la sentencia declarara la nulidad de la medida empresarial, su ejecución se efectuará en sus propios
términos, salvo que el trabajador inste la ejecución prevista en el apartado anterior. En todo caso serán de
aplicación los plazos establecidos en el mismo.»
La letra b) del artículo 148
«b) De los acuerdos de la autoridad laboral competente, cuando ésta apreciara fraude, dolo, coacción o
abuso de derecho en la conclusión de los acuerdos de suspensión, reducción de la jornada o extinción a que se
refieren el artículo 47 y el apartado 6 del artículo 51 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores,
y los remitiera a la autoridad judicial a efectos de su posible declaración de nulidad. Del mismo modo
actuará la autoridad laboral cuando la entidad gestora de la prestación por desempleo hubiese informado que la
decisión extintiva de la empresa pudiera tener por objeto la obtención indebida de las prestaciones por parte de
los trabajadores afectados, por inexistencia de la causa motivadora de la situación legal de desempleo.»
Se adiciona el apartado 11 al artículo 151
«11. La sentencia que deje sin efecto una resolución administrativa en virtud de la cual se hubieren producido
extinciones de la relación de trabajo derivadas de fuerza mayor declarará el derecho de los trabajadores
afectados a reincorporarse en su puesto de trabajo.
Salvo que el empresario dentro de los cinco días siguientes a la firmeza de la sentencia opte, por escrito
ante el órgano judicial, por indemnizar a los trabajadores con la indemnización establecida para el despido improcedente,
deberá comunicar por escrito a dichos trabajadores la fecha de su reincorporación al trabajo dentro
de los quince días siguientes a la referida firmeza. El trabajador, en su caso y de conformidad con lo dispuesto
en el artículo 110.1 de esta Ley, tendrá derecho a los salarios dejados de percibir, con deducción de los que
hubiere recibido desde la extinción y con devolución o deducción de las cantidades percibidas como indemnización,
según lo dispuesto en los apartados 3 y 4 del artículo 123 de esta Ley. De no readmitir el empresario al
trabajador o de efectuarse la readmisión de modo irregular, éste podrá instar la ejecución de la sentencia en los
veinte días siguientes conforme, en lo demás, a lo establecido en los artículos 279 a 281 de esta Ley.
Página 93 de 168
De dejarse sin efecto la resolución administrativa por apreciarse vulneración de derechos fundamentales o
libertades públicas, los trabajadores tendrán derecho a la inmediata readmisión y al abono de los salarios dejados
de percibir y podrán, en su caso, instar la ejecución conforme a los artículos 282 y siguientes de esta Ley.
De haber percibido el trabajador prestaciones por desempleo, se aplicarán las disposiciones del apartado 5
del artículo 209 del Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto
Legislativo 1/1994, de 20 de junio, en función de que haya tenido lugar o no la readmisión del trabajador.»
El apartado 1 del artículo 153
«1. Se tramitarán a través del presente proceso las demandas que afecten a intereses generales de un
grupo genérico de trabajadores o a un colectivo genérico susceptible de determinación individual y que versen
sobre la aplicación e interpretación de una norma estatal, convenio colectivo, cualquiera que sea su eficacia,
pactos o acuerdos de empresa, o de una decisión empresarial de carácter colectivo, incluidas las que regulan el
apartado 2 del artículo 40, el apartado 2 del artículo 41, y las suspensiones y reducciones de jornada previstas
en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores que afecten a un número de trabajadores igual o superior a
los umbrales previstos en el apartado 1 del artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, o de una práctica de
empresa y de los acuerdos de interés profesional de los trabajadores autónomos económicamente dependientes,
así como la impugnación directa de los convenios o pactos colectivos no comprendidos en el artículo 163 de
esta Ley. Las decisiones empresariales de despidos colectivos se tramitarán de conformidad con lo previsto en
el artículo 124 de esta Ley.»
El artículo 184
«Artículo 184. Demandas de ejercicio necesario a través de la modalidad procesal correspondiente.
No obstante lo dispuesto en los artículos anteriores y sin perjuicio de lo dispuesto en el apartado 2 del artículo
178, las demandas por despido y por las demás causas de extinción del contrato de trabajo, las de modificaciones
sustanciales de condiciones de trabajo, las de suspensión del contrato y reducción de jornada por causas
económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor, las de disfrute de vacaciones,
las de materia electoral, las de impugnación de estatutos de los sindicatos o de su modificación, las de
movilidad geográfica, las de derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral a las que se refiere
el artículo 139, las de impugnación de convenios colectivos y las de sanciones impuestas por los empresarios a
los trabajadores en que se invoque lesión de derechos fundamentales y libertades públicas se tramitarán inexcusablemente,
con arreglo a la modalidad procesal correspondiente a cada una de ellas, dando carácter preferente
a dichos procesos y acumulando en ellos, según lo dispuesto en el apartado 2 del artículo 26, las pretensiones
de tutela de derechos fundamentales y libertades públicas con las propias de la modalidad procesal respectiva.
»
La letra e) del apartado 2 del artículo 191
«e) Procesos de movilidad geográfica distintos de los previstos en el apartado 2 del artículo 40 del Estatuto
de los Trabajadores; en los de modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, salvo cuando tengan carácter
colectivo de conformidad con el apartado 2 del artículo 41 del referido Estatuto; y en los de cambio de
puesto o movilidad funcional, salvo cuando fuera posible acumular a estos otra acción susceptible de recurso de
suplicación; y en las suspensiones y reducciones de jornada previstas en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores
que afecten a un número de trabajadores inferior a los umbrales previstos en el apartado 1 del artículo
51 del Estatuto de los Trabajadores.»
La letra a) del apartado 3 del artículo 191
«a) En procesos por despido o extinción del contrato, salvo en los procesos por despido colectivo impugnados
por los representantes de los trabajadores.»
El apartado 1 del artículo 206
«1. Son recurribles en casación las sentencias dictadas en única instancia por las Salas a las que se refiere
el apartado 1 del artículo anterior, excepto las sentencias dictadas en procesos de impugnación de actos de las
Administraciones públicas atribuidos al orden social en las letras n) y s) del artículo 2 que sean susceptibles de
valoración económica cuando la cuantía litigiosa no exceda de ciento cincuenta mil euros.
En todo caso serán recurribles en casación las sentencias dictadas en procesos de impugnación de la resolución
administrativa recaída en los procedimientos previstos en el apartado 7 del artículo 51 del Texto Refundido
de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo.»
El apartado 2.º del artículo 247
Página 94 de 168
«2. La modalidad de ejecución de sentencias firmes regulada en este artículo será aplicable a los restantes
títulos ejecutivos, judiciales o extrajudiciales, de naturaleza social, estimatorios de pretensión de condena y
susceptibles de ejecución individual en los términos del apartado 3 del artículo 160, así como a las sentencias
firmes u otros títulos ejecutivos sobre movilidad geográfica, modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo,
suspensión del contrato o reducción de la jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de
producción, de carácter colectivo.»
La letra b) del apartado 2 del artículo 281
«b) Acordará se abone al trabajador las percepciones económicas previstas en los apartados 1 y 2 del artículo
56 del Estatuto de los Trabajadores. En atención a las circunstancias concurrentes y a los perjuicios ocasionados
por la no readmisión o por la readmisión irregular, podrá fijar una indemnización adicional de hasta
quince días de salario por año de servicio y un máximo de doce mensualidades. En ambos casos, se prorratearán
los periodos de tiempo inferiores a un año y se computará, como tiempo de servicio el transcurrido hasta la
fecha del auto».
TEXTO DE LA LEY 3/2012, DE 6 DE JULIO, DE MEDIDAS URGENTES PARA LA REFORMA DEL MERCADO
DE TRABAJO QUE REGULA EL RÉGIMEN APLICABLE A LOS EXPEDIENTES DE REGULACIÓN DE
EMPLEO EN TRAMITACIÓN O CON VIGENCIA EN SU APLICACIÓN A 12 DE FEBRERO DE 2012:
Disposición transitoria décima. Régimen aplicable a los expedientes de regulación de empleo en
tramitación o con vigencia en su aplicación a 12 de febrero de 2012.
1. Los expedientes de regulación de empleo para la extinción o suspensión de los contratos de trabajo, o
para la reducción de jornada que estuvieran en tramitación a 12 de febrero de 2012 se regirán por la normativa
vigente en el momento de su inicio.
2. Los expedientes de regulación de empleo para la extinción o la suspensión de los contratos de trabajo o
para la reducción de jornada, resueltos por la Autoridad Laboral y con vigencia en su aplicación a 12 de febrero
de 2012 se regirán por la normativa en vigor cuando se dictó la resolución del expediente.
TEXTO DE LA LEY 3/2012, DE 6 DE JULIO, DE MEDIDAS URGENTES PARA LA REFORMA DEL MERCADO
DE TRABAJO QUE REGULA NORMAS RELATIVAS A LA MODALIDAD PROCESAL DEL ARTÍCULO
124 DE LA LEY 36/2011, DE 10 DE OCTUBRE, REGULADORA DE LA JURISDICCIÓN SOCIAL:
Disposición transitoria undécima. Normas relativas a la modalidad procesal del artículo 124 de la
Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.
La modalidad procesal prevista en el artículo 124 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora
de la Jurisdicción Social será de aplicación a los despidos colectivos iniciados con posterioridad
al 12 de febrero de 2012.
TEXTO DE LA LEY 3/2012, DE 6 DE JULIO, DE MEDIDAS URGENTES PARA LA REFORMA DEL MERCADO
DE TRABAJO QUE REGULA LAS NORMAS TRANSITORIAS SOBRE LAS APORTACIONES ECONÓ-
MICAS DE LAS EMPRESAS CON BENEFICIOS QUE REALICEN DESPIDOS COLECTIVOS:
Disposición transitoria duodécima. Normas transitorias sobre las aportaciones económicas de
las empresas con beneficios que realicen despidos colectivos.
Las empresas afectadas por la disposición adicional decimosexta de la Ley 27/2011, de 1 de agosto, sobre
actualización, adecuación y modernización del sistema de Seguridad Social, que hayan realizado despidos colectivos
ya autorizados por la autoridad laboral antes del 12 de febrero de 2012, únicamente deberán efectuar las
aportaciones económicas a que se refiere dicha disposición cuando las resoluciones que hayan autorizado las
extinciones afecten, al menos, a 100 trabajadores.
TEXTO DE LA LEY 3/2012, DE 6 DE JULIO, DE MEDIDAS URGENTES PARA LA REFORMA DEL MERCADO
DE TRABAJO QUE REGULA LAS NORMAS TRANSITORIAS EN RELACIÓN CON LOS DESPIDOS
COLECTIVOS QUE AFECTEN A TRABAJADORES DE CINCUENTA O MÁS AÑOS EN EMPRESAS CON BENEFICIOS:
Página 95 de 168
Disposición transitoria decimocuarta. Normas transitorias en relación con los despidos colectivos
que afecten a trabajadores de cincuenta o más años en empresas con beneficios.
1. Lo dispuesto en la disposición adicional decimosexta de la Ley 27/2011, de 1 de agosto, de actualización,
adecuación y modernización del sistema de la Seguridad Social, en la redacción dada por la presente ley, será
de aplicación a los despidos colectivos iniciados a partir de la entrada en vigor de la misma.
2. El importe de la aportación económica que deban efectuar las empresas en aplicación de lo establecido
en la disposición adicional decimosexta de la Ley 27/2011 por los despidos colectivos iniciados con posterioridad
al 27 de abril de 2011 y con anterioridad a la entrada en vigor de la presente ley, se determinará conforme
a los límites y requisitos establecidos en la redacción de dicha disposición aplicable en función de la fecha de
inicio del despido colectivo, sin que en ningún caso pueda incluirse en dicho importe el correspondiente a las
prestaciones o subsidios por desempleo de los trabajadores de cincuenta o más años de edad que hayan sido
despedidos por las empresas obligadas al pago de aquella con anterioridad al 27 de abril de 2011.
3. No obstante lo establecido en la disposición transitoria décima, para la determinación del importe de la
aportación a que se refiere el apartado anterior respecto de los trabajadores afectados por resoluciones complementarias
de la principal, en expedientes de regulación de empleo iniciados antes del 12 de febrero de 2012,
que autoricen la ampliación del número de extinciones o suspensiones de contratos o de reducción de jornada,
se tomará como fecha de inicio del despido colectivo la de la solicitud de la resolución complementaria que
finalmente autorice la ampliación del número de extinciones o suspensiones de contratos o reducciones de jornada,
siempre que dicha solicitud sea posterior al 12 de febrero de 2012.
MODIFICACIONES QUE LA LEY 3/2012, DE 6 JULIO, DE MEDIDAS URGENTES PARA LA REFORMA
DEL MERCADO DE TRABAJO INTRODUCE EN LA LEY 27/2011, DE 1 DE AGOSTO, DE ACTUALIZACIÓN,
ADECUACIÓN Y MODERNIZACIÓN DEL SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL
«Disposición adicional decimosexta. Despidos colectivos que afecten a trabajadores de cincuenta
o más años en empresas con beneficios.
1. Las empresas que realicen despidos colectivos de acuerdo con lo establecido en el artículo 51 del Texto
Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de
marzo, que incluyan a trabajadores de cincuenta o más años de edad, deberán efectuar una aportación económica
al Tesoro Público, siempre que en tales despidos colectivos concurran las siguientes circunstancias:
a) Que sean realizados por empresas de más de 100 trabajadores o por empresas que formen parte de
grupos de empresas que empleen a ese número de trabajadores.
b) Que afecten a trabajadores de cincuenta o más años de edad.
c) Que, aun concurriendo las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que los justifiquen,
las empresas o el grupo de empresas del que formen parte hubieran tenido beneficios en los dos ejercicios
económicos anteriores a aquél en que el empresario inicia el procedimiento de despido colectivo.
2. Para el cálculo de la aportación económica a que se refiere el apartado anterior, se tomarán en consideración
el importe de las prestaciones y subsidios por desempleo de los trabajadores de cincuenta o más años de
edad afectados por el despido colectivo, incluidas las cotizaciones a la Seguridad Social realizadas por el Servicio
Público de Empleo Estatal de acuerdo con lo establecido en los siguientes apartados. También se incluirán a
los efectos del cálculo de la aportación económica los importes realizados por el Servicio Público de Empleo
Estatal por los referidos conceptos de los trabajadores de cincuenta o más años cuyos contratos se hayan extinguido
por iniciativa de la empresa o empresas del mismo grupo, en virtud de otros motivos no inherentes a
la persona del trabajador distintos de los previstos en el artículo 49.1.c) del Estatuto de los Trabajadores, siempre
que dichas extinciones de contratos se hayan producido en los tres años anteriores o posteriores al inicio
del despido colectivo.
No obstante, se excluirán del cálculo de la aportación económica, a petición de la empresa afectada, los
importes de prestaciones y subsidios por desempleo de los trabajadores de cincuenta o más años de edad afectados
que hubieran sido objeto de recolocación en la misma empresa, o en otra empresa del grupo del que
forme parte, o en cualquier otra empresa, en los seis meses siguientes a la fecha en que se produzca la extinción
de sus contratos de trabajo. En estos casos la empresa deberá acreditar estos extremos en el procedimiento.
Página 96 de 168
3. El importe de la aportación se determinará anualmente mediante la aplicación del tipo establecido en el
apartado 4 sobre cada uno de los siguientes conceptos:
a) Cuantía total efectivamente abonada por el Servicio Público de Empleo Estatal por prestaciones por desempleo
de nivel contributivo de los trabajadores de cincuenta o más años afectados por los despidos, generadas
total o parcialmente en virtud de las cotizaciones acreditadas en la empresa que promovió su despido.
b) Cuantía total efectivamente abonada por el Servicio Público de Empleo Estatal por cotizaciones a la Seguridad
Social a cargo de la entidad gestora de las prestaciones por desempleo por los trabajadores afectados,
durante el periodo de percepción de las mismas.
c) Un canon fijo por cada trabajador que haya agotado la prestación por desempleo de nivel contributivo y
que comience a percibir el subsidio por agotamiento de la misma o el de mayores de 52 años. Este canon se
calculará mediante la totalización durante un periodo de seis años de la suma del coste anual del subsidio por
desempleo más el de la cotización por jubilación por cuenta de la entidad gestora en el año del agotamiento.
También se hará efectivo el canon fijo por cada trabajador que, no teniendo derecho al cobro de la prestación
por desempleo contributiva, acceda directamente al subsidio por desempleo, como consecuencia de la
situación legal de desempleo motivada por el despido.
4. El tipo aplicable será el fijado por la siguiente escala en función del número de trabajadores de la empresa,
del número de trabajadores de cincuenta o más años de edad afectados por el despido y del porcentaje de
los beneficios de la empresa sobre los ingresos:
Tipo aplicable para calcular la aportación económica
Número de trabajadores Porcentaje de trabajadores afectados en la empresa
de 50 o más años en relación con el
número de trabajadores despedidos
Porcentaje de Beneficios
sobre los ingresos
Más de 2.000 Entre 1.000 y 2.000 Entre 101 y 999
Más del 10% 100% 95% 90%
Más del 35% Menos del 10% 95% 90% 85%
Más del 10% 95% 90% 85%
Entre 15% y 35% Menos del 10% 90% 85% 80%
Más del 10% 75% 70% 65%
Menos del 15% Menos del 10% 70% 65% 60%
5. A los efectos de lo dispuesto en el apartado anterior se tendrán en cuenta las siguientes reglas:
a) El porcentaje de trabajadores afectados de cincuenta o más años sobre el total de trabajadores despedidos
se calculará año a año, dentro del periodo previsto para la realización de los despidos comunicado a la autoridad
laboral tras la finalización del periodo de consultas, teniendo en cuenta el número total de ambos colectivos
que ha sido objeto de despido hasta el año en que se efectúa el cálculo.
b) Los beneficios de la empresa o grupo de empresas se cuantificarán en función del porcentaje medio de
los mismos respecto de los ingresos obtenidos en los dos ejercicios inmediatamente anteriores a aquél en que
el empresario comunique a la autoridad laboral la apertura del periodo de consultas que debe preceder al despido
colectivo.
c) El número de trabajadores de la empresa o grupo de empresas se calculará según los que se encuentren
en alta en la empresa o grupo de empresas en el momento de comunicar a la autoridad laboral la apertura del
periodo de consultas que precede al despido colectivo, con independencia de que trabajen a jornada completa o
a tiempo parcial.
6. El procedimiento para la liquidación y pago de la aportación económica se determinará reglamentariamente.
7. Cuando el despido colectivo implique la cesación total de la actividad de la empresa en el territorio español,
se podrán adoptar las medidas cautelares oportunas, de acuerdo con la ley, para asegurar el cobro de la
deuda correspondiente a la aportación económica, aún cuando esta no haya sido objeto de cuantificación y
liquidación con carácter previo.
Página 97 de 168
8. Será exigible desde luego la aportación a que se refiere la presente disposición cuando la empresa proceda
a la aplicación de medidas temporales de regulación de empleo que afecten a trabajadores de cincuenta o
más años con carácter previo a la extinción de los contratos de trabajo de los mismos trabajadores, cualquiera
que sea la causa de la extinción del contrato de trabajo, siempre que no haya transcurrido más de un año desde
la finalización de la situación legal de desempleo derivada de la aplicación de las medidas temporales de
regulación de empleo y la extinción del contrato de cada trabajador.
En todo caso, para el cálculo de la aportación económica se tomará en cuenta el importe de las cantidades
realizadas por el Servicio Público de Empleo Estatal a que se refiere el apartado 2, durante los periodos de aplicación
de medidas de regulación temporal de empleo previos a la extinción de los contratos, incluidos, en su
caso, los que pudieran corresponder en concepto de reposición de la duración de la prestación por desempleo
de nivel contributivo, sin perjuicio de lo establecido en el apartado 3.c).
9. Al menos el 50% de las cantidades recaudadas en el ejercicio inmediatamente anterior se consignarán
en el presupuesto inicial del Servicio Público de Empleo Estatal con la finalidad de financiar acciones y medidas
de reinserción laboral específicas para el colectivo de los trabajadores de cincuenta o más años que se encontraran
en situación legal de desempleo, para lo cual en el presupuesto del Servicio Público de Empleo Estatal
deberán constar créditos destinados a financiar este tipo de acciones y medidas.
10. Lo previsto en esta disposición será de aplicación a los procedimientos de despido colectivo iniciados a
partir del 27 de abril de 2011.»
Artículo 52. Extinción del contrato por causas objetivas.
El contrato podrá extinguirse:
a) Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación
efectiva en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un período
de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento.
b) Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su
puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables. Previamente el empresario deberá
ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas. El
tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo y el
empresario abonará al trabajador el salario medio que viniera percibiendo. La extinción no podrá
ser acordada por el empresario hasta que hayan transcurrido, como mínimo, dos meses
desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación.
c) Cuando concurra alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 de esta Ley y la extinción
afecte a un número inferior al establecido en el mismo.
Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa en
el supuesto al que se refiere este apartado.
d) Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el
20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asisPágina
98 de 168
tencia en los doce meses anteriores alcance el cinco por ciento de las jornadas hábiles, o el 25
% en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.
No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo anterior, las ausencias
debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades
de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante
el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad,
licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada
por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos,
ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género,
acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud, según proceda.
Tampoco se computarán las ausencias que obedezcan a un tratamiento médico de cáncer o
enfermedad grave.
e) En el caso de contratos por tiempo indefinido concertados directamente por entidades
sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos determinados, sin dotación
económica estable y financiados por las Administraciones Públicas mediante consignaciones
presupuestarias o extrapresupuestarias anuales consecuencia de ingresos externos de carácter
finalista, por la insuficiencia de la correspondiente consignación para el mantenimiento
del contrato de trabajo de que se trate.
Cuando la extinción afecte a un número de trabajadores igual o superior al establecido en
el artículo 51.1 de esta Ley se deberá seguir el procedimiento previsto en dicho artículo.
Artículo 53. Forma y efectos de la extinción por causas objetivas.
1. La adopción del acuerdo de extinción al amparo de lo prevenido en el artículo anterior
exige la observancia de los requisitos siguientes:
a) Comunicación escrita al trabajador expresando la causa.
b) Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita,
la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos
de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.
Cuando la decisión extintiva se fundare en el artículo 52, c), de esta Ley, con alegación de
causa económica, y como consecuencia de tal situación económica no se pudiera poner a disposición
del trabajador la indemnización a que se refiere el párrafo anterior, el empresario,
Página 99 de 168
haciéndolo constar en la comunicación escrita, podrá dejar de hacerlo, sin perjuicio del derecho
del trabajador de exigir de aquél su abono cuando tenga efectividad la decisión extintiva.
c) Concesión de un plazo de preaviso de quince días, computado desde la entrega de la
comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo. En el supuesto
contemplado en el artículo 52.c), del escrito de preaviso se dará copia a la representación legal
de los trabajadores para su conocimiento.
2. Durante el período de preaviso el trabajador, o su representante legal si se trata de un
disminuido que lo tuviera, tendrá derecho, sin pérdida de su retribución, a una licencia de seis
horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo.
3. Contra la decisión extintiva podrá recurrir como si se tratare de despido disciplinario.
4. Cuando la decisión extintiva del empresario tuviera como móvil algunas de las causas de
discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley o bien se hubiera producido con violación
de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, la decisión extintiva será
nula, debiendo la autoridad judicial hacer tal declaración de oficio.
Será también nula la decisión extintiva en los siguientes supuestos:
a) La de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad,
riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas
por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad al que se
refiere la letra d) del apartado 1 del artículo 45, o el notificado en una fecha tal que el plazo de
preaviso concedido finalice dentro de dicho periodo.
b) La de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo
del periodo de suspensión a que se refiere la letra a), y la de los trabajadores que
hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4, 4 bis y 5 del artículo
37, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista
en el apartado 3 del artículo 46; y la de las trabajadoras víctimas de violencia de género por
el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad
geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral en los términos
y condiciones reconocidos en esta Ley.
c) La de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos
de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que
no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento
del hijo.
Página 100 de 168
Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare
la procedencia de la decisión extintiva por motivos no relacionados con el embarazo o con
el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.
La decisión extintiva se considerará procedente siempre que se acredite la concurrencia de
la causa en que se fundamentó la decisión extintiva y se hubieren cumplido los requisitos establecidos
en el apartado 1 de este artículo. En otro caso se considerará improcedente.
No obstante, la no concesión del preaviso o el error excusable en el cálculo de la indemnización
no determinará la improcedencia del despido, sin perjuicio de la obligación del empresario
de abonar los salarios correspondientes a dicho período o al pago de la indemnización en la
cuantía correcta, con independencia de los demás efectos que procedan.
5. La calificación por la autoridad judicial de la nulidad, procedencia o improcedencia de la
decisión extintiva producirá iguales efectos que los indicados para el despido disciplinario, con
las siguientes modificaciones:
a) En caso de procedencia, el trabajador tendrá derecho a la indemnización prevista en el
apartado 1 de este artículo, consolidándola de haberla recibido, y se entenderá en situación de
desempleo por causa a él no imputable.
b) Si la extinción se declara improcedente y el empresario procede a la readmisión, el trabajador
habrá de reintegrarle la indemnización percibida. En caso de sustitución de la readmisión
por compensación económica, se deducirá de ésta el importe de dicha indemnización.
Artículo 54. Despido disciplinario.
1. El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido
basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.
2. Se considerarán incumplimientos contractuales:
a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa
o a los familiares que convivan con ellos.
d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño
del trabajo.
e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
Página 101 de 168
f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad
u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que
trabajan en la empresa.
Artículo 55. Forma y efectos del despido disciplinario.
1. El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos
que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.
Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido.
Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical procederá
la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado,
los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese.
Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constare, deberá dar
audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.
2. Si el despido se realizara inobservando lo establecido en el apartado anterior, el empresario
podrá realizar un nuevo despido en el que cumpliese los requisitos omitidos en el precedente.
Dicho nuevo despido, que sólo surtirá efectos desde su fecha, sólo cabrá efectuarlo en
el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario
pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios,
manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social.
3. El despido será calificado como procedente, improcedente o nulo.
4. El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado
por el empresario en su escrito de comunicación. Será improcedente en caso contrario o
cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el apartado 1 de este artículo.
5. Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas
en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales
y libertades públicas del trabajador.
Será también nulo el despido en los siguientes supuestos:
a) El de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad,
riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades cauPágina
102 de 168
sadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad al que se
refiere la letra d) del apartado 1 del artículo 45, o el notificado en una fecha tal que el plazo de
preaviso concedido finalice dentro de dicho período.
b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo
del período de suspensión a que se refiere la letra a), y el de los trabajadores que
hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4, 4 bis y 5 del artículo
37, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista
en el apartado 3 del artículo 46; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por
el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad
geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral, en los términos
y condiciones reconocidos en esta Ley.
c) El de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los períodos
de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que
no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento
del hijo.
Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare
la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio
del derecho a los permisos y excedencia señalados.
6. El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de
los salarios dejados de percibir.
7. El despido procedente convalidará la extinción del contrato de trabajo que con aquél se
produjo, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.
Artículo 56. Despido improcedente.
1. Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días
desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono
de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose
por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro
mensualidades. La opción por la indemnización determinará la extinción del contrato de
trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo.
TEXTO DE LA LEY 3/2012, DE 6 DE JULIO, DE MEDIDAS URGENTES PARA LA REFORMA DEL MERCADO
DE TRABAJO QUE REGULA LAS INDEMNIZACIONES POR DESPIDO IMPROCEDENTE:
Disposición transitoria quinta. Indemnizaciones por despido improcedente.
Página 103 de 168
1. La indemnización por despido prevista en el apartado 1 del artículo 56 del Texto Refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, en la redacción
dada por la presente Ley, será de aplicación a los contratos suscritos a partir del 12 de febrero de 2012.
2. La indemnización por despido improcedente de los contratos formalizados con anterioridad al 12 de febrero
de 2012 se calculará a razón de 45 días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de
servicios anterior a dicha fecha, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, y a razón
de 33 días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios posterior, prorrateándose
igualmente por meses los períodos de tiempo inferiores a un año. El importe indemnizatorio resultante no podrá
ser superior a 720 días de salario, salvo que del cálculo de la indemnización por el periodo anterior al 12 de
febrero de 2012 resultase un número de días superior, en cuyo caso se aplicará éste como importe indemnizatorio
máximo, sin que dicho importe pueda ser superior a 42 mensualidades, en ningún caso.
3. En el caso de los trabajadores con contrato de fomento de la contratación indefinida, se estará a lo dispuesto
en la Disposición Transitoria Sexta de esta Ley.
2. En caso de que se opte por la readmisión, el trabajador tendrá derecho a los salarios de
tramitación. Estos equivaldrán a una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir
desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia
o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha
sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de
tramitación.
3. En el supuesto de no optar el empresario por la readmisión o la indemnización, se entiende
que procede la primera.
4. Si el despedido fuera un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical,
la opción corresponderá siempre a éste. De no efectuar la opción, se entenderá que lo hace
por la readmisión. Cuando la opción, expresa o presunta, sea en favor de la readmisión, ésta
será obligada. Tanto si opta por la indemnización como si lo hace por la readmisión, tendrá
derecho a los salarios de tramitación a los que se refiere el apartado 2.
Artículo 57. Pago por el Estado.
1. Cuando la sentencia que declare la improcedencia del despido se dicte transcurridos más
de sesenta días hábiles desde la fecha en que se presentó la demanda, el empresario podrá
reclamar del Estado el abono de la percepción económica a la que se refiere el apartado 2 del
artículo 56 de esta Ley, correspondiente al tiempo que exceda de dichos sesenta días hábiles.
2. En los casos de despido en que, con arreglo al presente artículo, sean por cuenta del Estado
los salarios de tramitación, serán con cargo al mismo las cuotas de la Seguridad Social
correspondientes a dichos salarios.
Página 104 de 168
Sección 5ª. Procedimiento concursal
Artículo 57 bis. Procedimiento concursal.
En caso de concurso, a los supuestos de modificación, suspensión y extinción colectivas de
los contratos de trabajo y de sucesión de empresa, se aplicarán las especialidades previstas en
la Ley Concursal.
CAPITULO IV
Faltas y sanciones de los trabajadores
Artículo 58. Faltas y sanciones de los trabajadores.
1. Los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de
incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan
en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable.
2. La valoración de las faltas y las correspondientes sanciones impuestas por la dirección
de la empresa serán siempre revisables ante la jurisdicción competente. La sanción de las faltas
graves y muy graves requerirá comunicación escrita al trabajador, haciendo constar la fecha
y los hechos que la motivan.
3. No se podrán imponer sanciones que consistan en la reducción de la duración de las vacaciones
u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador o multa de haber.
CAPITULO V
Plazos de prescripción
Sección 1.ª Prescripción de acciones derivadas del contrato
Artículo 59. Prescripción y caducidad.
1. Las acciones derivadas del contrato de trabajo que no tengan señalado plazo especial
prescribirán al año de su terminación.
A estos efectos, se considerará terminado el contrato:
a) El día en que expire el tiempo de duración convenido o fijado por disposición legal o
convenio colectivo.
Página 105 de 168
b) El día en que termine la prestación de servicios continuados, cuando se haya dado esta
continuidad por virtud de prórroga expresa o tácita.
2. Si la acción se ejercita para exigir percepciones económicas o para el cumplimiento de
obligaciones de tracto único, que no puedan tener lugar después de extinguido el contrato, el
plazo de un año se computará desde el día en que la acción pudiera ejercitarse.
3. El ejercicio de la acción contra el despido o resolución de contratos temporales caducará
a los veinte días siguientes de aquel en que se hubiera producido. Los días serán hábiles y el
plazo de caducidad a todos los efectos.
El plazo de caducidad quedará interrumpido por la presentación de la solicitud de conciliación
ante el órgano público de mediación, arbitraje y conciliación competente.
4. Lo previsto en el apartado anterior será de aplicación a las acciones contra las decisiones
empresariales en materia de movilidad geográfica y modificación sustancial de condiciones de
trabajo. El plazo se computará desde el día siguiente a la fecha de notificación de la decisión
empresarial, tras la finalización, en su caso, del período de consultas.
Sección 2.ª Prescripción de las infracciones y faltas
Artículo 60. Prescripción.
1. Las infracciones cometidas por el empresario prescribirán a los tres años, salvo en materia
de Seguridad Social.
2. Respecto a los trabajadores, las faltas leves prescribirán a los diez días; las graves, a los
veinte días, y las muy graves, a los sesenta días a partir de la fecha en que la empresa tuvo
conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.
Página 106 de 168
TITULO II
De los derechos de representación colectiva y de reunión de los trabajadores
en la empresa
CAPITULO I
Del derecho de representación colectiva
Artículo 61. Participación.
De conformidad con lo dispuesto en el artículo 4 de esta Ley y sin perjuicio de otras formas
de participación, los trabajadores tienen derecho a participar en la empresa a través de los
órganos de representación regulados en este Título.
Sección 1.ª Órganos de representación
Artículo 62. Delegados de personal.
1. La representación de los trabajadores en la empresa o centro de trabajo que tengan
menos de 50 y más de 10 trabajadores corresponde a los delegados de personal. Igualmente
podrá haber un delegado de personal en aquellas empresas o centros que cuenten entre seis y
diez trabajadores, si así lo decidieran estos por mayoría.
Los trabajadores elegirán, mediante sufragio libre, personal, secreto y directo a los delegados
de personal en la cuantía siguiente: hasta 30 trabajadores, uno; de 31 a 49, tres.
2. Los delegados de personal ejercerán mancomunadamente ante el empresario la representación
para la que fueron elegidos, y tendrán las mismas competencias establecidas para
los comités de empresa.
Los delegados de personal observarán las normas que sobre sigilo profesional están establecidas
para los miembros de comités de empresa en el artículo 65 de esta Ley.
Artículo 63. Comités de empresa.
1. El comité de empresa es el órgano representativo y colegiado del conjunto de los trabajadores
en la empresa o centro de trabajo para la defensa de sus intereses, constituyéndose
en cada centro de trabajo cuyo censo sea de 50 o más trabajadores.
Página 107 de 168
2. En la empresa que tenga en la misma provincia, o en municipios limítrofes, dos o más
centros de trabajo cuyos censos no alcancen los 50 trabajadores, pero que en su conjunto lo
sumen, se constituirá un comité de empresa conjunto. Cuando unos centros tengan 50 trabajadores
y otros de la misma provincia no, en los primeros se constituirán comités de empresa
propios y con todos los segundos se constituirá otro.
3. Sólo por convenio colectivo podrá pactarse la constitución y funcionamiento de un comité
intercentros con un máximo de 13 miembros, que serán designados de entre los componentes
de los distintos comités de centro.
En la constitución del comité intercentros se guardará la proporcionalidad de los sindicatos
según los resultados electorales considerados globalmente.
Tales comités intercentros no podrán arrogarse otras funciones que las que expresamente
se les conceda en el convenio colectivo en que se acuerde su creación.
Artículo 64. Derechos de información y consulta y competencias.
1. El comité de empresa tendrá derecho a ser informado y consultado por el empresario
sobre aquellas cuestiones que puedan afectar a los trabajadores, así como sobre la situación
de la empresa y la evolución del empleo en la misma, en los términos previstos en este artículo.
Se entiende por información la transmisión de datos por el empresario al comité de empresa,
a fin de que éste tenga conocimiento de una cuestión determinada y pueda proceder a su
examen. Por consulta se entiende el intercambio de opiniones y la apertura de un diálogo entre
el empresario y el comité de empresa sobre una cuestión determinada, incluyendo, en su
caso, la emisión de informe previo por parte del mismo.
En la definición o aplicación de los procedimientos de información y consulta, el empresario
y el comité de empresa actuarán con espíritu de cooperación, en cumplimiento de sus derechos
y obligaciones recíprocas, teniendo en cuenta tanto los intereses de la empresa como los
de los trabajadores.
2. El comité de empresa tendrá derecho a ser informado trimestralmente:
a) Sobre la evolución general del sector económico a que pertenece la empresa.
b) Sobre la situación económica de la empresa y la evolución reciente y probable de sus
actividades, incluidas las actuaciones medioambientales que tengan repercusión directa en el
empleo, así como sobre la producción y ventas, incluido el programa de producción.
Página 108 de 168
c) Sobre las previsiones del empresario de celebración de nuevos contratos, con indicación
del número de éstos y de las modalidades y tipos que serán utilizados, incluidos los contratos a
tiempo parcial, la realización de horas complementarias por los trabajadores contratados a
tiempo parcial y de los supuestos de subcontratación.
d) De las estadísticas sobre el índice de absentismo y las causas, los accidentes de trabajo
y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los índices de siniestralidad, los estudios
periódicos o especiales del medio ambiente laboral y los mecanismos de prevención que se
utilicen.
3. También tendrá derecho a recibir información, al menos anualmente, relativa a la aplicación
en la empresa del derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres,
entre la que se incluirán datos sobre la proporción de mujeres y hombres en los diferentes
niveles profesionales, así como, en su caso, sobre las medidas que se hubieran adoptado
para fomentar la igualdad entre mujeres y hombres en la empresa y, de haberse establecido
un plan de igualdad, sobre la aplicación del mismo.
4. El comité de empresa, con la periodicidad que proceda en cada caso, tendrá derecho a:
a) Conocer el balance, la cuenta de resultados, la memoria y, en el caso de que la empresa,
prevista la forma de sociedad por acciones o participaciones, los demás documentos que se
den a conocer a los socios, y en las mismas condiciones que a éstos.
b) Conocer los modelos de contrato de trabajo escrito que se utilicen en la empresa así
como los documentos relativos a la terminación de la relación laboral.
c) Ser informado de todas las sanciones impuestas por faltas muy graves.
Asimismo, el comité de empresa tendrá derecho a recibir la copia básica de los contratos y
la notificación de las prórrogas y de las denuncias correspondientes a los mismos en el plazo
de diez días siguientes a que tuvieran lugar.
5. El comité de empresa tendrá derecho a ser informado y consultado sobre la situación y
estructura del empleo en la empresa o en el centro de trabajo, así como a ser informado trimestralmente
sobre la evolución probable del mismo, incluyendo la consulta cuando se prevean
cambios al respecto.
Asimismo, tendrá derecho a ser informado y consultado sobre todas las decisiones de la
empresa que pudieran provocar cambios relevantes en cuanto a la organización del trabajo y a
los contratos de trabajo en la empresa. Igualmente tendrá derecho a ser informado y consulPágina
109 de 168
tado sobre la adopción de eventuales medidas preventivas, especialmente en caso de riesgo
para el empleo.
El comité de empresa tendrá derecho a emitir informe, con carácter previo a la ejecución
por parte del empresario de las decisiones adoptadas por éste, sobre las siguientes cuestiones:
a) Las reestructuraciones de plantilla y ceses totales o parciales, definitivos o temporales,
de aquélla.
b) Las reducciones de jornada.
c) El traslado total o parcial de las instalaciones.
d) Los procesos de fusión, absorción o modificación del estatus jurídico de la empresa que
impliquen cualquier incidencia que pueda afectar al volumen de empleo.
e) Los planes de formación profesional en la empresa.
f) La implantación y revisión de sistemas de organización y control del trabajo, estudios de
tiempos, establecimiento de sistemas de primas e incentivos y valoración de puestos de trabajo.
6. La información se deberá facilitar por el empresario al comité de empresa, sin perjuicio
de lo establecido específicamente en cada caso, en un momento, de una manera y con un contenido
apropiados, que permitan a los representantes de los trabajadores proceder a su examen
adecuado y preparar, en su caso, la consulta y el informe.
La consulta deberá realizarse, salvo que expresamente esté establecida otra cosa, en un
momento y con un contenido apropiados, en el nivel de dirección y representación correspondiente
de la empresa, y de tal manera que permita a los representantes de los trabajadores,
sobre la base de la información recibida, reunirse con el empresario, obtener una respuesta
justificada a su eventual informe y poder contrastar sus puntos de vista u opiniones con objeto,
en su caso, de poder llegar a un acuerdo sobre las cuestiones indicadas en el apartado 4, y
ello sin perjuicio de las facultades que se reconocen al empresario al respecto en relación con
cada una de dichas cuestiones. En todo caso, la consulta deberá permitir que el criterio del
comité pueda ser conocido por el empresario a la hora de adoptar o de ejecutar las decisiones.
Los informes que deba emitir el comité de empresa deberán elaborarse en el plazo máximo
de quince días desde que hayan sido solicitados y remitidas las informaciones correspondientes.
7. El comité de empresa tendrá también las siguientes competencias:
Página 110 de 168
a) Ejercer una labor:
1.º De vigilancia en el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral, de seguridad
social y de empleo, así como del resto de los pactos, condiciones y usos de empresa en
vigor, formulando, en su caso, las acciones legales oportunas ante el empresario y los organismos
o tribunales competentes.
2.º De vigilancia y control de las condiciones de seguridad y salud en el desarrollo del trabajo
en la empresa, con las particularidades previstas en este orden por el artículo 19 de esta
ley.
3.º De vigilancia del respeto y aplicación del principio de igualdad de trato y de oportunidades
entre mujeres y hombres.
b) Participar, como se determine por convenio colectivo, en la gestión de obras sociales establecidas
en la empresa en beneficio de los trabajadores o de sus familiares.
c) Colaborar con la dirección de la empresa para conseguir el establecimiento de cuantas
medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad, así como la sostenibilidad
ambiental de la empresa, si así está pactado en los convenios colectivos.
d) Colaborar con la dirección de la empresa en el establecimiento y puesta en marcha de
medidas de conciliación.
e) Informar a sus representados en todos los temas y cuestiones señalados en este artículo
en cuanto directa o indirectamente tengan o puedan tener repercusión en las relaciones laborales.
8. Lo dispuesto en el presente artículo se entenderá sin perjuicio de las disposiciones específicas
previstas en otros artículos de esta ley o en otras normas legales o reglamentarias.
9. Respetando lo establecido legal o reglamentariamente, en los convenios colectivos se
podrán establecer disposiciones específicas relativas al contenido y a las modalidades de ejercicio
de los derechos de información y consulta previstos en este artículo, así como al nivel de
representación más adecuado para ejercerlos.
Artículo 65. Capacidad y sigilo profesional.
1. Se reconoce al comité de empresa capacidad, como órgano colegiado, para ejercer acciones
administrativas o judiciales en todo lo relativo al ámbito de sus competencias, por decisión
mayoritaria de sus miembros.
Página 111 de 168
2. Los miembros del comité de empresa y éste en su conjunto, así como, en su caso, los
expertos que les asistan, deberán observar el deber de sigilo con respecto a aquella información
que, en legítimo y objetivo interés de la empresa o del centro de trabajo, les haya sido
expresamente comunicada con carácter reservado.
3. En todo caso, ningún tipo de documento entregado por la empresa al comité podrá ser
utilizado fuera del estricto ámbito de aquélla ni para fines distintos de los que motivaron su
entrega.
El deber de sigilo subsistirá incluso tras la expiración de su mandato e independientemente
del lugar en que se encuentren.
4. Excepcionalmente, la empresa no estará obligada a comunicar aquellas informaciones
específicas relacionadas con secretos industriales, financieros o comerciales cuya divulgación
pudiera, según criterios objetivos, obstaculizar el funcionamiento de la empresa o del centro
de trabajo u ocasionar graves perjuicios en su estabilidad económica.
Esta excepción no abarca aquellos datos que tengan relación con el volumen de empleo en
la empresa.
5. La impugnación de las decisiones de la empresa de atribuir carácter reservado o de no
comunicar determinadas informaciones a los representantes de los trabajadores se tramitará
conforme al proceso de conflictos colectivos regulado en el Capítulo VIII del Título II del Libro
II de la Ley de Procedimiento Laboral, texto refundido aprobado por Real Decreto Legislativo
2/1995, de 7 de abril.
Asimismo, se tramitarán conforme a este proceso los litigios relativos al cumplimiento por
los representantes de los trabajadores y por los expertos que les asistan de su obligación de
sigilo.
Lo dispuesto en este apartado se entiende sin perjuicio de lo previsto en el Texto Refundido
de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por Real Decreto Legislativo
5/2000, de 4 de agosto, para los casos de negativa injustificada de la información a que
tienen derecho los representantes de los trabajadores.
Artículo 66. Composición.
1. El número de miembros del comité de empresa se determinará de acuerdo con la siguiente
escala:
a) De cincuenta a cien trabajadores, cinco.
Página 112 de 168
b) De ciento uno a doscientos cincuenta trabajadores, nueve.
c) De doscientos cincuenta y uno a quinientos trabajadores, trece.
d) De quinientos uno a setecientos cincuenta trabajadores, diecisiete.
e) De setecientos cincuenta y uno a mil trabajadores, veintiuno.
f) De mil en adelante, dos por cada mil o fracción, con el máximo de setenta y cinco.
2. Los comités de empresa o centro de trabajo elegirán de entre sus miembros un presidente
y un secretario del comité, y elaborarán su propio reglamento de procedimiento, que no
podrá contravenir lo dispuesto en la ley, remitiendo copia del mismo a la autoridad laboral, a
efectos de registro, y a la empresa.
Los comités deberan reunirse cada dos meses o siempre que lo solicite un tercio de sus
miembros o un tercio de los trabajadores representados.
Artículo 67. Promoción de elecciones y mandato electoral.
1. Podrán promover elecciones a delegados de personal y miembros de comités de empresa
las organizaciones sindicales más representativas, las que cuenten con un mínimo de un 10
por 100 de representantes en la empresa o los trabajadores del centro de trabajo por acuerdo
mayoritario. Los sindicatos con capacidad de promoción de elecciones tendrán derecho a acceder
a los registros de las Administraciones públicas que contengan datos relativos a la inscripción
de empresas y altas de trabajadores, en la medida necesaria para llevar a cabo tal promoción
en sus respectivos ámbitos.
Los promotores comunicarán a la empresa y a la oficina pública dependiente de la autoridad
laboral su propósito de celebrar elecciones con un plazo mínimo de, al menos, un mes de
antelación al inicio del proceso electoral. En dicha comunicación los promotores deberán identificar
con precisión la empresa y el centro de trabajo de ésta en que se desea celebrar el proceso
electoral y la fecha de inicio de éste, que será la de constitución de la mesa electoral y que,
en todo caso, no podrá comenzar antes de un mes ni más allá de tres meses contabilizados a
partir del registro de la comunicación en la oficina pública dependiente de la autoridad laboral.
Esta oficina pública, dentro del siguiente día hábil, expondrá en el tablón de anuncios los preavisos
presentados, facilitando copia de los mismos a los sindicatos que así lo soliciten.
Sólo previo acuerdo mayoritario entre los sindicatos más representativos o representativos
de conformidad con la Ley Organica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical, podrá promoverse
la celebración de elecciones de manera generalizada en uno o varios ámbitos funcioPágina
113 de 168
nales o territoriales. Dichos acuerdos deberán comunicarse a la oficina pública dependiente de
la autoridad laboral para su depósito y publicidad.
Cuando se promuevan elecciones para renovar la representación por conclusión de la duración
del mandato, tal promoción sólo podrá efectuarse a partir de la fecha en que falten tres
meses para el vencimiento del mandato.
Podrán promoverse elecciones parciales por dimisiones, revocaciones o ajustes de la representación
por incremento de plantilla. Los convenios colectivos podrán prever lo necesario para
acomodar la representación de los trabajadores a las disminuciones significativas de plantilla
que puedan tener lugar en la empresa. En su defecto, dicha acomodación deberá realizarse por
acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores.
2. El incumplimiento de cualquiera de los requisitos establecidos en este artículo para la
promoción de elecciones determinará la falta de validez del correspondiente proceso electoral;
ello no obstante, la omisión de la comunicación a la empresa podrá suplirse por medio del traslado
a la misma de una copia de la comunicación presentada a la oficina pública dependiente
de la autoridad laboral, siempre que ésta se produzca con una anterioridad mínima de veinte
días respecto de la fecha de iniciación del proceso electoral fijado en el escrito de promoción.
La renuncia a la promoción con posterioridad a la comunicación de la oficina pública dependiente
de la autoridad laboral no impedirá el desarrollo del proceso electoral, siempre que se
cumplan todos los requisitos que permitan la validez del mismo.
En caso de concurrencia de promotores para la realización de elecciones en una empresa o
centro de trabajo se considerará válida, a efectos de iniciación del proceso electoral, la primera
convocatoria registrada, excepto en los supuestos en los que la mayoría sindical de la empresa
o centro de trabajo con comité de empresa hayan presentado otra fecha distinta, en cuyo caso
prevalecerá esta última, siempre y cuando dichas convocatorias cumplan con los requisitos
establecidos. En este último supuesto la promoción deberá acompañarse de una comunicación
fehaciente de dicha promoción de elecciones a los que hubieran realizado otra u otras con anterioridad.
3. La duración del mandato de los delegados de personal y de los miembros del comité de
empresa será de cuatro años, entendiéndose que se mantendrán en funciones en el ejercicio
de sus competencias y de sus garantías hasta tanto no se hubiesen promovido y celebrado
nuevas elecciones.
Página 114 de 168
Solamente podrán ser revocados los delegados de personal y miembros del comité durante
su mandato, por decisión de los trabajadores que los hayan elegido, mediante asamblea convocada
al efecto a instancia de un tercio, como mínimo, de los electores y por mayoría absoluta
de éstos, mediante sufragio personal, libre, directo y secreto. No obstante, esta revocación
no podrá efectuarse durante la tramitación de un convenio colectivo, ni replantearse hasta
transcurridos, por lo menos, seis meses.
4. En el caso de producirse vacante por cualquier causa en los comités de empresa o de
centros de trabajo, aquélla se cubrirá automáticamente por el trabajador siguiente en la lista a
la que pertenezca el sustituido. Cuando la vacante se refiera a los delegados de personal, se
cubrirá automáticamente por el trabajador que hubiera obtenido en la votación un número de
votos inmediatamente inferior al último de los elegidos. El sustituto lo será por el tiempo que
reste del mandato.
5. Las sustituciones, revocaciones, dimisiones y extinciones de mandato se comunicarán a
la oficina pública dependiente de la autoridad laboral y al empresario, publicándose asimismo
en el tablón de anuncios.
Artículo 68. Garantías.
Los miembros del comité de empresa y los delegados de personal, como representantes legales
de los trabajadores, tendrán, a salvo de lo que se disponga en los convenios colectivos,
las siguientes garantías:
a) Apertura de expediente contradictorio en el supuesto de sanciones por faltas graves o
muy graves, en el que serán oídos, aparte del interesado, el comité de empresa o restantes
delegados de personal.
b) Prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo respecto de los demás trabajadores,
en los supuestos de suspensión o extinción por causas tecnológicas o económicas.
c) No ser despedido ni sancionado durante el ejercicio de sus funciones ni dentro del año
siguiente a la expiración de su mandato, salvo en caso de que ésta se produzca por revocación
o dimisión, siempre que el despido o sanción se base en la acción del trabajador en el ejercicio
de su representación, sin perjuicio, por tanto, de lo establecido en el artículo 54. Asimismo no
podrá ser discriminado en su promoción económica o profesional en razón, precisamente, del
desempeño de su representación.
Página 115 de 168
d) Expresar, colegiadamente si se trata del comité, con libertad sus opiniones en las materias
concernientes a la esfera de su representación, pudiendo publicar y distribuir, sin perturbar
el normal desenvolvimiento del trabajo, las publicaciones de interés laboral o social, comunicándolo
a la empresa.
e) Disponer de un crédito de horas mensuales retribuidas cada uno de los miembros del
comité o delegado de personal en cada centro de trabajo, para el ejercicio de sus funciones de
representación, de acuerdo con la siguiente escala: delegados de personal o miembros del comité
de empresa:
1.º Hasta cien trabajadores, quince horas.
2.º De ciento uno a doscientos cincuenta trabajadores, veinte horas.
3.º De doscientos cincuenta y uno a quinientos trabajadores, treinta horas.
4.º De quinientos uno a setecientos cincuenta trabajadores, treinta y cinco horas.
5.º De setecientos cincuenta y uno en adelante, cuarenta horas.
Podrá pactarse en convenio colectivo la acumulación de horas de los distintos miembros del
comité de empresa y, en su caso, de los delegados de personal, en uno o varios de sus componentes,
sin rebasar el máximo total, pudiendo quedar relevado o relevados del trabajo, sin
perjuicio de su remuneración.
Sección 2.ª Procedimiento electoral
Artículo 69. Elección.
1. Los delegados de personal y los miembros del comité de empresa se elegirán por todos
los trabajadores mediante sufragio personal, directo, libre y secreto, que podrá emitirse por
correo en la forma que establezcan las disposiciones de desarrollo de esta Ley.
2. Serán electores todos los trabajadores de la empresa o centro de trabajo mayores de
dieciséis años y con una antigüedad en la empresa de, al menos, un mes, y elegibles los trabajadores
que tengan dieciocho años cumplidos y una antigüedad en la empresa de, al menos,
seis meses, salvo en aquellas actividades en que, por movilidad de personal, se pacte en convenio
colectivo un plazo inferior, con el límite mínimo de tres meses de antigüedad.
Los trabajadores extranjeros podrán ser electores y elegibles cuando reúnan las condiciones
a que se refiere el párrafo anterior
Página 116 de 168
3. Se podrán presentar candidatos para las elecciones de delegados de personal y miembros
del comité de empresa por los sindicatos de trabajadores legalmente constituidos o por
las coaliciones formadas por dos o más de ellos, que deberán tener una denominación concreta
atribuyéndose sus resultados a la coalición. Igualmente podrán presentarse los trabajadores
que avalen su candidatura con un número de firmas de electores de su mismo centro y colegio,
en su caso, equivalente al menos a tres veces el número de puestos a cubrir.
Artículo 70. Votación para delegados.
En la elección para delegados de personal, cada elector podrá dar su voto a un número
máximo de aspirantes equivalente al de puestos a cubrir entre los candidatos proclamados.
Resultarán elegidos los que obtengan el mayor número de votos. En caso de empate, resultará
elegido el trabajador de mayor antigüedad en la empresa.
Artículo 71. Elección para el comité de empresa.
1. En las empresas de más de 50 trabajadores, el censo de electores y elegibles se distribuirá
en dos colegios, uno integrado por los técnicos y administrativos y otro por los trabajadores
especialistas y no cualificados.
Por convenio colectivo, y en función de la composición profesional del sector de actividad
productiva o de la empresa, podrá establecerse un nuevo colegio que se adapte a dicha composición.
En tal caso, las normas electorales del presente Título se adaptarán a dicho número
de colegios. Los puestos del comité serán repartidos proporcionalmente en cada empresa según
el número de trabajadores que formen los colegios electorales mencionados. Si en la división
resultaren cocientes con fracciones, se adjudicará la unidad fraccionaria al grupo al que
correspondería la fracción más alta; si fueran iguales, la adjudicación será por sorteo.
2. En las elecciones a miembros del Comité de Empresa la elección se ajustará a las siguientes
reglas:
a) Cada elector podrá dar su voto a una sola de las listas presentadas para los del comité
que corresponda a su colegio. Estas listas deberán contener, como mínimo, tantos nombres
como puestos a cubrir. No obstante, la renuncia de cualquier candidato presentado en algunas
de las listas para las elecciones antes de la fecha de la votación no implicará la suspensión del
proceso electoral ni la anulación de dicha candidatura aun cuando sea incompleta, siempre y
cuando la lista afectada permanezca con un número de candidatos, al menos, del sesenta por
Página 117 de 168
ciento de los puestos a cubrir. En cada lista deberán figurar las siglas del sindicato o grupo de
trabajadores que la presenten.
b) No tendrán derecho a la atribución de representantes en el comité de empresa aquellas
listas que no hayan obtenido como mínimo el 5 por 100 de los votos por cada colegio.
Mediante el sistema de representación proporcional se atribuirá a cada lista el número de
puestos que le corresponda, de conformidad con el cociente que resulte de dividir el número
de votos válidos por el de puestos a cubrir. Si hubiese puesto o puestos sobrantes se atribuirán
a la lista o listas que tengan un mayor resto de votos.
c) Dentro de cada lista resultarán elegidos los candidatos por el orden en que figuren en la
candidatura.
3. La inobservancia de cualquiera de las reglas anteriores determinará la anulabilidad de la
elección del candidato o candidatos afectados.
Artículo 72. Representantes de quienes presten servicios en trabajos fijos discontinuos
y de trabajadores no fijos.
1. Quienes presten servicios en trabajos fijos discontinuos y los trabajadores vinculados por
contrato de duración determinada estarán representados por los órganos que se establecen en
este Título conjuntamente con los trabajadores fijos de plantilla.
2. Por tanto, a efectos de determinar el número de representantes, se estará a lo siguiente:
a) Quienes presten servicios en trabajos fijos discontinuos y los trabajadores vinculados
por contrato de duración determinada superior a un año se computarán como trabajadores
fijos de plantilla.
b) Los contratados por término de hasta un año se computarán según el número de días
trabajados en el período de un año anterior a la convocatoria de la elección. Cada doscientos
días trabajados o fracción se computará como un trabajador más.
Artículo 73. Mesa electoral.
1. En la empresa o centro de trabajo se constituirá una mesa por cada colegio de doscientos
cincuenta trabajadores electores o fracción.
Página 118 de 168
2. La mesa será la encargada de vigilar todo el proceso electoral, presidir la votación, realizar
el escrutinio, levantar el acta correspondiente y resolver cualquier reclamación que se presente.
3. La mesa estará formada por el presidente, que será el trabajador de más antigüedad en
la empresa, y dos vocales, que serán los electores de mayor y menor edad. Este último actuará
de secretario. Se designarán suplentes a aquellos trabajadores que sigan a los titulares de
la mesa en el orden indicado de antigüedad o edad.
4. Ninguno de los componentes de la mesa podrá ser candidato, y de serlo le sustituirá en
ella su suplente.
5. Cada candidato o candidatura, en su caso, podrá nombrar un interventor por mesa. Asimismo,
el empresario podrá designar un representante suyo que asista a la votación y al escrutinio.
Artículo 74. Funciones de la mesa.
1. Comunicado a la empresa el propósito de celebrar elecciones, ésta, en el término de siete
días, dará traslado de la misma a los trabajadores que deban constituir la mesa, así como a
los representantes de los trabajadores, poniéndolo simultáneamente en conocimiento de los
promotores.
La mesa electoral se constituirá formalmente, mediante acta otorgada al efecto, en la fecha
fijada por los promotores en su comunicación del propósito de celebrar elecciones, que será la
fecha de iniciación del proceso electoral.
2. Cuando se trate de elecciones a delegados de personal, el empresario, en el mismo término,
remitirá a los componentes de la mesa electoral el censo laboral, que se ajustará, a estos
efectos, a modelo normalizado.
La mesa electoral cumplirá las siguientes funciones:
a) Hará público entre los trabajadores el censo laboral con indicación de quiénes son electores.
b) Fijará el número de representantes y la fecha tope para la presentación de candidaturas.
c) Recibirá y proclamará las candidaturas que se presenten.
d) Señalará la fecha de votación.
e) Redactará el acta de escrutinio en un plazo no superior a tres días naturales.
Página 119 de 168
Los plazos para cada uno de los actos serán señalados por la mesa con criterios de razonabilidad
y según lo aconsejen las circunstancias, pero, en todo caso, entre su constitución y la
fecha de las elecciones no mediarán más de diez días.
En el caso de elecciones en centros de trabajo de hasta treinta trabajadores en los que se
elige un solo delegado de personal, desde la constitución de la mesa hasta los actos de votación
y proclamación de candidatos electos habrán de transcurrir veinticuatro horas, debiendo
en todo caso la mesa hacer pública con la suficiente antelación la hora de celebración de la
votación. Si se hubiera presentado alguna reclamación se hará constar en el acta, así como la
resolución que haya tomado la mesa.
3. Cuando se trate de elecciones a miembros del comité de empresa, constituida la mesa
electoral solicitará al empresario el censo laboral y confeccionará, con los medios que le habrá
de facilitar éste, la lista de electores. Esta se hara pública en los tablones de anuncios mediante
su exposición durante un tiempo no inferior a setenta y dos horas.
La mesa resolverá cualquier incidencia o reclamación relativa a inclusiones, exclusiones o
correcciones que se presenten hasta veinticuatro horas después de haber finalizado el plazo de
exposición de la lista. Publicará la lista definitiva dentro de las veinticuatro horas siguientes. A
continuación, la mesa, o el conjunto de ellas, determinará el número de miembros del comité
que hayan de ser elegidos en aplicación de lo dispuesto en el artículo 66.
Las candidaturas se presentarán durante los nueve días siguientes a la publicación de la lista
definitiva de electores. La proclamación se hará en los dos días laborables después de concluido
dicho plazo, publicándose en los tablones referidos. Contra el acuerdo de proclamación
se podrá reclamar dentro del día laborable siguiente, resolviendo la mesa en el posterior día
hábil.
Entre la proclamación de candidatos y la votación mediarán al menos cinco días.
Artículo 75. Votación para delegados y comités de empresa.
1. El acto de la votación se efectuará en el centro o lugar de trabajo y durante la jornada
laboral, teniéndose en cuenta las normas que regulen el voto por correo.
El empresario facilitará los medios precisos para el normal desarrollo de la votación y de
todo el proceso electoral.
2. El voto será libre, secreto, personal y directo, depositándose las papeletas, que en tamaño,
color, impresión y calidad del papel serán de iguales características, en urnas cerradas.
Página 120 de 168
3. Inmediatamente después de celebrada la votación, la mesa electoral procederá públicamente
al recuento de votos mediante la lectura por el Presidente, en voz alta, de las papeletas.
4. Del resultado del escrutinio se levantará acta según modelo normalizado en la que se incluirán
las incidencias y protestas habidas en su caso. Una vez redactada el acta será firmada
por los componentes de la mesa, los interventores y el representante del empresario, si lo
hubiere. Acto seguido, las mesas electorales de una misma empresa o centro, en reunión conjunta,
extenderán el acta del resultado global de la votación.
5. El Presidente de la mesa remitirá copias del acta de escrutinio al empresario y a los interventores
de las candidaturas, así como a los representantes electos.
El resultado de la votación se publicará en los tablones de anuncios.
6. El original del acta, junto con las papeletas de votos nulos o impugnados por los interventores
y el acta de constitución de la mesa, serán presentadas en el plazo de tres días a la
oficina pública dependiente de la autoridad laboral por el Presidente de la mesa, quien podrá
delegar por escrito en algún miembro de la mesa. La oficina pública dependiente de la autoridad
laboral procederá en el inmediato día hábil a la publicación en los tablones de anuncios de
una copia del acta, entregando copia a los sindicatos que así se lo soliciten y dará traslado a la
empresa de la presentación en dicha oficina pública del acta correspondiente al proceso electoral
que ha tenido lugar en aquélla, con indicación de la fecha en que finaliza el plazo para impugnarla
y mantendrá el depósito de las papeletas hasta cumplirse los plazos de impugnación.
La oficina pública dependiente de la autoridad laboral, transcurridos los diez días hábiles desde
la publicación, procederá o no al registro de las actas electorales.
7. Corresponde a la oficina pública dependiente de la autoridad laboral el registro de las actas,
así como la expedición de copias auténticas de las mismas y, a requerimiento del sindicato
interesado, de las certificaciones acreditativas de su capacidad representativa a los efectos de
los artículos 6 y 7 de la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical. Dichas
certificaciones consignarán si el sindicato tiene o no la condición de más representativo o representativo,
salvo que el ejercicio de las funciones o facultades correspondientes requiera la
precisión de la concreta representatividad ostentada. Asimismo, y a los efectos que procedan,
la oficina pública dependiente de la autoridad laboral podrá extender certificaciones de los resultados
electorales a las organizaciones sindicales que las soliciten.
Página 121 de 168
La denegación del registro de un acta por la oficina pública dependiente de la autoridad laboral
sólo podrá hacerse cuando se trate de actas que no vayan extendidas en el modelo oficial
normalizado, falta de comunicación de la promoción electoral a la oficina pública, falta de la
firma del Presidente de la mesa electoral y omisión o ilegibilidad en las actas de alguno de los
datos que impida el cómputo electoral.
En estos supuestos, la oficina pública dependiente de la autoridad laboral requerirá, dentro
del siguiente día hábil, al Presidente de la mesa electoral para que en el plazo de diez días
hábiles proceda a la subsanación correspondiente. Dicho requerimiento será comunicado a los
sindicatos que hayan obtenido representación y al resto de las candidaturas. Una vez efectuada
la subsanación, esta oficina pública procederá al registro del acta electoral correspondiente.
Transcurrido dicho plazo sin que se haya efectuado la subsanación o no realizada ésta en forma,
la oficina pública dependiente de la autoridad laboral procederá, en el plazo de diez días
hábiles, a denegar el registro, comunicándolo a los sindicatos que hayan obtenido representación
y al Presidente de la mesa. En el caso de que la denegación del registro se deba a la ausencia
de comunicación de la promoción electoral a la oficina pública dependiente de la autoridad
laboral no cabrá requerimiento de subsanación, por lo que, comprobada la falta por dicha
oficina pública, ésta procederá sin más trámite a la denegación del registro, comunicándolo al
Presidente de la mesa electoral, a los sindicatos que hayan obtenido representación y al resto
de las candidaturas.
La resolución denegatoria del registro podrá ser impugnada ante el orden jurisdiccional social.
Artículo 76. Reclamaciones en materia electoral.
1. Las impugnaciones en materia electoral se tramitarán conforme al procedimiento arbitral
regulado en este artículo, con excepción de las denegaciones de inscripción, cuyas reclamaciones
podrán plantearse directamente ante la jurisdicción competente.
2. Todos los que tengan interés legítimo, incluida la empresa cuando en ella concurra dicho
interés, podrán impugnar la elección, las decisiones que adopte la mesa, así como cualquier
otra actuación de la misma a lo largo del proceso electoral, fundándose para ello en la existencia
de vicios graves que pudieran afectar a las garantías del proceso electoral y que alteren su
resultado, en la falta de capacidad o legitimidad de los candidatos elegidos, en la discordancia
entre el acta y el desarrollo del proceso electoral y en la falta de correlación entre el número
de trabajadores que figuran en el acta de elecciones y el número de representantes elegidos.
Página 122 de 168
La impugnación de actos de la mesa electoral requerirá haber efectuado reclamación dentro
del día laborable siguiente al acto y deberá ser resuelta por la mesa en el posterior día hábil,
salvo lo previsto en el último párrafo del artículo 74.2 de la presente Ley.
3. Serán árbitros los designados conforme al procedimiento que se regula en este apartado,
salvo en el caso de que las partes de un procedimiento arbitral se pusieran de acuerdo en
la designación de un árbitro distinto.
El árbitro o árbitros serán designados, con arreglo a los principios de neutralidad y profesionalidad,
entre licenciados en Derecho, graduados sociales, así como titulados equivalentes,
por acuerdo unánime de los sindicatos más representativos, a nivel estatal o de Comunidades
Autónomas según proceda y de los que ostenten el diez por ciento o más de los delegados y de
los miembros de los comités de empresa en el ámbito provincial, funcional o de empresa correspondiente.
Si no existiera acuerdo unánime entre los sindicatos señalados anteriormente,
la autoridad laboral competente establecerá la forma de designación, atendiendo a los principios
de imparcialidad de los árbitros, posibilidad de ser recusados y participación de los sindicatos
en su nombramiento.
La duración del mandato de los árbitros será de cinco años, siendo susceptible de renovación.
La Administración laboral facilitará la utilización de sus medios personales y materiales por
los árbitros en la medida necesaria para que éstos desarrollen sus funciones.
4. Los árbitros deberán abstenerse y, en su defecto, ser recusados, en los casos siguientes:
a) Tener interés personal en el asunto de que se trate.
b) Ser administrador de sociedad o entidad interesada, o tener cuestión litigiosa con alguna
de las partes.
c) Tener parentesco de consanguinidad dentro del cuarto grado o de afinidad dentro del
segundo, con cualquiera de los interesados, con los administradores de entidades o sociedades
interesadas y también con los asesores, representantes legales o mandatarios que intervengan
en el arbitraje, así como compartir despacho profesional o estar asociado con éstos para el
asesoramiento, la representación o el mandato.
d) Tener amistad íntima o enemistad manifiesta con alguna de las personas mencionadas
en el apartado anterior.
Página 123 de 168
e) Tener relación de servicio con persona natural o jurídica interesada directamente en el
asunto o haberle prestado en los últimos dos años servicios profesionales de cualquier tipo y
en cualquier circunstancia o lugar.
5. El procedimiento arbitral se iniciará mediante escrito dirigido a la oficina pública dependiente
de la autoridad laboral a quien promovió las elecciones y, en su caso, a quienes hayan
presentado candidatos a las elecciones objeto de impugnación. Este escrito, en el que figurarán
los hechos que se tratan de impugnar, deberá presentarse en un plazo de tres días hábiles,
contados desde el siguiente a aquel en que se hubieran producido los hechos o resuelto la reclamación
por la mesa; en el caso de impugnaciones promovidas por sindicatos que no hubieran
presentado candidaturas en el centro de trabajo en el que se hubiera celebrado la elección,
los tres días se computarán desde el día en que se conozca el hecho impugnable. Si se impugnasen
actos del día de la votación o posteriores al mismo, el plazo será de diez días hábiles,
contados a partir de la entrada de las actas en la oficina pública dependiente de la autoridad
laboral.
Hasta que no finalice el procedimiento arbitral y, en su caso, la posterior impugnación judicial,
quedará paralizada la tramitación de un nuevo procedimiento arbitral. El planteamiento
del arbitraje interrumpirá los plazos de prescripción.
6. La oficina pública dependiente de la autoridad laboral dará traslado al árbitro del escrito
en el día hábil posterior a su recepción así como de una copia del expediente electoral administrativo.
Si se hubieran presentado actas electorales para registro, se suspenderá su tramitación.
A las veinticuatro horas siguientes, el árbitro convocará a las partes interesadas de comparecencia
ante él, lo que habrá de tener lugar en los tres días hábiles siguientes. Si las partes,
antes de comparecer ante el árbitro designado de conformidad a lo establecido en el apartado
3 de este artículo, se pusieran de acuerdo y designaren uno distinto, lo notificarán a la oficina
pública dependiente de la autoridad laboral para que dé traslado a este árbitro del expediente
administrativo electoral, continuando con el mismo el resto del procedimiento.
El árbitro, dentro de los tres días hábiles siguientes a la comparecencia y previa práctica de
las pruebas procedentes o conformes a derecho, que podrán incluir la personación en el centro
de trabajo y la solicitud de la colaboración necesaria del empresario y las Administraciones
públicas, dictará laudo. El laudo será escrito y razonado, resolviendo en derecho sobre la impugnación
del proceso electoral y, en su caso, sobre el registro del acta, y se notificará a los
interesados y a la oficina pública dependiente de la autoridad laboral. Si se hubiese impugnado
Página 124 de 168
la votación, la oficina procederá al registro del acta o a su denegación, según el contenido del
laudo.
El laudo arbitral podrá impugnarse ante el orden jurisdiccional social a través de la modalidad
procesal correspondiente.
CAPITULO II
Del derecho de reunión
Artículo 77. Las asambleas de trabajadores.
1. De conformidad con lo dispuesto en el artículo cuatro de esta Ley, los trabajadores de
una misma empresa o centro de trabajo tienen derecho a reunirse en asamblea.
La asamblea podrá ser convocada por los delegados de personal, el comité de empresa o
centro de trabajo, o por un número de trabajadores no inferior al 33 por 100 de la plantilla. La
asamblea será presidida, en todo caso, por el comité de empresa o por los delegados de personal
mancomunadamente, que serán responsables del normal desarrollo de la misma, así
como de la presencia en la asamblea de personas no pertenecientes a la empresa. Sólo podrá
tratarse en ella de asuntos que figuren previamente incluidos en el orden del día. La presidencia
comunicará al empresario la convocatoria y los nombres de las personas no pertenecientes
a la empresa que vayan a asistir a la asamblea y acordará con éste las medidas oportunas para
evitar perjuicios en la actividad normal de la empresa.
2. Cuando por trabajarse en turnos, por insuficiencia de los locales o por cualquier otra circunstancia,
no pueda reunirse simultáneamente toda la plantilla sin perjuicio o alteración en el
normal desarrollo de la producción, las diversas reuniones parciales que hayan de celebrarse
se considerarán como una sola y fechadas en el día de la primera.
Artículo 78. Lugar de reunión.
1. El lugar de reunión será el centro de trabajo, si las condiciones del mismo lo permiten, y
la misma tendrá lugar fuera de las horas de trabajo, salvo acuerdo con el empresario.
2. El empresario deberá facilitar el centro de trabajo para la celebración de la asamblea,
salvo en los siguientes casos:
a) Si no se cumplen las disposiciones de esta Ley.
b) Si hubiesen transcurrido menos de dos meses desde la última reunión celebrada.
Página 125 de 168
c) Si aún no se hubiese resarcido o afianzado el resarcimiento por los daños producidos en
alteraciones ocurridas en alguna reunión anterior.
d) Cierre legal de la empresa.
Las reuniones informativas sobre convenios colectivos que les sean de aplicación no estarán
afectadas por el párrafo b).
Artículo 79. Convocatoria.
La convocatoria, con expresión del orden del día propuesto por los convocantes, se comunicará
al empresario con cuarenta y ocho horas de antelación, como mínimo, debiendo éste
acusar recibo.
Artículo 80. Votaciones.
Cuando se someta a la asamblea por parte de los convocantes la adopción de acuerdos que
afecten al conjunto de los trabajadores, se requerirá para la validez de aquéllos el voto favorable
personal, libre, directo y secreto, incluido el voto por correo, de la mitad más uno de los
trabajadores de la empresa o centro de trabajo.
Artículo 81. Locales y tablón de anuncios.
En las empresas o centros de trabajo, siempre que sus características lo permitan, se pondrá
a disposición de los delegados de personal o del comité de empresa un local adecuado en
el que puedan desarrollar sus actividades y comunicarse con los trabajadores, así como uno o
varios tablones de anuncios. La representación legal de los trabajadores de las empresas contratistas
y subcontratistas que compartan de forma continuada centro de trabajo podrán hacer
uso de dichos locales en los términos que acuerden con la empresa. Las posibles discrepancias
se resolverán por la autoridad laboral, previo informe de la Inspección de Trabajo.
Página 126 de 168
TITULO III
De la negociación colectiva y de los convenios colectivos
CAPITULO I
Disposiciones generales
Sección 1.ª Naturaleza y efectos de los convenios
Artículo 82. Concepto y eficacia.
1. Los convenios colectivos, como resultado de la negociación desarrollada por los representantes
de los trabajadores y de los empresarios, constituyen la expresión del acuerdo libremente
adoptado por ellos en virtud de su autonomía colectiva.
2. Mediante los convenios colectivos, y en su ámbito correspondiente, los trabajadores y
empresarios regulan las condiciones de trabajo y de productividad; igualmente podrán regular
la paz laboral a través de las obligaciones que se pacten.
3. Los convenios colectivos regulados por esta Ley obligan a todos los empresarios y trabajadores
incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia.
Sin perjuicio de lo anterior, cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o
de producción, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados
para negociar un convenio colectivo conforme a lo previsto en el artículo 87.1, se podrá
proceder, previo desarrollo de un periodo de consultas en los términos del artículo 41.4, a inaplicar
en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable,
sea este de sector o de empresa, que afecten a las siguientes materias:
a) Jornada de trabajo.
b) Horario y la distribución del tiempo de trabajo.
c) Régimen de trabajo a turnos.
d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.
e) Sistema de trabajo y rendimiento.
f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo
39 de esta Ley.
Página 127 de 168
g) Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.
Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se
desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas
actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas.
En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos
el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el
mismo trimestre del año anterior.
Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en
el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan
cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o
en el modo de organizar la producción, y causas productivas cuando se produzcan cambios,
entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el
mercado.
En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores en la empresa,
éstos podrán atribuir su representación a una comisión designada conforme a lo dispuesto en
el artículo 41.4.
Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas
justificativas a que alude el párrafo segundo, y sólo podrá ser impugnado ante la jurisdicción
social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. El
acuerdo deberá determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la
empresa y su duración, que no podrá prolongarse más allá del momento en que resulte aplicable
un nuevo convenio en dicha empresa. El acuerdo de inaplicación no podrá dar lugar al incumplimiento
de las obligaciones establecidas en convenio relativas a la eliminación de las discriminaciones
por razones de género o de las que estuvieran previstas, en su caso, en el Plan
de Igualdad aplicable en la empresa. Asimismo, el acuerdo deberá ser notificado a la comisión
paritaria del convenio colectivo.
En caso de desacuerdo durante el periodo de consultas cualquiera de las partes podrá someter
la discrepancia a la comisión del convenio, que dispondrá de un plazo máximo de siete
días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuera planteada. Cuando no se
hubiera solicitado la intervención de la comisión o ésta no hubiera alcanzado un acuerdo, las
partes deberán recurrir a los procedimientos que se hayan establecido en los acuerdos interprofesionales
de ámbito estatal o autonómico, previstos en el artículo 83 de la presente ley,
para solventar de manera efectiva las discrepancias surgidas en la negociación de los acuerdos
Página 128 de 168
a que se refiere este apartado, incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a
un arbitraje vinculante, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia que los acuerdos
en periodo de consultas y sólo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los
motivos establecidos en el artículo 91.
Cuando el periodo de consultas finalice sin acuerdo y no fueran aplicables los procedimientos
a los que se refiere el párrafo anterior o estos no hubieran solucionado la discrepancia,
cualquiera de las partes podrá someter la solución de la misma a la Comisión Consultiva Nacional
de Convenios Colectivos cuando la inaplicación de las condiciones de trabajo afectase a
centros de trabajo de la empresa situados en el territorio de más de una comunidad autónoma,
o a los órganos correspondientes de las comunidades autónomas en los demás casos. La
decisión de estos órganos, que podrá ser adoptada en su propio seno o por un árbitro designado
al efecto por ellos mismos con las debidas garantías para asegurar su imparcialidad, habrá
de dictarse en plazo no superior a veinticinco días a contar desde la fecha del sometimiento del
conflicto ante dichos órganos. Tal decisión tendrá la eficacia de los acuerdos alcanzados en
periodo de consultas y sólo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos
establecidos en el artículo 91.
El resultado de los procedimientos a que se refieren los párrafos anteriores que haya finalizado
con la inaplicación de condiciones de trabajo deberá ser comunicado a la autoridad laboral
a los solos efectos de depósito.
4. El convenio colectivo que sucede a uno anterior puede disponer sobre los derechos reconocidos
en aquél. En dicho supuesto se aplicará, íntegramente, lo regulado en el nuevo convenio.
Artículo 83. Unidades de negociación.
1. Los convenios colectivos tendrán el ámbito de aplicación que las partes acuerden.
2. Las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas, de carácter
estatal o de Comunidad Autónoma, podrán establecer, mediante acuerdos interprofesionales,
cláusulas sobre la estructura de la negociación colectiva, fijando, en su caso, las reglas
que han de resolver los conflictos de concurrencia entre convenios de distinto ámbito.
Estas cláusulas podrán igualmente pactarse en convenios o acuerdos colectivos sectoriales,
de ámbito estatal o autonómico, por aquellos sindicatos y asociaciones empresariales que
cuenten con la legitimación necesaria, de conformidad con lo establecido en la presente Ley.
Página 129 de 168
3. Dichas organizaciones de trabajadores y empresarios podrán igualmente elaborar acuerdos
sobre materias concretas. Estos acuerdos, así como los acuerdos interprofesionales a que
se refiere el apartado 2 de este artículo, tendrán el tratamiento de esta Ley para los convenios
colectivos.
Artículo 84. Concurrencia.
1. Un convenio colectivo, durante su vigencia, no podrá ser afectado por lo dispuesto en
convenios de ámbito distinto salvo pacto en contrario, negociado conforme a lo dispuesto en el
apartado 2 del artículo 83, y salvo lo previsto en el apartado siguiente.
2. La regulación de las condiciones establecidas en un convenio de empresa, que podrá negociarse
en cualquier momento de la vigencia de convenios colectivos de ámbito superior, tendrá
prioridad aplicativa respecto del convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior
en las siguientes materias:
a) La cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la
situación y resultados de la empresa.
b) El abono o la compensación de las horas extraordinarias y la retribución específica del
trabajo a turnos.
c) El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la
planificación anual de las vacaciones.
d) La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de los
trabajadores.
e) La adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se atribuyen por
la presente Ley a los convenios de empresa.
f) Las medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal.
g) Aquellas otras que dispongan los acuerdos y convenios colectivos a que se refiere el artículo
83.2.
Igual prioridad aplicativa tendrán en estas materias los convenios colectivos para un grupo
de empresas o una pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o productivas
y nominativamente identificadas a que se refiere el artículo 87.1.
Los acuerdos y convenios colectivos a que se refiere el artículo 83.2 no podrán disponer de
la prioridad aplicativa prevista en este apartado.
Página 130 de 168
3. Salvo pacto en contrario negociado según el artículo 83.2, los sindicatos y las asociaciones
empresariales que reúnan los requisitos de legitimación de los artículos 87 y 88 de esta
Ley podrán, en el ámbito de una Comunidad Autónoma, negociar acuerdos o convenios que
afecten a lo dispuesto en los de ámbito estatal siempre que dicha decisión obtenga el respaldo
de las mayorías exigidas para constituir la comisión negociadora en la correspondiente unidad
de negociación.
4. En el supuesto previsto en el apartado anterior, y salvo que resultare de aplicación un
régimen distinto establecido mediante acuerdo o convenio colectivo de ámbito estatal negociado
según el artículo 83.2, se considerarán materias no negociables en el ámbito de una Comunidad
Autónoma el período de prueba, las modalidades de contratación, la clasificación profesional,
la jornada máxima anual de trabajo, el régimen disciplinario, las normas mínimas en
materia de prevención de riesgos laborales y la movilidad geográfica.
Artículo 85. Contenido.
1. Dentro del respeto a las leyes, los convenios colectivos podrán regular materias de índole
económica, laboral, sindical y, en general, cuantas otras afecten a las condiciones de empleo
y al ámbito de relaciones de los trabajadores y sus organizaciones representativas con el empresario
y las asociaciones empresariales, incluidos procedimientos para resolver las discrepancias
surgidas en los períodos de consulta previstos en los artículos 40, 41, 47 y 51 de esta
Ley; los laudos arbitrales que a estos efectos puedan dictarse tendrán la misma eficacia y tramitación
que los acuerdos en el período de consultas, siendo susceptibles de impugnación en
los mismos términos que los laudos dictados para la solución de las controversias derivadas de
la aplicación de los convenios.
Sin perjuicio de la libertad de las partes para determinar el contenido de los convenios colectivos,
en la negociación de los mismos existirá, en todo caso, el deber de negociar medidas
dirigidas a promover la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el
ámbito laboral o, en su caso, planes de igualdad con el alcance y contenido previsto en el capítulo
III del Título IV de la Ley Orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
2. A través de la negociación colectiva se podrán articular procedimientos de información y
seguimiento de los despidos objetivos, en el ámbito correspondiente.
Asimismo, sin perjuicio de la libertad de contratación que se reconoce a las partes, a través
de la negociación colectiva se articulará el deber de negociar planes de igualdad en las empresas
de más de doscientos cincuenta trabajadores de la siguiente forma:
Página 131 de 168
a) En los convenios colectivos de ámbito empresarial, el deber de negociar se formalizará
en el marco de la negociación de dichos convenios.
b) En los convenios colectivos de ámbito superior a la empresa, el deber de negociar se
formalizará a través de la negociación colectiva que se desarrolle en la empresa en los términos
y condiciones que se hubieran establecido en los indicados convenios para cumplimentar
dicho deber de negociar a través de las oportunas reglas de complementariedad.
3. Sin perjuicio de la libertad de contratación a que se refiere el párrafo anterior, los convenios
colectivos habrán de expresar como contenido mínimo lo siguiente:
a) Determinación de las partes que los conciertan.
b) Ámbito personal, funcional, territorial y temporal.
c) Procedimientos para solventar de manera efectiva las discrepancias que puedan surgir
para la no aplicación de las condiciones de trabajo a que se refiere el artículo 82.3, adaptando,
en su caso, los procedimientos que se establezcan a este respecto en los acuerdos interprofesionales
de ámbito estatal o autonómico conforme a lo dispuesto en tal artículo.
d) Forma y condiciones de denuncia del convenio, así como plazo mínimo para dicha denuncia
antes de finalizar su vigencia.
e) Designación de una comisión paritaria de la representación de las partes negociadoras
para entender de aquellas cuestiones establecidas en la ley y de cuantas otras le sean atribuidas,
así como establecimiento de los procedimientos y plazos de actuación de esta comisión,
incluido el sometimiento de las discrepancias producidas en su seno a los sistemas no judiciales
de solución de conflictos establecidos mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito
estatal o autonómico previstos en el artículo 83.
Artículo 86. Vigencia.
1. Corresponde a las partes negociadoras establecer la duración de los convenios, pudiendo
eventualmente pactarse distintos períodos de vigencia para cada materia o grupo homogéneo
de materias dentro del mismo convenio.
Durante la vigencia del convenio colectivo, los sujetos que reúnan los requisitos de legitimación
previstos en los artículos 87 y 88 de esta Ley podrán negociar su revisión.
2. Salvo pacto en contrario, los convenios colectivos se prorrogarán de año en año si no
mediara denuncia expresa de las partes.
Página 132 de 168
3. La vigencia de un convenio colectivo, una vez denunciado y concluida la duración pactada,
se producirá en los términos que se hubiesen establecido en el propio convenio.
Durante las negociaciones para la renovación de un convenio colectivo, en defecto de pacto,
se mantendrá su vigencia, si bien las cláusulas convencionales por las que se hubiera renunciado
a la huelga durante la vigencia de un convenio decaerán a partir de su denuncia. Las
partes podrán adoptar acuerdos parciales para la modificación de alguno o algunos de sus contenidos
prorrogados con el fin de adaptarlos a las condiciones en las que, tras la terminación
de la vigencia pactada, se desarrolle la actividad en el sector o en la empresa. Estos acuerdos
tendrán la vigencia que las partes determinen.
Mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico, previstos en el
artículo 83, se deberán establecer procedimientos de aplicación general y directa para solventar
de manera efectiva las discrepancias existentes tras el transcurso del procedimiento de
negociación sin alcanzarse un acuerdo, incluido el compromiso previo de someter las discrepancias
a un arbitraje, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia jurídica que los
convenios colectivos y sólo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos
establecidos en el artículo 91. Dichos acuerdos interprofesionales deberán especificar los criterios
y procedimientos de desarrollo del arbitraje, expresando en particular para el caso de imposibilidad
de acuerdo en el seno de la comisión negociadora el carácter obligatorio o voluntario
del sometimiento al procedimiento arbitral por las partes; en defecto de pacto específico
sobre el carácter obligatorio o voluntario del sometimiento al procedimiento arbitral, se entenderá
que el arbitraje tiene carácter obligatorio.
Transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un
nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquél perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y
se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación.
TEXTO DE LA LEY 3/2012, DE 6 DE JULIO, DE MEDIDAS URGENTES PARA LA REFORMA DEL MERCADO
DE TRABAJO QUE REGULA LA VIGENCIA DE LOS CONVENIOS DENUNCIADOS:
Disposición transitoria cuarta. Vigencia de los convenios denunciados.
En los convenios colectivos que ya estuvieran denunciados a la fecha de entrada en vigor de esta Ley, el
plazo de un año al que se refiere el apartado 3 del artículo 86 del Estatuto de los Trabajadores, en la redacción
dada al mismo por esta Ley, empezará a computarse a partir de dicha fecha de entrada en vigor.
4. El convenio que sucede a uno anterior deroga en su integridad a este último, salvo los
aspectos que expresamente se mantengan.
Página 133 de 168
Sección 2.ª Legitimación
Artículo 87. Legitimación.
1. En representación de los trabajadores estarán legitimados para negociar en los convenios
de empresa y de ámbito inferior, el comité de empresa, los delegados de personal, en su
caso, o las secciones sindicales si las hubiere que, en su conjunto, sumen la mayoría de los
miembros del comité.
La intervención en la negociación corresponderá a las secciones sindicales cuando éstas así
lo acuerden, siempre que sumen la mayoría de los miembros del comité de empresa o entre
los delegados de personal.
Cuando se trate de convenios para un grupo de empresas, así como en los convenios que
afecten a una pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o productivas y
nominativamente identificadas en su ámbito de aplicación, la legitimación para negociar en
representación de los trabajadores será la que se establece en el apartado 2 de este artículo
para la negociación de los convenios sectoriales.
En los convenios dirigidos a un grupo de trabajadores con perfil profesional específico, estarán
legitimados para negociar las secciones sindicales que hayan sido designadas mayoritariamente
por sus representados a través de votación personal, libre, directa y secreta.
2. En los convenios sectoriales estarán legitimados para negociar en representación de los
trabajadores:
a) Los sindicatos que tengan la consideración de más representativos a nivel estatal, así
como, en sus respectivos ámbitos, las organizaciones sindicales afiliadas, federadas o confederadas
a los mismos.
b) Los sindicatos que tengan la consideración de más representativos a nivel de Comunidad
Autónoma respecto de los convenios que no trasciendan de dicho ámbito territorial, así como,
en sus respectivos ámbitos, las organizaciones sindicales afiliadas, federadas o confederadas a
los mismos.
c) Los sindicatos que cuenten con un mínimo del 10 por ciento de los miembros de los comités
de empresa o delegados de personal en el ámbito geográfico y funcional al que se refiera
el convenio.
3. En representación de los empresarios estarán legitimados para negociar:
Página 134 de 168
a) En los convenios de empresa o ámbito inferior, el propio empresario.
b) En los convenios de grupo de empresas y en los que afecten a una pluralidad de empresas
vinculadas por razones organizativas o productivas y nominativamente identificadas en su
ámbito de aplicación, la representación de dichas empresas.
c) En los convenios colectivos sectoriales, las asociaciones empresariales que en el ámbito
geográfico y funcional del convenio cuenten con el 10 por ciento de los empresarios, en el sentido
del artículo 1.2 de esta Ley, y siempre que éstas den ocupación a igual porcentaje de los
trabajadores afectados, así como aquellas asociaciones empresariales que en dicho ámbito den
ocupación al 15 por ciento de los trabajadores afectados.
En aquellos sectores en los que no existan asociaciones empresariales que cuenten con la
suficiente representatividad, según lo previsto en el párrafo anterior, estarán legitimadas para
negociar los correspondientes convenios colectivos de sector las asociaciones empresariales de
ámbito estatal que cuenten con el 10 por ciento o más de las empresas o trabajadores en el
ámbito estatal, así como las asociaciones empresariales de Comunidad Autónoma que cuenten
en ésta con un mínimo del 15 por ciento de las empresas o trabajadores.
4. Asimismo estarán legitimados en los convenios de ámbito estatal los sindicatos de Comunidad
Autónoma que tengan la consideración de más representativos conforme a lo previsto
en el artículo 7.1 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical, y las asociaciones empresariales de
la Comunidad Autónoma que reúnan los requisitos señalados en la disposición adicional sexta
de esta Ley.
5. Todo sindicato, federación o confederación sindical, y toda asociación empresarial que
reúna el requisito de legitimación, tendrá derecho a formar parte de la comisión negociadora.
Artículo 88. Comisión negociadora.
1. El reparto de miembros con voz y voto en el seno de la comisión negociadora se efectuará
con respeto al derecho de todos los legitimados según el artículo anterior y en proporción a
su representatividad.
2. La comisión negociadora quedará válidamente constituida cuando los sindicatos, federaciones
o confederaciones y las asociaciones empresariales a que se refiere el artículo anterior
representen como mínimo, respectivamente, a la mayoría absoluta de los miembros de los
comités de empresa y delegados de personal, en su caso, y a empresarios que ocupen a la
mayoría de los trabajadores afectados por el convenio.
Página 135 de 168
En aquellos sectores en los que no existan órganos de representación de los trabajadores,
se entenderá válidamente constituida la comisión negociadora cuando la misma esté integrada
por las organizaciones sindicales que ostenten la condición de más representativas en el ámbito
estatal o de Comunidad Autónoma.
En aquellos sectores en los que no existan asociaciones empresariales que cuenten con la
suficiente representatividad, se entenderá válidamente constituida la comisión negociadora
cuando la misma esté integrada por las organizaciones empresariales estatales o autonómicas
referidas en el párrafo segundo del artículo 87.3 c).
En los supuestos a que se refieren los dos párrafos anteriores, el reparto de los miembros
de la comisión negociadora se efectuará en proporción a la representatividad que ostenten las
organizaciones sindicales o empresariales en el ámbito territorial de la negociación.
3. La designación de los componentes de la comisión corresponderá a las partes negociadoras,
quienes de mutuo acuerdo podrán designar un presidente y contar con la asistencia en las
deliberaciones de asesores, que intervendrán, igual que el presidente, con voz pero sin voto.
4. En los convenios sectoriales el número de miembros en representación de cada parte no
excederá de quince. En el resto de los convenios no se superará el número de trece.
5. Si la comisión negociadora optara por la no elección de un presidente, las partes deberán
consignar en el acta de la sesión constitutiva de la comisión los procedimientos a emplear
para moderar las sesiones y firmar las actas que correspondan a las mismas un representante
de cada una de ellas, junto con el secretario.
CAPITULO II
Procedimiento
Sección 1.ª Tramitación, aplicación e interpretación
Artículo 89. Tramitación.
1. La representación de los trabajadores, o de los empresarios, que promueva la negociación,
lo comunicará a la otra parte, expresando detalladamente en la comunicación, que deberá
hacerse por escrito, la legitimación que ostenta de conformidad con los artículos anteriores,
los ámbitos del convenio y las materias objeto de negociación. En el supuesto de que la promoción
sea el resultado de la denuncia de un convenio colectivo vigente, la comunicación deberá
efectuarse simultáneamente con el acto de la denuncia. De esta comunicación se enviará
Página 136 de 168
copia, a efectos de registro, a la autoridad laboral correspondiente en función del ámbito territorial
del convenio.
La parte receptora de la comunicación sólo podrá negarse a la iniciación de las negociaciones
por causa legal o convencionalmente establecida, o cuando no se trate de revisar un convenio
ya vencido, sin perjuicio de lo establecido en los artículos 83 y 84; en cualquier caso se
deberá contestar por escrito y motivadamente.
Ambas partes estarán obligadas a negociar bajo el principio de la buena fe.
En los supuestos de que se produjeran violencias, tanto sobre las personas como sobre los
bienes y ambas partes comprobaran su existencia, quedará suspendida de inmediato la negociación
en curso hasta la desaparición de aquéllas.
2. En el plazo máximo de un mes a partir de la recepción de la comunicación, se procederá
a constituir la comisión negociadora; la parte receptora de la comunicación deberá responder a
la propuesta de negociación y ambas partes establecerán un calendario o plan de negociación.
3. Los acuerdos de la comision requerirán, en cualquier caso, el voto favorable de la mayoría
de cada una de las dos representaciones.
4. En cualquier momento de las deliberaciones, las partes podrán acordar la intervención
de un mediador designado por ellas.
Artículo 90. Validez.
1. Los convenios colectivos a que se refiere esta Ley han de efectuarse por escrito, bajo
sanción de nulidad.
2. Los convenios deberán ser presentados ante la autoridad laboral competente, a los solos
efectos de registro, dentro del plazo de quince días a partir del momento en que las partes
negociadoras lo firmen. Una vez registrado, será remitido al órgano público de mediación, arbitraje
y conciliación competente para su depósito.
3. En el plazo máximo de veinte días desde la presentación del convenio en el registro se
dispondrá por la autoridad laboral su publicación obligatoria y gratuita en el “Boletín Oficial del
Estado” o, en función del ámbito territorial del mismo, en el “Boletín Oficial de la Comunidad
Autónoma”o en el “Boletín Oficial” de la provincia correspondiente.
4. El convenio entrará en vigor en la fecha en que acuerden las partes.
Página 137 de 168
5. Si la autoridad laboral estimase que algún convenio conculca la legalidad vigente, o lesiona
gravemente el interés de terceros, se dirigirá de oficio a la jurisdicción competente, la
cual adoptará las medidas que procedan al objeto de subsanar supuestas anomalías, previa
audiencia de las partes.
6. Sin perjuicio de lo establecido en el apartado anterior, la autoridad laboral velará por el
respeto al principio de igualdad en los convenios colectivos que pudieran contener discriminaciones,
directas o indirectas, por razón de sexo.
A tales efectos, podrá recabar el asesoramiento del Instituto de la Mujer o de los Organismos
de Igualdad de las Comunidades Autónomas, según proceda por su ámbito territorial.
Cuando la autoridad laboral se haya dirigido a la jurisdicción competente por entender que el
convenio colectivo pudiera contener cláusulas discriminatorias, lo pondrá en conocimiento del
Instituto de la Mujer o de los Organismos de Igualdad de las Comunidades Autónomas, según
su ámbito territorial, sin perjuicio de lo establecido en el apartado 3 del artículo 95 de la Ley
de Procedimiento Laboral.
Artículo 91. Aplicación e interpretación del convenio colectivo.
1. Sin perjuicio de las competencias legalmente atribuidas a la jurisdicción competente, el
conocimiento y resolución de las cuestiones derivadas de la aplicación e interpretación de los
convenios colectivos corresponderá a la comisión paritaria de los mismos.
2. No obstante lo establecido en el apartado anterior, en los convenios colectivos y en los
acuerdos a que se refiere el artículo 83.2 y 3 de esta Ley, se podrán establecer procedimientos,
como la mediación y el arbitraje, para la solución de las controversias colectivas derivadas
de la aplicación e interpretación de los convenios colectivos. El acuerdo logrado a través de la
mediación y el laudo arbitral tendrán la eficacia jurídica y tramitación de los convenios colectivos
regulados en la presente Ley, siempre que quienes hubiesen adoptado el acuerdo o suscrito
el compromiso arbitral tuviesen la legitimación que les permita acordar, en el ámbito del
conflicto, un convenio colectivo conforme a lo previsto en los artículos 87, 88 y 89 de esta Ley.
Estos acuerdos y laudos serán susceptibles de impugnación por los motivos y conforme a
los procedimientos previstos para los convenios colectivos. Específicamente cabrá el recurso
contra el laudo arbitral en el caso de que no se hubiesen observado en el desarrollo de la actuación
arbitral los requisitos y formalidades establecidos al efecto, o cuando el laudo hubiese
resuelto sobre puntos no sometidos a su decisión.
Página 138 de 168
3. En los supuestos de conflicto colectivo relativo a la interpretación o aplicación del convenio
deberá intervenir la comisión paritaria del mismo con carácter previo al planteamiento formal
del conflicto en el ámbito de los procedimientos no judiciales a que se refiere el apartado
anterior o ante el órgano judicial competente.
4. Las resoluciones de la comisión paritaria sobre interpretación o aplicación del convenio
tendrán la misma eficacia jurídica y tramitación que los convenios colectivos regulados en la
presente Ley.
5. Los procedimientos de solución de conflictos a que se refiere este artículo serán, asimismo,
de aplicación en las controversias de carácter individual, cuando las partes expresamente
se sometan a ellos.
Sección 2.ª Adhesión y extensión
Artículo 92. Adhesión y extensión.
1. En las respectivas unidades de negociación, las partes legitimadas para negociar podrán
adherirse, de común acuerdo, a la totalidad de un convenio colectivo en vigor, siempre que no
estuvieran afectadas por otro, comunicándolo a la autoridad laboral competente a efectos de
registro.
2. El Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, o el órgano correspondiente de las Comunidades
Autónomas con competencia en la materia, podrán extender, con los efectos previstos
en el artículo 82.3 de esta Ley, las disposiciones de un convenio colectivo en vigor a una pluralidad
de empresas y trabajadores o a un sector o subsector de actividad, por los perjuicios derivados
para los mismos de la imposibilidad de suscribir en dicho ámbito un convenio colectivo
de los previstos en este Título III, debida a la ausencia de partes legitimadas para ello.
La decisión de extensión se adoptará siempre a instancia de parte y mediante la tramitación
del procedimiento que reglamentariamente se determine, cuya duración no podrá exceder
de tres meses, teniendo la ausencia de resolución expresa en el plazo establecido efectos desestimatorios
de la solicitud.
Tendrán capacidad para iniciar el procedimiento de extensión quienes se hallen legitimados
para promover la negociación colectiva en el ámbito correspondiente conforme a lo dispuesto
en los artículos 87.2 y 3 de esta Ley.
Página 139 de 168
TITULO IV
Infracciones laborales
(Derogado)
Artículo 93 a 97.
(Derogados)
Disposición adicional primera. Fomento de la contratación indefinida de los contratos
en prácticas y de aprendizaje.
(Derogada)
Disposición adicional segunda. Contratos formativos celebrados con trabajadores
minusválidos.
1. Las empresas que celebren contratos en prácticas con trabajadores con discapacidad
tendrán derecho a una reducción, durante la vigencia del contrato, del 50 por 100 de la cuota
empresarial de la Seguridad Social correspondiente a contingencias comunes.
2. Los trabajadores minusválidos contratados para la formación no se computarán para determinar
el número máximo de estos contratos que las empresas pueden realizar en función
de su plantilla.
3. Las empresas que celebren contratos para la formación con trabajadores minusválidos
tendrán derecho a una reducción del 50 por 100 en las cuotas empresariales a la Seguridad
Social previstas para los contratos para la formación.
4. Continuarán siendo de aplicación a los contratos para la formación que se celebren con
trabajadores minusválidos que trabajen en Centros Especiales de Empleo las peculiaridades
que para dichos contratos se prevén en el artículo 7 del Real Decreto 1368/1985, de 17 de
julio, por el que se regula la relación laboral de carácter especial de los minusválidos que trabajen
en los Centros Especiales de Empleo.
Disposición adicional tercera. Programas de fomento del empleo.
(Derogada)
Página 140 de 168
Disposición adicional cuarta. Conceptos retributivos.
Las modificaciones introducidas por la presente Ley en la regulación legal del salario no
afectarán a los conceptos retributivos que tuvieran reconocidos los trabajadores hasta el 12 de
junio de 1994, fecha de entrada en vigor de la Ley 11/1994, de 19 de mayo, que se mantendrán
en los mismos términos que rigieren en ese momento hasta que por convenio colectivo se
establezca un régimen salarial que conlleve la desaparición o modificación de dichos conceptos.
Disposición adicional quinta. Personal de alta dirección.
Las retribuciones del personal de alta dirección gozarán de las garantías del salario establecidas
en los artícu los 27.2, 29, 32 y 33 de esta Ley.
Disposición adicional sexta. Representación institucional de los empresarios.
A efectos de ostentar representación institucional en defensa de intereses generales de los
empresarios ante las Administraciones Públicas y otras entidades u organismos de carácter
estatal o de Comunidad Autónoma que la tengan prevista, se entenderá que gozan de esta
capacidad representativa las asociaciones empresariales que cuenten con el 10 por 100 o más
de las empresas y trabajadores en el ámbito estatal.
Asimismo, podrán también estar representadas las asociaciones empresariales de Comunidad
Autónoma que cuenten en ésta con un mínimo del 15 por 100 de los empresarios y trabajadores.
No estarán comprendidas en este supuesto las asociaciones empresariales que estén
integradas en federaciones o confederaciones de ámbito estatal.
Las organizaciones empresariales que tengan la condición de más representativas con
arreglo a esta disposición adicional gozarán de capacidad para obtener cesiones temporales del
uso de inmuebles patrimoniales públicos en los términos que se establezcan legalmente.
Disposición adicional séptima. Regulación de condiciones por rama de actividad.
La regulación de condiciones de trabajo por rama de actividad para los sectores económicos
de la producción y demarcaciones territoriales en que no exista convenio colectivo podrá
realizarse por el Gobierno, a propuesta del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, previas
las consultas que considere oportunas a las asociaciones empresariales y organizaciones sindicales,
sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 92 de esta Ley, que será siempre procedimiento
prioritario.
Página 141 de 168
Disposición adicional octava. Código de Trabajo.
El Gobierno, a propuesta del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, recogerá en un texto
único denominado Código de Trabajo, las distintas leyes orgánicas y ordinarias que, junto con
la presente, regulan las materias laborales, ordenándolas en Títulos separados, uno por Ley,
con numeración correlativa, respetando íntegramente su texto literal.
Asimismo se incorporarán sucesiva y periódicamente a dicho Codigo de Trabajo todas las
disposiciones generales laborales mediante el procedimiento que se fije por el Gobierno en
cuanto a la técnica de incorporación, segun el rango de las normas incorporadas.
Disposición adicional novena. Anticipos reintegrables.
Los anticipos reintegrables sobre sentencias recurridas, establecidos en la Ley de 10 de noviembre
de 1942, podrán alcanzar hasta el 50 por 100 del importe de la cantidad reconocida
en la sentencia en favor del trabajador.
Disposición adicional décima. Cláusulas de los convenios colectivos referidas al cumplimiento
de la edad ordinaria de jubilación.
Se entenderán nulas y sin efecto las cláusulas de los convenios colectivos que posibiliten la
extinción del contrato de trabajo por el cumplimiento por parte del trabajador de la edad ordinaria
de jubilación fijada en la normativa de Seguridad Social, cualquiera que sea la extensión
y alcance de dichas cláusulas.
Disposición adicional undécima. Acreditación de la capacidad representativa.
A los efectos de expedición de las certificaciones acreditativas de la capacidad representativa
en el ámbito estatal prevista en el articulo 75.7 de esta Ley, las Comunidades Autónomas a
las que haya sido transferida la ejecución de funciones en materia de depósito de actas relativas
a las elecciones de órganos representativos de los trabajadores deberán remitir mensualmente
copia de las actas electorales registradas a la oficina pública estatal.
Disposición adicional duodécima. Preavisos.
El Gobierno podrá reducir el plazo mínimo de preaviso de un mes previsto en el párrafo segundo
del artículo 67.1 de esta Ley, en los sectores de actividad con alta movilidad del personal,
previa consulta con las organizaciones sindicales que en ese ámbito funcional ostenten, al
menos, el 10 por 100 de los representantes de los trabajadores, y con las asociaciones emprePágina
142 de 168
sariales que cuenten con el 10 por 100 de los empresarios y de los trabajadores afectados por
el mismo ámbito funcional.
Disposición adicional decimotercera. Solución no judicial de conflictos.
En el supuesto de que, aun no habiéndose pactado en el convenio colectivo aplicable un
procedimiento para resolver las discrepancias en los períodos de consultas, se hubieran establecido
conforme al artículo 83 de esta Ley, órganos o procedimientos no judiciales de solución
de conflictos en el ámbito territorial correspondiente, quienes sean parte en dichos períodos de
consulta podrán someter de común acuerdo su controversia a dichos órganos.
Disposición adicional decimocuarta. Sustitución de trabajadores excedentes por cuidado
de familiares.
Los contratos de interinidad que se celebren para sustituir al trabajador que esté en la situación
de excedencia a que se refiere el artículo 46.3 de esta Ley, tendrán derecho a una reducción
en las cotizaciones empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes en
las cuantías que se especifican a continuación, cuando dichos contratos se celebren con beneficiarios
de prestaciones por desempleo, de nivel contributivo o asistencial, que lleven más de
un año como perceptores:
a) 95 por 100 durante el primer año de excedencia del trabajador que se sustituye.
b) 60 por 100 durante el segundo año de excedencia del trabajador que se sustituye.
c) 50 por 100 durante el tercer año de excedencia del trabajador que se sustituye.
Los citados beneficios no serán de aplicación a las contrataciones que afecten al cónyuge,
ascendientes, descendientes y demás parientes por consanguinidad o afinidad, hasta el segundo
grado inclusive, del empresario o de quienes ostenten cargos de dirección o sean miembros
de los órganos de administración de las empresas que revistan la forma jurídica de sociedad y
las que se produzcan con estos últimos.
Las contrataciones realizadas al amparo de lo establecido en esta disposición se regirán por
lo dispuesto en el artículo 15.1.c) de esta Ley y sus normas de desarrollo.
Página 143 de 168
Disposición adicional decimoquinta. Aplicación de los límites de duración del contrato
por obra o servicio determinados y al encadenamiento de contratos en las Administraciones
públicas.
1. Lo dispuesto en el artículo 15.1.a) en materia de duración máxima del contrato por obra
o servicio determinados y en el artículo 15.5 sobre límites al encadenamiento de contratos de
esta Ley surtirá efectos en el ámbito de las Administraciones públicas y sus organismos públicos
vinculados o dependientes, sin perjuicio de la aplicación de los principios constitucionales
de igualdad, mérito y capacidad en el acceso al empleo público, por lo que no será obstáculo
para la obligación de proceder a la cobertura de los puestos de trabajo de que se trate a través
de los procedimientos ordinarios, de acuerdo con lo establecido en la normativa aplicable.
En cumplimiento de esta previsión, el trabajador continuará desempeñando el puesto que
venía ocupando hasta que se proceda a su cobertura por los procedimientos antes indicados,
momento en el que se producirá la extinción de la relación laboral, salvo que el mencionado
trabajador acceda a empleo público, superando el correspondiente proceso selectivo.
2. No obstante lo previsto en el apartado anterior, lo dispuesto en el artículo 15.1.a) en
materia de duración máxima del contrato por obra o servicio determinados no será de aplicación
a los contratos celebrados por las Administraciones Públicas y sus organismos públicos
vinculados o dependientes, ni a las modalidades particulares de contrato de trabajo contempladas
en la Ley Orgánica 6/2001, de 21 de diciembre, de Universidades o en cualesquiera
otras normas con rango de ley cuando estén vinculados a un proyecto específico de investigación
o de inversión de duración superior a tres años.
3. Para la aplicación del límite al encadenamiento de contratos previsto en el artículo 15.5,
sólo se tendrán en cuenta los contratos celebrados en el ámbito de cada una de las Administraciones
Públicas sin que formen parte de ellas, a estos efectos, los organismos públicos,
agencias y demás entidades de derecho público con personalidad jurídica propia vinculadas o
dependientes de las mismas. En todo caso, lo dispuesto en dicho artículo 15.5 no será de aplicación
respecto de las modalidades particulares de contrato de trabajo contempladas en la Ley
Orgánica 6/2001, de 21 de diciembre, de Universidades o en cualesquiera otras normas con
rango de ley.
Disposición adicional decimosexta.
(Derogada)
Página 144 de 168
Disposición adicional decimoséptima. Discrepancias en materia de conciliación.
Las discrepancias que surjan entre empresarios y trabajadores en relación con el ejercicio
de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral reconocidos legal o convencionalmente
se resolverán por la jurisdicción competente a través del procedimiento establecido
en el artículo 139 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.
Disposición adicional decimoctava. Cálculo de indemnizaciones en determinados supuestos
de jornada reducida.
1. En los supuestos de reducción de jornada contemplados en el artículo 37, apartados 4
bis, 5 y 7 el salario a tener en cuenta a efectos del cálculo de las indemnizaciones previstas en
esta Ley, será el que hubiera correspondido al trabajador sin considerar la reducción de jornada
efectuada, siempre y cuando no hubiera transcurrido el plazo máximo legalmente establecido
para dicha reducción.
2. Igualmente, será de aplicación lo dispuesto en el párrafo anterior en los supuestos de
ejercicio a tiempo parcial de los derechos establecidos en el párrafo décimo del artículo 48.4 y
en el artículo 48 bis.
Disposición adicional decimonovena. Contratos para la formación y el aprendizaje.
1. Para aquellos proyectos de Escuelas Taller, Casas de Oficio y Talleres de Empleo, así
como otros proyectos de empleo-formación promovidos por las Comunidades Autónomas, que
hayan sido aprobados o estén pendientes de aprobación en base a convocatorias efectuadas
con anterioridad a la entrada en vigor del Real Decreto-ley 10/2011, de 26 de agosto, de medidas
urgentes para la promoción del empleo de los jóvenes, el fomento de la estabilidad en el
empleo y el mantenimiento del programa de recualificación profesional de las personas que
agoten su protección por desempleo, se podrá utilizar la modalidad del contrato para la formación
de acuerdo con la normativa vigente en el momento de la aprobación de los citados proyectos
o convocatorias.
2. El límite de edad y de duración para los contratos para la formación y el aprendizaje establecidos
en las letras a) y b) del artículo 11.2, no será de aplicación cuando se suscriban en
el marco de las acciones y medidas establecidos en la letra d) del artículo 25.1 de la Ley
56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo. Asimismo, en estos contratos las situaciones de incapacidad
temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción o acogimiento, riesgo
durante la lactancia y paternidad no interrumpirán el cómputo de la duración del contrato.
Página 145 de 168
Disposición adicional vigésima. Aplicación del despido por causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción en el Sector Público.
El despido por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción del personal laboral
al servicio de los entes, organismos y entidades que forman parte del sector público de
acuerdo con el artículo 3.1 del texto refundido de la Ley de Contratos del Sector Público, aprobado
por el Real Decreto Legislativo 3/2011, de 14 de noviembre, se efectuará conforme a lo
dispuesto en los artículos 51 y 52.c) del Estatuto de los Trabajadores y sus normas de desarrollo
y en el marco de los mecanismos preventivos y correctivos regulados en la normativa de
estabilidad presupuestaria y sostenibilidad financiera de las Administraciones Públicas.
A efectos de las causas de estos despidos en las Administraciones Públicas, entendiendo
como tales, a los entes, organismos y entidades a que se refiere el artículo 3.2 del texto refundido
de la Ley de Contratos del Sector Público, se entenderá que concurren causas económicas
cuando se produzca en las mismas una situación de insuficiencia presupuestaria sobrevenida y
persistente para la financiación de los servicios públicos correspondientes. En todo caso, se
entenderá que la insuficiencia presupuestaria es persistente si se produce durante tres trimestres
consecutivos. Se entenderá que concurren causas técnicas, cuando se produzcan cambios,
entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de la prestación del servicio público de
que se trate y causas organizativas, cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito
de los sistemas y métodos de trabajo del personal adscrito al servicio público.
Tendrá prioridad de permanencia el personal laboral fijo que hubiera adquirido esta condición,
de acuerdo con los principios de igualdad, mérito y capacidad, a través de un procedimiento
selectivo de ingreso convocado al efecto, cuando así lo establezcan los entes, organismos
y entidades a que se refiere el párrafo anterior.
Disposición adicional vigésima primera.
Lo previsto en el artículo 47 de esta Ley no será de aplicación a las Administraciones Públicas
y a las entidades de derecho público vinculadas o dependientes de una o varias de ellas y
de otros organismos públicos, salvo a aquellas que se financien mayoritariamente con ingresos
obtenidos como contrapartida de operaciones realizadas en el mercado.
Página 146 de 168
Disposición adicional vigésima segunda. Consideración de víctimas del terrorismo a
efectos laborales.
Se consideran incluidas a efectos de lo dispuesto en los artículos 37.7 y 40.3.bis) las personas
a que se refieren los artículos 5 y 33 de la Ley 29/2011, de 22 de septiembre, de Reconocimiento
y Protección Integral a las Víctimas del Terrorismo.
Disposición transitoria primera. Contratos de aprendizaje.
No obstante lo dispuesto en el artículo 11.2, párrafo d), los trabajadores que hubieran estado
vinculados a la empresa por un contrato para la formación que no hubiera agotado el plazo
máximo de tres años sólo podrán ser contratados nuevamente por la misma empresa con
un contrato de aprendizaje por el tiempo que reste hasta los tres años, computándose la duración
del contrato de formación a efectos de determinar la retribución que corresponde al
aprendiz.
Disposición transitoria segunda. Contratos celebrados antes del 8 de diciembre de
1993.
Los contratos en prácticas, para la formación, a tiempo parcial y de trabajadores fijos discontinuos,
celebrados con anterioridad al día 8 de diciembre de 1993, fecha de entrada en vigor
del Real Decreto-ley 18/1993, de 3 de diciembre, continuarán rigiéndose por la normativa
a cuyo amparo se concertaron.
Será de aplicación lo dispuesto en la presente Ley a los contratos celebrados al amparo del
Real Decreto-ley 18/1993, de 3 diciembre, excepto lo dispuesto en el segundo párrafo d) del
apartado 2 del artículo 11.
Disposición transitoria tercera. Contratos celebrados antes del 24 de mayo de 1994.
Los contratos temporales de fomento del empleo celebrados al amparo del Real Decreto
1989/1984, de 17 de octubre, concertados con anterioridad al 24 de mayo de 1994, fecha de
entrada en vigor del la Ley 10/1994, de 19 de mayo, sobre medidas urgentes de fomento de la
ocupación, continuarán rigiéndose por la normativa a cuyo amparo se concertaron.
Los contratos temporales cuya duración máxima de tres años hubiese expirado entre el 1
de enero y el 31 de diciembre de 1994 y que hayan sido objeto de una prórroga inferior a dieciocho
meses, podrán ser objeto de una segunda prórroga hasta completar dicho plazo.
Página 147 de 168
Disposición transitoria cuarta. Vigencia de disposiciones reglamentarias.
En todo lo que no se oponga a lo establecido en la presente Ley, el contrato de relevo y la
jubilación parcial continuará rigiéndose por lo dispuesto en los artículos 7 a 9 y 11 a 14 del
Real Decreto 1991/1984, de 31 de octubre, por el que se regula el contrato a tiempo parcial, el
contrato de relevo y la jubilación parcial.
Disposición transitoria quinta. Vigencia de normas sobre jornada y descansos.
Quedan vigentes hasta el 12 de junio de 1995 las normas sobre jornada y descansos contenidas
en el Real Decreto 2001/1983, sin perjuicio de su adecuación por el Gobierno, previa
consulta a las organizaciones empresariales y sindicales afectadas, a las previsiones contenidas
en los artículos 34 al 38.
Disposición transitoria sexta. Ordenanzas de Trabajo.
Las Ordenanzas de Trabajo actualmente en vigor, salvo que por un acuerdo de los previstos
en el artículo 83.2 y 3 de esta Ley se establezca otra cosa en cuanto a su vigencia, continuarán
siendo de aplicación como derecho dispositivo, en tanto no se sustituyan por convenio
colectivo, hasta el 31 de diciembre de 1994.
Sin perjuicio de lo dispuesto en el párrafo anterior se autoriza al Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social para derogar total o parcialmente, de forma anticipada, las Reglamentaciones
de Trabajo y Ordenanzas Laborales, o para prorrogar hasta el 31 de diciembre de 1995 la vigencia
de las Ordenanzas correspondientes a sectores que presenten problemas de cobertura,
con arreglo al procedimiento previsto en el párrafo siguiente.
La derogación se llevará a cabo por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, previo informe
de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos relativo a la cobertura del
contenido de la Ordenanza por la negociacion colectiva. A tales efectos se valorará si en el ámbito
de la correspondiente Ordenanza existe negociación colectiva que proporcione una regulación
suficiente sobre las materias en las que la presente Ley se remite a la negociación colectiva.
Si la comisión informase negativamente sobre la cobertura, y existiesen partes legitimadas
para la negociación colectiva en el ámbito de la Ordenanza, la comisión podrá convocarlas para
negociar un convenio colectivo o acuerdo sobre materias concretas que elimine los defectos de
cobertura. En caso de falta de acuerdo en dicha negociación, la comisión podra acordar someter
la solución de la controversia a un arbitraje.
Página 148 de 168
La concurrencia de los convenios o acuerdos de sustitución de las Ordenanzas con los convenios
colectivos que estuvieran vigentes en los correspondientes ámbitos, se regirá por lo
dispuesto en el artículo 84 de esta Ley.
Disposición transitoria séptima. Extinciones anteriores a 12 de junio de 1994.
Toda extinción de la relación laboral producida con anterioridad al 12 de junio de 1994, fecha
de entrada en vigor de la Ley 11/1994, de 19 de mayo, se regirá en sus aspectos sustantivo
y procesal por las normas vigentes en la fecha en que aquélla hubiera tenido lugar.
A los procedimientos iniciados con anterioridad al 12 de junio de 1994 al amparo de lo dispuesto
en los artículos 40, 41 y 51 de esta Ley según la anterior redacción, les será de aplicación
la normativa vigente en la fecha de su iniciación.
Disposición transitoria octava. Elecciones a representantes de los trabajadores.
1. Las elecciones para renovar la representación de los trabajadores, elegida en el último
período de cómputo anterior a la entrada en vigor de esta Ley, podrán celebrarse durante
quince meses contados a partir del 15 de septiembre de 1994, prorrogándose los correspondientes
mandatos hasta la celebración de las nuevas elecciones a todos los efectos, sin que sea
aplicable durante este período lo establecido en el artículo 12 de la Ley 9/1987, de 12 de junio,
de órganos de representación, determinación de las condiciones de trabajo y participación del
personal al servicio de las Administraciones Públicas.
2. Por acuerdo mayoritario de los sindicatos más representativos podrá establecerse un calendario
de celebración de elecciones a lo largo del período indicado en el párrafo anterior en
los correspondientes ámbitos funcionales y territoriales.
Estos calendarios serán comunicados a la oficina pública con una antelación mínima de dos
meses a la iniciación de los respectivos procesos electorales. La oficina pública dará publicidad
a los calendarios, sin perjuicio de la tramitación conforme al artículo 67.1 de la presente Ley
de los escritos de promoción de elecciones correspondientes a aquéllos. La comunicación de
estos calendarios no estará sujeta a lo dispuesto en el párrafo cuarto del artículo 67.1 de esta
Ley.
Las elecciones se celebrarán en los distintos centros de trabajo conforme a las previsiones
del calendario y sus correspondientes preavisos, salvo en aquellos centros en los que los trabajadores
hubiesen optado, mediante acuerdo mayoritario, por promover las elecciones en
Página 149 de 168
fecha distinta, siempre que el correspondiente escrito de promoción se hubiese remitido a la
oficina pública en los quince días siguientes al depósito del calendario.
Las elecciones promovidas con anterioridad al depósito del calendario prevalecerán sobre el
mismo en el caso de que hubieran sido promovidas con posterioridad al 12 de junio de 1994
siempre que hubieran sido formuladas por los trabajadores del correspondiente centro de trabajo
o por acuerdo de los sindicatos que ostenten la mayoría de los representantes en el centro
de trabajo o, en su caso, en la empresa. Esta misma regla se aplicará a las elecciones promovidas
con anterioridad al día indicado, en el caso de que en dicha fecha no hubiera concluido
el proceso electoral.
3. La prórroga de las funciones de los delegados de personal y miembros de comités de
empresa, así como los efectos de la misma, se aplicará plenamente cuando haya transcurrido
en su totalidad el plazo señalado en el número 1 de esta disposición transitoria.
Disposición transitoria novena. Participación institucional.
El plazo de tres años para solicitar la presencia de un sindicato o de una organización empresarial
en un órgano de participación institucional, al que se refiere la disposicion adicional
primera de la Ley Orgánica de Libertad Sindical, empezará a contarse a partir del día 1 de enero
de 1995.
Disposición transitoria décima. Incapacidad laboral transitoria e invalidez provisional.
A quienes en 1 de enero de 1995 se hallaren en las situaciones de incapacidad laboral transitoria
o invalidez provisional, cualquiera que fuera la contingencia de la que derivaran, les
será de aplicación la legislación precedente hasta que se produzca la extinción de aquéllas.
Disposición transitoria undécima. Excedencias por cuidado de hijos anteriores al día
13 de abril de 1995.
Las situaciones de excedencia por cuidado de hijos, vigentes el 13 de abril de 1995, fecha
de entrada en vigor de la Ley 4/1995, de 23 de marzo, al amparo de lo dispuesto en la Ley
3/1989, de 3 de marzo, se regirán por lo dispuesto en esta Ley, siempre que en la citada fecha
de entrada en vigor el trabajador excedente se encuentre dentro del primer año del período de
excedencia o de aquel período superior al año al que se hubiera extendido, por pacto colectivo
o individual, el derecho a la reserva del puesto de trabajo y al cómputo de la antigüedad.
Página 150 de 168
En caso contrario, la excedencia se regirá por las normas vigentes en el momento del comienzo
de su disfrute, hasta su terminación.
Disposición transitoria duodécima. Régimen transitorio del contrato a tiempo parcial
por jubilación parcial y del contrato de relevo.
El nuevo régimen legal del contrato a tiempo parcial por jubilación parcial y del contrato de
relevo establecido en los apartados 6 y 7 del artículo 12 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores,
en la redacción dada por la Ley de Medidas en materia de Seguridad Social, se aplicará
gradualmente de acuerdo con lo previsto en la disposición transitoria decimoséptima de la Ley
General de la Seguridad Social.
Disposición transitoria decimotercera. Indemnización por finalización de contrato
temporal.
La indemnización prevista a la finalización del contrato temporal establecida en el artículo
49.1.c) de esta Ley se aplicará de modo gradual conforme al siguiente calendario:
Ocho días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren
hasta el 31 de diciembre de 2011.
Nueve días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren
a partir del 1 de enero de 2012.
Diez días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren
a partir del 1 de enero de 2013.
Once días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren
a partir del 1 de enero de 2014.
Doce días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren
a partir del 1 de enero de 2015.
Disposición derogatoria única.
Quedan derogadas cuantas disposiciones se opongan a lo dispuesto en esta Ley, y expresamente:
a) Ley 8/1980, de 10 de marzo, del Estatuto de los Trabajadores.
b) Ley 4/1983, de 29 de junio, de fijación de la jornada máxima legal en cuarenta horas, y
de las vacaciones anuales mínimas en treinta días.
Página 151 de 168
c) Ley 32/1984, de 2 de agosto, sobre modificación de determinados artículos de la Ley
8/1980, de 10 de marzo, del Estatuto de los Trabajadores.
d) De la Ley 8/1988, de 7 de abril, sobre infracciones y sanciones en el orden social, los artículos
6, 7 y 8.
e) De la Ley 3/1989, de 3 de marzo, por lo que se amplía a dieciséis semanas el permiso
por maternidad y se establecen medidas para favorecer la igualdad de trato de la mujer en el
trabajo, el artículo primero.
f) De la Ley 4/1990, de 29 de junio, de Presupuestos Generales del Estado para el año
1990, la disposición adicional segunda.
g) Ley 2/1991, de 7 de enero, sobre Derechos de Información de los representantes de los
trabajadores en materia de contratación.
h) De la Ley 8/1992, de 30 de abril, de modificación del régimen de permisos concedidos
por las Leyes 8/1980, del Estatuto de los Trabajadores, y 30/1984, de medidas para la reforma
de la función pública, a los adoptantes de un menor de cinco años, el artículo 1.
i) Ley 36/1992, de 28 de diciembre, sobre modificación del Estatuto de los Trabajadores en
materia de indemnización en los supuestos de extinción contractual por jubilación del empresario.
j) Ley 10/1994, de 19 de mayo, sobre Medidas urgentes de fomento de la ocupación, excepto
las disposiciones adicionales cuarta, quinta, sexta y séptima.
k) De la Ley 11/1994, de 19 de mayo, por la que se modifican determinados artículos del
Estatuto de los Trabajadores, del texto articulado de la Ley de Procedimiento Laboral y de la
Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, el capítulo I, los artículos vigésimo y
vigésimo primero del capítulo III, las disposiciones adicionales primera, segunda y tercera, las
disposiciones transitorias primera, segunda y tercera, y las disposiciones finales, tercera, cuarta
y séptima. l) De la Ley 42/1994, de 30 de diciembre, de medidas fiscales, administrativas y
de orden social, los artículos 36, 40, 41, 42 y 43 y la disposición adicional decimosexta.
m) De la Ley 4/1995, de 23 de marzo, de regulación del permiso parental y por maternidad,
los artículos 1 y 3, la disposición adicional única y el párrafo primero y el inciso primero
del párrafo segundo de la disposición transitoria única.
Página 152 de 168
Disposición final primera. Trabajo por cuenta propia.
El trabajo realizado por cuenta propia no estará sometido a la legislación laboral, excepto
en aquellos aspectos que por precepto legal se disponga expresamente.
Disposición final segunda. Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos.
1. La Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos, como órgano colegiado, adscrito
al Ministerio de Empleo y Seguridad Social, de carácter tripartito y paritario e integrado
por representantes de la Administración General del Estado, así como de las organizaciones
empresariales y sindicales más representativas, tendrá las siguientes funciones:
a) El asesoramiento y consulta sobre el ámbito funcional de los convenios colectivos y sobre
el convenio colectivo de aplicación a una empresa, así como la consulta en el supuesto de
extensión de un convenio colectivo regulado en el artículo 92 de esta Ley.
b) El estudio, información y elaboración de documentación sobre la negociación colectiva,
así como la difusión de la misma mediante el Observatorio de la Negociación Colectiva.
c) La intervención en los procedimientos de solución de discrepancias en los casos de desacuerdo
en el periodo de consultas para la inaplicación de las condiciones de trabajo establecidas
en los convenios colectivos de acuerdo con el artículo 82.3 de esta Ley.
2. Reglamentariamente se establecerá la composición y organización de la Comisión Consultiva
Nacional de Convenios Colectivos, así como sus procedimientos de actuación y las medidas
de apoyo para el desarrollo de las funciones de la Dirección General de Empleo del Ministerio
de Empleo y Seguridad Social.
3. El funcionamiento y las decisiones de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos
se entenderán siempre sin perjuicio de las atribuciones que correspondan a la jurisdicción
y la autoridad laboral en los términos establecidos por las leyes
TEXTO DE LA LEY 3/2012, DE 6 JULIO, DE MEDIDAS URGENTES PARA LA REFORMA DEL MERCADO
DE TRABAJO, SOBRE MEDIDAS DE APOYO A LA COMISIÓN CONSULTIVA NACIONAL DE CONVENIOS
COLECTIVOS:
Disposición adicional sexta. Medidas de apoyo a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios
Colectivos.
Para el desarrollo de las funciones establecidas en esta Ley, la Comisión Consultiva Nacional de Convenios
Colectivos, adscrita a la Dirección General de Empleo del Ministerio de Empleo y Seguridad Social, será reforzada
en sus actuaciones por la citada Dirección General de Empleo, sin perjuicio de lo que se establezca en las
normas de desarrollo reglamentario, previa consulta con las organizaciones sindicales y empresariales más
representativas.
Página 153 de 168
Disposición final tercera. Normas de aplicación del Título II.
El Gobierno, previas las consultas que considere oportunas a las asociaciones empresariales
y organizaciones sindicales, dictará las normas necesarias para la aplicación del Título II de
la presente Ley en aquellas empresas pertenecientes a sectores de actividad en las que sea
relevante el número de trabajadores no fijos o el de trabajadores menores de dieciocho años,
así como a los colectivos en los que, por la naturaleza de sus actividades, se ocasione una movilidad
permanente, una acusada dispersión o unos desplazamientos de localidad, ligados al
ejercicio normal de sus actividades, y en los que concurran otras circunstancias que hagan
aconsejable su inclusión en el ámbito de aplicación del Titulo II citado. En todo caso, dichas
normas respetarán el contenido básico de esos procedimientos de representación en la empresa.
Con arreglo a las directrices que fije el órgano estatal de mediación, arbitraje y conciliación,
al que corresponderá también su custodia, el Instituto Nacional de Estadística elaborará,
mantendrá al día y hará público el censo de empresas y de población activa ocupada.
Disposición final cuarta. Tipo de cotización del Fondo de Garantía Salarial.
El tipo de cotización para la financiación del Fondo de Garantía Salarial podrá revisarse por
el Gobierno en función de las necesidades del Fondo.
Disposición final quinta. Disposiciones de desarrollo.
El Gobierno dictará las disposiciones que sean precisas para el desarrollo de esta Ley.
MODIFICACIONES QUE LA DISPOSICIÓN FINAL QUINTA DE LA LEY 3/2012, DE 6 JULIO, DE MEDIDAS
URGENTES PARA LA REFORMA DEL MERCADO DE TRABAJO INTRODUCE EN EL TEXTO REFUNDIDO
DE LA LEY GENERAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL, APROBADO POR EL REAL DECRETO LEGISLATIVO
1/1994, DE 20 DE JUNIO:
1. Se modifica la redacción de la letra a) del apartado 1 del artículo 7
«a) Trabajadores por cuenta ajena que presten sus servicios en las condiciones establecidas por el artículo
1.1 del Estatuto de los Trabajadores en las distintas ramas de la actividad económica o asimilados a ellos, bien
sean eventuales, de temporada o fijos, aun de trabajo discontinuo, e incluidos los trabajadores a distancia, y
con independencia, en todos los casos, del grupo profesional del trabajador, de la forma y cuantía de la remuneración
que perciba y de la naturaleza común o especial de su relación laboral.»
2. Se modifican los apartados 2 y 3 del artículo 203
«2. El desempleo será total cuando el trabajador cese, con carácter temporal o definitivo, en la actividad
que venía desarrollando y sea privado, consiguientemente, de su salario.
Página 154 de 168
A estos efectos, se entenderá por desempleo total el cese total del trabajador en la actividad por días completos,
continuados o alternos, durante, al menos, una jornada ordinaria de trabajo, en virtud de suspensión
temporal de contrato o reducción temporal de jornada, ordenados al amparo de lo establecido en el artículo 47
del Estatuto de los Trabajadores.
3. El desempleo será parcial cuando el trabajador vea reducida temporalmente su jornada diaria ordinaria
de trabajo, entre un mínimo de un 10 y un máximo de un 70 por ciento, siempre que el salario sea objeto de
análoga reducción.
A estos efectos, se entenderá por reducción temporal de la jornada diaria ordinaria de trabajo, aquella que
se decida por el empresario al amparo de lo establecido en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores, sin
que estén comprendidas las reducciones de jornadas definitivas o que se extiendan a todo el período que resta
de la vigencia del contrato de trabajo.»
3. Se modifican los números 1.a), 2) y 3) del apartado 1 del artículo 208
«1. Se encontrarán en situación legal de desempleo los trabajadores que estén incluidos en alguno de los
siguientes supuestos:
1) Cuando se extinga su relación laboral:
a) En virtud de despido colectivo, adoptado por decisión del empresario al amparo de lo establecido en el
artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, o de resolución judicial adoptada en el seno de un procedimiento
concursal».
«2) Cuando se suspenda temporalmente su relación laboral, por decisión del empresario al amparo de lo
establecido en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores, o en virtud de resolución judicial adoptada en el
seno de un procedimiento concursal, o en el supuesto contemplado en la letra n), del apartado 1 del artículo 45
del Estatuto de los Trabajadores.
3) Cuando se reduzca temporalmente la jornada ordinaria diaria de trabajo, por decisión del empresario al
amparo de lo establecido en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores, o en virtud de resolución judicial
adoptada en el seno de un procedimiento concursal, en ambos casos en los términos del artículo 203.3.»
4. El apartado 4 del artículo 209
«4. En el supuesto de despido o extinción de la relación laboral, la decisión del empresario de extinguir dicha
relación se entenderá, por sí misma y sin necesidad de impugnación, como causa de situación legal de
desempleo. El ejercicio de la acción contra el despido o extinción no impedirá que se produzca el nacimiento del
derecho a la prestación.»
5. La letra a) del apartado 5 del artículo 209
«a) Cuando, como consecuencia de la reclamación o el recurso, el despido sea considerado improcedente y
se opte por la indemnización, el trabajador continuará percibiendo las prestaciones por desempleo o, si no las
estuviera percibiendo, comenzará a percibirlas con efectos desde la fecha del cese efectivo en el trabajo, siempre
que se cumpla lo establecido en el apartado 1 de este artículo, tomando como fecha inicial para tal cumplimiento
la del acta de conciliación o providencia de opción por la indemnización, o, en su caso, la de la resolución
judicial.»
6. Se modifica el apartado 5 del artículo 210
«5. En el caso de desempleo parcial a que se refiere el artículo 203.3, la consunción de prestaciones generadas
se producirá por horas y no por días. A tal fin, el porcentaje consumido será equivalente al de reducción
de jornada decidida por el empresario, al amparo de lo establecido en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores.
»
7. Se incorpora un nuevo apartado 3 en la disposición adicional séptima
«3. La cotización por las horas extraordinarias realizadas por trabajadores contratados a tiempo parcial estará
sujeta a las siguientes reglas:
a) Las remuneraciones percibidas por horas extraordinarias en los contratos de trabajo a tiempo parcial,
sean motivadas o no por fuerza mayor, se tomarán en cuenta para la determinación de la base de cotización
tanto por contingencias comunes como profesionales.
Los tipos de cotización serán los que establezca cada año la correspondiente Ley de Presupuestos Generales
del Estado.
Página 155 de 168
b) La cotización por horas extraordinarias de los trabajadores con contrato de trabajo a tiempo parcial se
computará exclusivamente a efectos de determinar la base reguladora de la pensión de jubilación; de las prestaciones
de incapacidad temporal, incapacidad permanente y muerte y supervivencia derivadas de contingencias
comunes; así como de las prestaciones por maternidad y por paternidad.
Con respecto a las prestaciones derivadas de contingencias profesionales se estará a lo establecido con carácter
general.
c) Lo dispuesto en este apartado será de aplicación a los trabajadores con contrato de trabajo a tiempo
parcial incluidos en el Régimen General de la Seguridad Social, excepto para los comprendidos en los Sistemas
Especiales para Trabajadores por Cuenta Ajena Agrarios y para Empleados de Hogar establecidos en dicho Régimen
General, en el Régimen Especial de la Minería del Carbón y para los trabajadores por cuenta ajena incluidos
en el Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores del Mar.
d) Reglamentariamente se determinarán los términos y condiciones para la aplicación de lo dispuesto en
este apartado.»
8. La disposición adicional quincuagésima cuarta
«Disposición adicional quincuagésima cuarta. Complementos a mínimos para pensiones contributivas.
1. La limitación prevista en el apartado 2 del artículo 50 con respecto a la cuantía de los complementos necesarios
para alcanzar la cuantía mínima de pensiones, no será de aplicación en relación con las pensiones que
hubieran sido causadas con anterioridad a 1 de enero de 2013.
2. Asimismo, el requisito de residencia en territorio español a que hace referencia el apartado 1 del artículo
50 para tener derecho al complemento para alcanzar la cuantía mínima de las pensiones, se exigirá para aquellas
pensiones cuyo hecho causante se produzca a partir del día 1 de enero de 2013.»
9. Se añade una nueva disposición adicional sexagésima
«Disposición adicional sexagésima tercera. Acreditación de situaciones legales de desempleo que provengan
de despido colectivo, o suspensión del contrato y reducción de jornada por causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor.
Las situaciones legales de desempleo recogidas en el artículo 208.1.1 a); 1.2) y 1.3) de la Ley General de
Seguridad Social que se produzcan al amparo de lo establecido, respectivamente, en los artículos 51 y 47 del
Estatuto de los Trabajadores, se acreditarán mediante:
a) Comunicación escrita del empresario al trabajador en los términos establecidos en los artículos 51 o 47
del Estatuto de los Trabajadores. La causa y fecha de efectos de la situación legal de desempleo deberá figurar
en el certificado de empresa considerándose documento válido para su acreditación. La fecha de efectos de la
situación legal de desempleo indicada en el certificado de empresa habrá de ser en todo caso coincidente con, o
posterior a la fecha en que se comunique por el empresario a la autoridad laboral la decisión empresarial adoptada
sobre el despido colectivo, o la suspensión de contratos, o la reducción de jornada. Se respetará el plazo
establecido en el artículo 51.4 del Estatuto de los Trabajadores para los despidos colectivos.
b) El acta de conciliación administrativa o judicial o la resolución judicial definitiva.
La acreditación de la situación legal de desempleo deberá completarse con la comunicación de la autoridad
laboral a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo, de la decisión del empresario adoptada al amparo
de lo establecido en los artículos 51 o 47 del Estatuto de los Trabajadores, en la que deberá constar la
fecha en la que el empresario ha comunicado su decisión a la autoridad laboral, la causa de la situación legal de
desempleo, los trabajadores afectados, si el desempleo es total o parcial, y en el primer caso si es temporal o
definitivo. Si fuese temporal se deberá hacer constar el plazo por el que se producirá la suspensión o reducción
de jornada, y si fuera parcial se indicará el número de horas de reducción y el porcentaje que esta reducción
supone respecto a la jornada diaria ordinaria de trabajo.»
MODIFICACIONES QUE LA DISPOSICIÓN FINAL SEXTA Y ADICIONAL DECIMOSEXTA DE LA LEY
3/2012, DE 6 JULIO, DE MEDIDAS URGENTES PARA LA REFORMA DEL MERCADO DE TRABAJO INTRODUCE
EN EL TEXTO REFUNDIDO DE LA LEY SOBRE INFRACCIONES Y SANCIONES EN EL ORDEN
SOCIAL, APROBADO POR REAL DECRETO LEGISLATIVO 5/2000, DE 4 DE AGOSTO:
Página 156 de 168
1. El apartado 5 del artículo 6
«5. No informar a los trabajadores a tiempo parcial, a los trabajadores a distancia y a los trabajadores con
contratos de duración determinada o temporales sobre las vacantes existentes en la empresa, en los términos
previstos en los artículos 12.4, 13.3 y 15.7 del Estatuto de los Trabajadores.»
2. El apartado 6 del artículo
«6. La modificación de las condiciones sustanciales de trabajo impuesta unilateralmente por el empresario,
sin acudir a los procedimientos establecidos en el artículo 41 o en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.
»
3. El apartado 3 del artículo
«3. Proceder al despido colectivo de trabajadores o a la aplicación de medidas de suspensión de contratos o
reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza
mayor sin acudir a los procedimientos establecidos en los artículos 51 y 47 del Estatuto de los Trabajadores.»
4. Se modifica el primer párrafo del apartado 1 del artículo
«1. Las infracciones en materia de relaciones laborales y empleo, en materia de Seguridad Social, sin perjuicio
de lo dispuesto en el apartado 3 siguiente, en materia de movimientos migratorios y trabajo de extranjeros,
en materia de empresas de trabajo temporal y empresas usuarias, excepto las que se refieran a materias
de prevención de riesgos laborales, que quedarán encuadradas en el apartado 2 de este artículo, así como las
infracciones por obstrucción se sancionarán:»
El apartado 1 del artículo
«1. Ejercer actividades de intermediación laboral, de cualquier clase y ámbito funcional, que tengan por objeto
la colocación de trabajadores sin haber obtenido la correspondiente autorización administrativa o continuar
actuando en la intermediación y colocación tras la finalización de la autorización, o exigir a los trabajadores
precio o contraprestación por los servicios prestados.»
MODIFICACIONES QUE LA DISPOSICIÓN FINAL SÉOTIMA DE LA LEY 3/2012, DE 6 JULIO, DE
MEDIDAS URGENTES PARA LA REFORMA DEL MERCADO DE TRABAJO INTRODUCE EN EL REAL DECRETO
395/2007, DE 23 DE MARZO, POR EL QUE SE REGULA EL SUBSISTEMA DE FORMACIÓN PROFESIONAL
PARA EL EMPLEO:
1. El Real Decreto 395/2007, de 23 de marzo, por el que se regula el subsistema de formación
profesional para el empleo, queda redactado del siguiente modo:
a) Se añade un nuevo apartado 3 al artículo 22, en los siguientes términos:
«3. El Servicio Público de Empleo Estatal deberá especificar en cada convocatoria las acciones formativas
que tengan carácter prioritario, sin perjuicio de las señaladas por las Comisiones Paritarias Sectoriales. Las
acciones formativas prioritarias deben tratar de anticipar la formación al nuevo modelo productivo, apostando
por los sectores más innovadores.»
b) Se añade un nuevo apartado 4 al artículo 22, en los siguientes términos:
«4. Los Servicios Públicos de Empleo de las Comunidades Autónomas deberán especificar en cada convocatoria
las acciones formativas que tengan carácter prioritario, sin perjuicio de las señaladas por las Comisiones
Paritarias Sectoriales. Las acciones formativas prioritarias deben tratar de anticipar la formación al nuevo modelo
productivo, apostando por los sectores más innovadores.»
c) El apartado 2 del artículo 24 queda redactado del siguiente modo:
«2. En el ámbito estatal, la ejecución de los planes de formación se llevará a cabo mediante convenios suscritos
en el marco del Sistema Nacional de Empleo entre el Servicio Público de Empleo Estatal y las siguientes
organizaciones y entidades:
– Las Organizaciones Empresariales y Sindicales más representativas en el ámbito estatal, cuando se trate
de planes de formación intersectoriales.
Página 157 de 168
Estos planes también se ejecutarán a través de convenios suscritos con las organizaciones representativas
de la economía social con notable implantación en el ámbito estatal y las organizaciones representativas de
autónomos de ámbito estatal y suficiente implantación, en cuyo caso la formación se dirigirá específicamente a
los colectivos de trabajadores de la economía social y de autónomos, respectivamente.
– Las Organizaciones Empresariales y Sindicales más representativas en el ámbito estatal y las representativas
en tal ámbito, cuando se trate de planes de formación sectoriales, así como los entes paritarios creados o
amparados en el marco de la negociación colectiva sectorial estatal. En aquellos sectores en los que no exista
negociación colectiva sectorial estatal, o la misma no esté suficientemente estructurada, se articularán las medidas
necesarias para garantizar la formación de oferta en dichos sectores.
– Los centros y entidades de formación debidamente acreditados e inscritos en el Registro Estatal de Centros
y Entidades de Formación.»
d) El apartado 3 del artículo 24 queda redactado del siguiente modo:
«3. En el ámbito autonómico, y sin perjuicio de las competencias de las Comunidades Autónomas, la ejecución
de los planes de formación se llevará a cabo en el marco de los convenios suscritos entre el órgano o entidad
competente de la respectiva Comunidad Autónoma y las siguientes organizaciones:
– Las Organizaciones Empresariales y Sindicales más representativas en el ámbito estatal y las más representativas
en el ámbito autonómico, cuando se trate de planes de formación intersectoriales.
Estos planes también se ejecutarán a través de convenios suscritos con las organizaciones representativas
de la economía social y de las representativas de autónomos, en ambos casos con suficiente implantación en el
ámbito autonómico y para la formación dirigida específicamente a los colectivos de trabajadores de la economía
social y de autónomos, respectivamente.
– Las Organizaciones Empresariales y Sindicales más representativas y las representativas en el correspondiente
sector, cuando se trate de planes de formación sectoriales, así como los entes paritarios creados o amparados
en el marco de la negociación colectiva sectorial estatal.
– Los centros y entidades de formación debidamente acreditados e inscritos en el Registro de Centros y Entidades
de Formación de la correspondiente Comunidad Autónoma.»
2. El Gobierno podrá modificar, mediante real decreto, lo establecido en el apartado 1 anterior.
MODIFICACIONES QUE DISPOSICIÓN FINAL DÉCIMA DE LA LEY 3/2012, DE 6 JULIO, DE MEDIDAS
URGENTES PARA LA REFORMA DEL MERCADO DE TRABAJO INTRODUCE EN LA LEY 56/2003, DE
16 DE DICIEMBRE, DE EMPLEO:
Uno. Se modifica la letra f) del apartado 1 del artículo
«f) Oportunidades para colectivos con especiales dificultades: acciones y medidas de inserción laboral de
colectivos que, de forma estructural o coyuntural, presentan especiales dificultades para el acceso y la permanencia
en el empleo. A estos efectos, se tendrá especialmente en consideración la situación de las mujeres
víctimas de violencia de género, de las personas con discapacidad, de las personas en situación de exclusión
social y de las víctimas del terrorismo. En relación con las personas con discapacidad, se incentivará su contratación
tanto en el empleo ordinario como en el empleo protegido a través de los Centros Especiales de Empleo.
Respecto a las personas en situación de exclusión social se impulsará su contratación a través de las empresas
de inserción.
El Gobierno garantizará en la Estrategia Española de Empleo la igualdad de oportunidades para las personas
con discapacidad en el acceso y el mantenimiento en el empleo.»
Dos. Se incluye una nueva disposición adicional
«Disposición adicional novena. Consideración de víctimas del terrorismo a efectos de políticas activas de
empleo.
A los efectos de lo dispuesto en la letra f) del apartado 1 del artículo 25, se considerarán víctimas del terrorismo
las personas a que se refiere el artículo 34 de la Ley 29/2011, de 22 de septiembre, de Reconocimiento y
Protección Integral a las Víctimas del Terrorismo.»
Página 158 de 168
MODIFICACIONES QUELA DISPOSICIÓN FINAL UNDÉCIMA DE LA LEY 3/2012, DE 6 JULIO, DE
MEDIDAS URGENTES PARA LA REFORMA DEL MERCADO DE TRABAJO INTRODUCE EN LA LEY
35/2006, DE 28 DE NOVIEMBRE, DEL IMPUESTO SOBRE LA RENTA DE LAS PERSONAS FÍSICAS Y DE
MODIFICACIÓN PARCIAL DE LAS LEYES DE LOS IMPUESTOS SOBRE SOCIEDADES, SOBRE LA RENTA
DE NO RESIDENTES Y SOBRE EL PATRIMONIO:
Uno. Se modifica la letra e) del artículo 7
«e) Las indemnizaciones por despido o cese del trabajador, en la cuantía establecida con carácter obligatorio
en el Estatuto de los Trabajadores, en su normativa de desarrollo o, en su caso, en la normativa reguladora
de la ejecución de sentencias, sin que pueda considerarse como tal la establecida en virtud de convenio, pacto
o contrato.
Sin perjuicio de lo dispuesto en el párrafo anterior, en los supuestos de despidos colectivos realizados de
conformidad con lo dispuesto en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, o producidos por las causas
previstas en la letra c) del artículo 52 del citado Estatuto, siempre que, en ambos casos, se deban a causas
económicas, técnicas, organizativas, de producción o por fuerza mayor, quedará exenta la parte de indemnización
percibida que no supere los límites establecidos con carácter obligatorio en el mencionado Estatuto para el
despido improcedente.»
Dos. Se añade una nueva disposición transitoria vigésima segunda
«Disposición transitoria vigésima segunda. Indemnizaciones por despido exentas.
1. Las indemnizaciones por despidos producidos desde la entrada en vigor del Real Decreto-ley 3/2012, de
10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, y hasta el día de la entrada en vigor
de la Ley, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, estarán exentas en la cuantía que no exceda
de la que hubiera correspondido en el caso de que éste hubiera sido declarado improcedente, cuando el
empresario así lo reconozca en el momento de la comunicación del despido o en cualquier otro anterior al acto
de conciliación y no se trate de extinciones de mutuo acuerdo en el marco de planes o sistemas colectivos de
bajas incentivadas.
2. Las indemnizaciones por despido o cese consecuencia de los expedientes de regulación de empleo a que
se refiere la disposición transitoria décima de la Ley, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral,
aprobados por la autoridad competente a partir de 8 de marzo de 2009, estarán exentas en la cuantía que no
supere cuarenta y cinco días de salario, por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo
inferiores a un año hasta un máximo de cuarenta y dos mensualidades.»
MODIFICACIONES QUE LA DISPOSICIÓN FINAL DECIMOTERCERA DE LA LEY 3/2012, DE 6 JULIO,
DE MEDIDAS URGENTES PARA LA REFORMA DEL MERCADO DE TRABAJO INTRODUCE EN LA LEY
45/2002, DE 12 DE DICIEMBRE, DE MEDIDAS URGENTES PARA LA REFORMA DEL SISTEMA DE PROTECCIÓN
POR DESEMPLEO Y MEJORA DE LA OCUPABILIDAD:
Se modifica la regla 3.ª del apartado 1 de la disposición transitoria cuarta
«3.ª Lo previsto en las reglas 1.ª y 2.ª también será de aplicación a los beneficiarios de la prestación por
desempleo de nivel contributivo, que pretendan constituirse como trabajadores autónomos y no se trate de
personas con discapacidad igual o superior al 33 por 100.
En el caso de la regla 1.ª, el abono de una sola vez se realizará por el importe que corresponde a la inversión
necesaria para desarrollar la actividad, incluido el importe de las cargas tributarias para el inicio de la actividad,
con el límite máximo del 60 por 100 del importe de la prestación por desempleo de nivel contributivo
pendiente de percibir, siendo el límite máximo del 100 por cien cuando los beneficiarios sean hombres jóvenes
hasta 30 años de edad o mujeres jóvenes hasta 35 años, ambos inclusive, considerándose la edad en la fecha
de la solicitud.»
Página 159 de 168
MODIFICACIONES QUE LA DISPOSICIÓN FINAL DECIMOCUARTA Y DECIMOQUINTA DE LA LEY
3/2012, DE 6 JULIO, DE MEDIDAS URGENTES PARA LA REFORMA DEL MERCADO DE TRABAJO INTRODUCE
EN DIVERSAS LEYES EN MATERIA DE BONIFICACIONES POR LA CONTRATACIÓN DE VÍCTIMAS
DEL TERRORISMO, VÍCTIMAS DE VIOLENCIA DE GÉNERO O VIOLENCIA DOMÉSTICA Y TRABAJADORES
EN SITUACIÓN DE EXCLUSIÓN SOCIAL:
Disposición final decimocuarta
Uno. Se modifica el apartado 2 del artículo 1 de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora
del crecimiento y del empleo con la siguiente redacción:
«2. Asimismo, se regulan con carácter excepcional bonificaciones para los contratos temporales que se celebren
con trabajadores con discapacidad o con personas que se encuentren en situación de exclusión social,
siempre que, en ambos casos, estén desempleados e inscritos en la Oficina de Empleo, así como con personas
que tengan acreditada la condición de víctima de violencia de género en los términos de la Ley Orgánica
1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género, o de víctima de
violencia doméstica o con personas que tengan acreditada la condición de víctima del terrorismo, de acuerdo
con lo dispuesto en el artículo 34 de la Ley 29/2011, de 22 de septiembre, de Reconocimiento y Protección
Integral a las Víctimas del Terrorismo.»
Dos. Se añade un nuevo apartado 4 bis al artículo 2 de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora
del crecimiento y del empleo, con la siguiente redacción:
«4 bis. Los empleadores que contraten indefinidamente a personas que tengan acreditada la condición de
víctima del terrorismo, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 34 de la Ley 29/2011, de 22 de septiembre,
de Reconocimiento y Protección Integral a las Víctimas del Terrorismo, sin que sea necesaria la condición de
estar en desempleo, tendrán derecho, desde la fecha de celebración del contrato, a una bonificación mensual
de la cuota empresarial a la Seguridad Social o, en su caso, por su equivalente diario, por trabajador contratado
de 125 euros/mes (1.500 euros/año) durante 4 años.
En el caso de que se celebren contratos temporales con estas personas se tendrá derecho a una bonificación
mensual de la cuota empresarial a la Seguridad Social o, en su caso, por su equivalente diario, por trabajador
contratado de 50 euros/mes (600 euros/año), durante toda la vigencia del contrato.»
Tres. Se añade un nuevo apartado 6 al artículo 2 de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del
crecimiento y del empleo, con la siguiente redacción:
«6. Las bonificaciones por contratación indefinida establecidas en los apartados 4, 4 bis y 5 serán de aplicación
asimismo en los supuestos de transformación en indefinidos de los contratos temporales celebrados con las
personas pertenecientes respectivamente a cada uno de los colectivos a que se refieren dichos apartados.»
Cuatro. Se modifica el artículo 34 de la Ley 29/2011, de 22 de septiembre, de Reconocimiento y Protección
Integral a las Víctimas del Terrorismo, que queda redactado como sigue:
«Artículo 34. De las políticas activas de empleo.
Las personas que hayan sufrido daños físicos y/o psíquicos como consecuencia de la actividad terrorista, su
cónyuge o persona que haya convivido con análoga relación de afectividad durante al menos dos años anteriores
y los hijos, tanto de los heridos como de los fallecidos, tendrán derecho, de conformidad con el artículo 3
bis y previo reconocimiento del Ministerio del Interior o de sentencia judicial firme, a ser beneficiarios de las
medidas de bonificación a la contratación y de las políticas activas de empleo previstas en la legislación específica.
»
Disposición final decimoquinta
Uno. Se modifica el artículo 33 de la Ley 29/2011, de 22 de septiembre, de Reconocimiento y Protección
Integral a las Víctimas del Terrorismo, que queda redactado del siguiente modo:
«Las personas que hayan sufrido daños físicos y/o psíquicos como consecuencia de la actividad terrorista,
su cónyuge o persona que haya convivido con análoga relación de afectividad durante al menos dos años anteriores
y los hijos, tanto de los heridos como de los fallecidos, previo reconocimiento del Ministerio del Interior o
Página 160 de 168
de sentencia judicial firme, tendrán derecho, en los términos previstos en el Estatuto de los Trabajadores, a la
reordenación de su tiempo de trabajo y a la movilidad geográfica.»
MODIFICACIONES QUE DISPOSICIÓN FINAL DECIMOSÉPTIMA DE LA LEY 3/2012, DE 6 JULIO,
DE MEDIDAS URGENTES PARA LA REFORMA DEL MERCADO DE TRABAJO INTRODUCE EN EL TEXTO
REFUNDIDO DE LA LEY DEL IMPUESTO SOBRE SOCIEDADES, APROBADO POR EL REAL DECRETO LEGISLATIVO
4/2004, DE 5 DE MARZO:
Con efectos a partir de la entrada en vigor del Real Decreto-Ley 3/2012, de 10 de febrero, de
medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, se da una nueva redacción al artículo 43 del
texto refundido de la Ley del Impuesto sobre SociedadeS
«Artículo 43. Deducciones por creación de empleo.
1. Las entidades que contraten a su primer trabajador a través de un contrato de trabajo por tiempo indefinido
de apoyo a los emprendedores, definido en el artículo 4 de la Ley de Medidas Urgentes para la Reforma del
Mercado Laboral, que sea menor de 30 años, podrán deducir de la cuota íntegra la cantidad de 3.000 euros.
2. Sin perjuicio de lo dispuesto en el apartado anterior, las entidades que tengan una plantilla inferior a 50
trabajadores en el momento en que concierten contratos de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores,
definido en el artículo 4 de la Ley de Medidas Urgentes para la Reforma del Mercado Laboral, con
desempleados beneficiarios de una prestación contributiva por desempleo regulada en el Título III del Texto
Refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de
junio, podrán deducir de la cuota íntegra el 50 por ciento del menor de los siguientes importes:
a) El importe de la prestación por desempleo que el trabajador tuviera pendiente de percibir en el momento
de la contratación.
b) El importe correspondiente a doce mensualidades de la prestación por desempleo que tuviera reconocida.
Esta deducción resultará de aplicación respecto de aquellos contratos realizados en el periodo impositivo
hasta alcanzar una plantilla de 50 trabajadores, y siempre que, en los doce meses siguientes al inicio de la
relación laboral, se produzca, respecto de cada trabajador, un incremento de la plantilla media total de la entidad
en, al menos, una unidad respecto a la existente en los doce meses anteriores.
La aplicación de esta deducción estará condicionada a que el trabajador contratado hubiera percibido la
prestación por desempleo durante, al menos, tres meses antes del inicio de la relación laboral. A estos efectos,
el trabajador proporcionará a la entidad un certificado del Servicio Público de Empleo Estatal sobre el importe
de la prestación pendiente de percibir en la fecha prevista de inicio de la relación laboral.
3. Las deducciones previstas en los apartados anteriores se aplicarán en la cuota íntegra del periodo impositivo
correspondiente a la finalización del periodo de prueba de un año exigido en el correspondiente tipo de
contrato y estarán condicionadas al mantenimiento de esta relación laboral durante al menos tres años desde la
fecha de su inicio. El incumplimiento de cualquiera de los requisitos señalados en este artículo determinará la
pérdida de la deducción, que se regularizará en la forma establecida en el artículo 137.3 de esta Ley.
No obstante, no se entenderá incumplida la obligación de mantenimiento del empleo cuando el contrato de
trabajo se extinga, una vez transcurrido el periodo de prueba, por causas objetivas o despido disciplinario
cuando uno u otro sea declarado o reconocido como procedente, dimisión, muerte, jubilación o incapacidad
permanente total, absoluta o gran invalidez del trabajador.
El trabajador contratado que diera derecho a una de las deducciones previstas en este artículo no se computará
a efectos del incremento de plantilla establecido en los artículos 108, apartado 1, párrafo segundo, y
109, ambos de esta Ley.»
MODIFICACIONES QUE LA DISPOSICIÓN FINAL VIGÉSIMA DE LA LEY 3/2012, DE 6 JULIO, DE
MEDIDAS URGENTES PARA LA REFORMA DEL MERCADO DE TRABAJO INTRODUCE EN LA LEY
27/2011, DE 1 DE AGOSTO, SOBRE ACTUALIZACIÓN, ADECUACIÓN Y MODERNIZACIÓN DEL SISTEMA
DE SEGURIDAD SOCIAL:
Uno. El apartado Uno del artículo 3 queda redactado del siguiente modo:
Página 161 de 168
«Uno. Se da nueva redacción a la letra b) del apartado 1 y al apartado 4 del artículo 140, en los siguientes
términos:
“b) Al resultado obtenido en razón a lo establecido en la norma anterior se le aplicará el porcentaje que corresponda
en función de los años de cotización, según la escala prevista en el apartado 1 del artículo 163, considerándose
a tal efecto como cotizados los años que le resten al interesado, en la fecha del hecho causante,
para cumplir la edad ordinaria de jubilación vigente en cada momento. En el caso de no alcanzarse 15 años de
cotización, el porcentaje aplicable será del 50 por 100.
El importe resultante constituirá la base reguladora a la que, para obtener la cuantía de la pensión que corresponda,
habrá de aplicarse el porcentaje previsto para el grado de incapacidad reconocido.”
“4. Si en el período que haya de tomarse para el cálculo de la base reguladora aparecieran meses durante
los cuales no hubiese existido obligación de cotizar, las primeras cuarenta y ocho mensualidades se integrarán
con la base mínima de entre todas las existentes en cada momento, y el resto de mensualidades con el 50 por
100 de dicha base mínima.
En los supuestos en que en alguno de los meses a tener en cuenta para la determinación de la base reguladora,
la obligación de cotizar exista solo durante una parte del mismo, procederá la integración señalada en el
párrafo anterior, por la parte del mes en que no exista obligación de cotizar, siempre que la base de cotización
correspondiente al primer período no alcance la cuantía de la base mínima mensual señalada. En tal supuesto,
la integración alcanzará hasta esta última cuantía”.»
Dos. El apartado Tres del artículo 4 queda redactado del siguiente modo:
«Tres. Se da nueva redacción al apartado 1 del artículo 162, en los siguientes términos:
“1. La base reguladora de la pensión de jubilación, en su modalidad contributiva, será el cociente que resulte
de dividir por 350, las bases de cotización del beneficiario durante los 300 meses inmediatamente anteriores
al mes previo al del hecho causante.
1.1 El cómputo de las bases a que se refiere el párrafo anterior se realizará conforme a las siguientes reglas,
de las que es expresión matemática la formula que figura al final del presente apartado.
1.ª Las bases correspondientes a los 24 meses anteriores al mes previo al del hecho causante se computarán
en su valor nominal.
2.ª Las restantes bases de cotización se actualizarán de acuerdo con la evolución que haya experimentado
el índice de precios al consumo desde el mes a que aquéllas correspondan, hasta el mes inmediato anterior a
aquél en que se inicie el periodo a que se refiere la regla anterior.
24 300 I 25
Ɖ
i = 1
B i + Ɖ
i = 25
B i
I i Br =
350
Siendo:
Br = Base reguladora
Bi = Base de cotización del mes i-ésimo anterior al mes previo al del hecho causante.
Ii = Índice general de precios al consumo del mes i-ésimo anterior al mes previo al del hecho causante.
Siendo i = 1,2,…, 300.
1.2 Si en el período que haya de tomarse para el cálculo de la base reguladora aparecieran meses durante
los cuales no hubiese existido obligación de cotizar, las primeras cuarenta y ocho mensualidades se integrarán
con la base mínima de entre todas las existentes en cada momento, y el resto de mensualidades con el 50 por
100 de dicha base mínima.
En los supuestos en que en alguno de los meses a tener en cuenta para la determinación de la base reguladora,
la obligación de cotizar exista sólo durante una parte del mismo, procederá la integración señalada en el
párrafo anterior, por la parte del mes en que no exista obligación de cotizar, siempre que la base de cotización
correspondiente al primer período no alcance la cuantía de la base mínima mensual señalada. En tal supuesto,
la integración alcanzará hasta esta última cuantía”.»
Página 162 de 168
TEXTO DE LA LEY 3/2012, DE 6 DE JULIO, DE MEDIDAS URGENTES PARA LA REFORMA DEL MERCADO
DE TRABAJO QUE REGULA DIVERSAS MATERIAS RELACIONADAS CON EL ESTATUTO DE LOS
TRABAJADORES SIN HACER MENCIÓN A UN DETERMINADO ARTÍCULO DEL MISMO:
Disposición adicional cuarta. Control de la incapacidad temporal y Mutuas de Accidentes de Trabajo
y Enfermedades Profesionales.
El Gobierno, previa consulta con los interlocutores sociales, estudiará en un plazo de tres meses la modificación
del régimen jurídico de las Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales de la Seguridad
Social para una más eficaz gestión de la incapacidad temporal.
Disposición adicional séptima. Normas aplicables en las entidades de crédito.
Uno. Indemnizaciones por terminación del contrato.
1. Las entidades participadas mayoritariamente o apoyadas financieramente por el Fondo de Reestructuración
Ordenada Bancaria, no podrán satisfacer en ningún caso indemnizaciones por terminación de contrato que
excedan de la menor de las siguientes cuantías:
a) dos veces las bases máximas resultantes, respectivamente, de las reglas 3.ª y 4.ª del artículo 5.3 a) del
Real Decreto-Ley 2/2012, de 3 de febrero, de saneamiento del sector financiero; o
b) dos años de la remuneración fija estipulada.
2. Se exceptúa de la regla anterior el caso de aquellos administradores y directivos que se hubiesen incorporado
a la entidad o a su grupo con posterioridad o de forma simultánea a la toma de participación o apoyo
financiero del Fondo de Reestructuración Ordenada Bancaria, en cuyo caso el Banco de España, a la vista de las
condiciones contractualmente estipuladas y de los resultados del plan de saneamiento, podrá autorizar cantidades
superiores a las resultantes de aplicar las bases resultantes de las reglas 3.ª y 4.ª del artículo 5.3 a) del
Real Decreto-ley 2/2012, de 3 de febrero, pero siempre con el límite de dos años de la remuneración fija originariamente
estipulada.
Dos. Extinción del contrato de personas que ejerzan cargos de administración o dirección en una entidad de
crédito por razón de imposición de sanciones.
1. La imposición de las sanciones a que se refiere el artículo 12.1 de la Ley 26/1988, de 29 de julio, sobre
Disciplina e Intervención de las Entidades de Crédito, a las personas que ejerzan cargos de administración o
dirección en una entidad de crédito en virtud de un contrato de trabajo, incluidas las relaciones laborales de
carácter especial del personal de alta dirección, se considerará, a efectos de la legislación laboral, como incumplimiento
contractual grave y culpable y, por tanto, causa de despido disciplinario, y podrá dar lugar a la extinción
del contrato por el empresario.
2. Asimismo, la imposición de tales sanciones se considerará como causa justa de extinción o resolución de
aquellos contratos que tengan una naturaleza distinta de la laboral.
3. En los supuestos de extinción del contrato de conformidad con lo previsto en los apartados anteriores,
las personas que ejerzan cargos de administración o dirección en una entidad de crédito no tendrán derecho a
indemnización alguna por dicha extinción, cualquiera que sea su cuantía o su forma, y con independencia de la
norma jurídica, contrato, acuerdo o pacto laboral individual o de origen colectivo y contrato, acuerdo o pacto de
naturaleza civil o mercantil donde esté prevista el pago de la indemnización.
Tres. Suspensión del contrato de personas que ejerzan cargos de administración o dirección en una entidad
de crédito.
1. El contrato de trabajo o de cualquier otra naturaleza de las personas que ejerzan cargos de administración
o dirección en una entidad de crédito podrá suspenderse por las siguientes causas:
a) Cuando, de conformidad con el artículo 24 de la Ley 26/1988, de 29 de julio, sobre Disciplina e Intervención
de las Entidades de Crédito, se disponga la suspensión provisional de las personas que, ostentando
cargos de administración o dirección en la entidad de crédito, aparezcan como presuntos responsables de infracciones
muy graves.
b) Cuando, en los supuestos previstos en los párrafos c) y d) del artículo 7.1 del Real Decreto-Ley 9/2009,
de 26 de junio, sobre reestructuración bancaria y reforzamiento de los recursos propios de las entidades de
Página 163 de 168
crédito, el Banco de España acuerde la sustitución provisional de los órganos de administración o dirección de la
entidad de crédito.
2. La suspensión del contrato a que se refiere el apartado anterior tendrá la misma duración que la suspensión
provisional o la sustitución provisional acordadas y supondrá la exoneración recíproca de las obligaciones
de trabajar o prestar servicios y de remunerar por el trabajo o por la prestación de aquéllos.
Disposición adicional octava. Especialidades de los contratos mercantiles y de alta dirección del
sector público.
Uno. Ámbito de aplicación.
La presente disposición se aplica al sector público estatal formado por las entidades previstas en el artículo
2.1 de la Ley 47/2003, de 26 de noviembre, General Presupuestaria, a excepción, únicamente, de las entidades
gestoras, servicios comunes y las mutuas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales de la Seguridad
Social, así como sus centros y entidades mancomunados a las que se refiere la letra d) del mismo artículo.
Dos. Indemnizaciones por extinción.
1. La extinción, por desistimiento del empresario, de los contratos mercantiles y de alta dirección, cualquiera
que sea la fecha de su celebración, del personal que preste servicios en el sector público estatal, únicamente
dará lugar a una indemnización no superior a siete días por año de servicio de la retribución anual en metálico,
con un máximo de seis mensualidades.
2. El cálculo de la indemnización se hará teniendo en cuenta la retribución anual en metálico que en el
momento de la extinción se estuviera percibiendo como retribución fija íntegra y total, excluidos los incentivos
o complementos variables si los hubiere.
3. No se tendrá derecho a indemnización alguna cuando la persona, cuyo contrato mercantil o de alta dirección
se extinga, por desistimiento del empresario, ostente la condición de funcionario de carrera del Estado,
de las Comunidades Autónomas o de las Entidades locales, o sea empleado de entidad integrante del sector
público estatal, autonómico o local con reserva de puesto de trabajo.
4. El desistimiento deberá ser comunicado por escrito, con un plazo máximo de antelación de quince días
naturales. En caso de incumplimiento del preaviso mencionado, la entidad deberá indemnizar con una cuantía
equivalente a la retribución correspondiente al periodo de preaviso incumplido.
Tres. Retribuciones.
1. Las retribuciones a fijar en los contratos mercantiles o de alta dirección del sector público estatal se clasifican,
exclusivamente, en básicas y complementarias.
2. Las retribuciones básicas lo serán en función de las características de la entidad e incluyen la retribución
mínima obligatoria asignada a cada máximo responsable, directivo o personal contratado, por razón del grupo
de clasificación en que resulte catalogada la entidad por parte de quien ejerza el control o supervisión financiera
de esta o, en su caso, por el accionista.
3. Las retribuciones complementarias, comprenden un complemento de puesto y un complemento variable.
El complemento de puesto retribuiría las características específicas de las funciones o puestos directivos y el
complemento variable retribuiría la consecución de unos objetivos previamente establecidos. Estos complementos
serán asignados por parte de quien ejerza el control o supervisión financiera de la entidad o, en su caso,
por el accionista.
4. Lo dispuesto en los tres apartados anteriores será de aplicación a las sociedades mercantiles estatales.
Para el resto de entes sometidos al ámbito de aplicación de esta disposición se estará al desarrollo que apruebe
el Gobierno, de conformidad con lo establecido en el apartado seis.
Cuatro. Control de legalidad.
1. Los contratos a que se refiere la presente disposición que se suscriban se someterán, antes de formalizarse,
al informe previo de la Abogacía del Estado u órgano que preste el asesoramiento jurídico del organismo
que ejerza el control o supervisión financiera de la entidad del sector público, o, en su caso, del accionista, que
pretenda contratar al máximo responsable o directivo.
2. Serán nulas de pleno derecho las cláusulas de los contratos mercantiles o de alta dirección a que se refiere
la presente disposición que se opongan a lo establecido en la misma.
Página 164 de 168
3. Los órganos que ejerzan el control o supervisión financiera de estas entidades, adoptarán las medidas
precisas para asegurar el cumplimiento de lo dispuesto en esta disposición en la celebración y formalización de
los contratos mencionados, sin perjuicio de las posibles responsabilidades civiles, administrativas, contables o
de cualquier otra índole en que pudieran incurrir en caso de incumplimiento de la presente disposición.
Cinco. Vigencia.
Esta disposición será de aplicación a los contratos mercantiles o de alta dirección celebrados con anterioridad
a su entrada en vigor, cuyo contenido deberá ser adaptado a los términos establecidos en esta disposición
adicional en el plazo de dos meses a contar desde su entrada en vigor.
Las indemnizaciones por extinción del contrato, cualquiera que fuera la fecha de su celebración se regirán
por esta disposición una vez que entre en vigor.
Seis. Habilitación normativa.
El Gobierno, a propuesta del Ministro de Hacienda y Administraciones Públicas, en función de la situación
económica y de las medidas de política económica, podrá modificar las cuantías y limitaciones de las indemnizaciones
establecidas en la presente disposición, así como desarrollar lo dispuesto en su apartado tercero. El
Ministro de Hacienda y Administraciones Públicas fijará el sistema de compensación por gastos en concepto de
dietas, desplazamientos y demás análogos que se deriven del desempeño de las funciones de los máximos
responsables, directivos o personal con contratos mercantiles o de alta dirección.
Siete. Aplicación a las Comunidades Autónomas y a las Entidades Locales.
Lo dispuesto en el apartado dos; apartado cuatro, número dos, y apartado cinco será de aplicación a los
entes, consorcios, sociedades, organismos y fundaciones que conforman el sector público autonómico y local.
Disposición adicional décima. Nueva regulación del Servicio del Hogar Familiar.
El Gobierno una vez finalizado el plazo de seis meses naturales, a contar desde el primero de enero de
2012, contemplado en la Disposición adicional trigésima novena, sobre Integración del Régimen Especial de la
Seguridad Social de los Empleados de Hogar en el Régimen General de la Seguridad Social, de la Ley 27/2011,
de 1 de agosto, sobre actualización, adecuación y modernización del sistema de la Seguridad Social, presentará
ante las Cortes Generales un balance sobre la nueva regulación de dicho régimen así como de la nueva regulación
de la correspondiente relación laboral especial. Dicho informe deberá contemplar asimismo las posibilidades
de mejora de dichas regulaciones desde el punto de vista de la simplificación de los correspondientes procesos
administrativos así como la mejora de las reducciones de cotizaciones de las personas que prestan servicios
en el hogar familiar.
Disposición adicional undécima. Bonificaciones por nuevas altas de familiares colaboradores de
trabajadores autónomos.
1. El cónyuge, pareja de hecho y familiares de trabajadores autónomos por consanguinidad o afinidad hasta
el segundo grado inclusive y, en su caso, por adopción, que se incorporen como nuevas altas al Régimen Especial
de la Seguridad Social de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos, y colaboren con ellos mediante
la realización de trabajos en la actividad de que se trate, incluyendo a los de los trabajadores por cuenta propia
del Régimen Especial de los Trabajadores del Mar, a partir de la entrada en vigor de esta Ley, tendrán derecho
a una bonificación durante los 18 meses inmediatamente siguientes a la fecha de efectos del alta, equivalente
al 50% de la cuota que resulte de aplicar sobre la base mínima el tipo correspondiente de cotización vigente en
cada momento en el Régimen Especial de trabajo por cuenta propia que corresponda.
2. A efectos de lo establecido en el apartado primero, se considerará pareja de hecho la constituida, con
análoga relación de afectividad a la conyugal, por quienes, no hallándose impedidos para contraer matrimonio,
no tengan vínculo matrimonial con otra persona y acrediten, mediante el correspondiente certificado de empadronamiento,
una convivencia estable y notoria y con una duración ininterrumpida no inferior a cinco años. La
existencia de pareja de hecho se acreditará mediante certificación de la inscripción en alguno de los registros
específicos existentes en las comunidades autónomas o ayuntamientos del lugar de residencia o mediante documento
público en el que conste la constitución de dicha pareja.
En las Comunidades Autónomas con Derecho Civil propio, cumpliéndose el requisito de convivencia a que
se refiere el párrafo anterior, la consideración de pareja de hecho y su acreditación se llevará a cabo conforme
a lo que establezca su legislación específica.
Disposición adicional decimotercera. Actualización y revisión de la regulación del régimen de las
empresas de inserción.
Página 165 de 168
Con el fin de mejorar la actividad empresarial y las actuaciones sociales de las empresas de inserción, el
Gobierno, dentro de las competencias de ámbito estatal que le corresponden en esta materia, antes del 1 de
enero de 2014 aprobará un proyecto de ley que actualice y revise la Ley 44/2007, de 13 de diciembre, para la
regulación del régimen de las empresas de inserción.
Disposición adicional decimocuarta. Evaluación de las medidas adoptadas en el mercado de trabajo
para hacer frente a la crisis y al desempleo.
El Gobierno presentará al finalizar el primer año de vigencia del Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero,
de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo, un informe de evaluación del mismo, que analice
el impacto que sobre los principales indicadores del mercado de trabajo, la creación de empleo, la disminución
de la tasa de paro y la tasa de temporalidad, ha tenido la citada reforma. Los resultados de dicha evaluación
deberán ser publicados y ser accesibles a través del portal web del Ministerio de Empleo y Seguridad Social.
Disposición adicional decimoquinta. Evaluación continuada de las políticas activas.
Anualmente, el Gobierno presentará una memoria sobre el gasto, incluido el necesario para la gestión del
sistema, y los resultados de las políticas activas en el conjunto del Estado con el objetivo de otorgar mayor
transparencia a las políticas de empleo y de formación, al tiempo que contribuye a garantizar la eficacia y eficiencia
del gasto en consonancia con los objetivos fijados.
En ella, se incluirá un apartado destinado a la evaluación de la mejora de los procedimientos de la modalidad
de formación para el empleo de demanda, en cuanto a la reducción de las cargas burocráticas, rigideces
del sistema y la incorporación de las pequeñas y medianas empresas.
Disposición adicional decimoséptima. Racionalización de horarios.
En el plazo de tres meses a partir de que elabore su informe la Subcomisión del Congreso de los Diputados
para el análisis y estudio de la racionalización de horarios y la consiguiente conciliación de la vida personal,
familiar y laboral, y de la corresponsabilidad, el Gobierno adoptará medidas dirigidas a promover la racionalización
de horarios y la indicada conciliación, previa consulta a las organizaciones sindicales y empresariales más
representativas.
Disposición transitoria sexta. Contratos de fomento de la contratación indefinida celebrados antes
del 12 de febrero de 2012.
Los contratos de fomento de la contratación indefinida celebrados con anterioridad al 12 de febrero de 2012
continuarán rigiéndose por la normativa a cuyo amparo se concertaron.
No obstante lo anterior, en caso de despido disciplinario, la indemnización por despido improcedente se calculará
conforme a lo dispuesto en el apartado 2 de la Disposición transitoria quinta de esta Ley.
Disposición transitoria decimoquinta. Normas transitorias en relación con las cláusulas de los
convenios colectivos referidas al cumplimiento de la edad ordinaria de jubilación.
1. Lo establecido en la disposición adicional décima del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores,
aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, en la redacción dada a la misma por la
presente ley, se aplicará a los convenios colectivos que se suscriban a partir de la entrada en vigor de esta ley.
2. La citada disposición adicional décima del Estatuto de los Trabajadores se aplicará a los convenios colectivos
suscritos con anterioridad a la fecha de entrada en vigor de esta ley en los siguientes términos:
a) Cuando la finalización de la vigencia inicial pactada de dichos convenios se produzca después de la fecha
de entrada en vigor de esta ley, la aplicación se producirá a partir de la fecha de la citada finalización.
b) Cuando la finalización de la vigencia inicial pactada de dichos convenios se hubiera producido antes de la
fecha de entrada en vigor de esta ley, la aplicación se producirá a partir de esta última fecha.
Disposición derogatoria única. Alcance de la derogación normativa.
1. Quedan derogadas expresamente las siguientes disposiciones:
a) El artículo 6.3 del Texto Refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado
por Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto.
b) La disposición adicional primera de la Ley 12/2001, de 9 de julio, de medidas urgentes de reforma del
mercado de trabajo para el incremento del empleo y la mejora de su calidad.
Página 166 de 168
c) Las disposiciones transitorias tercera y séptima de la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes
para la reforma del mercado de trabajo.
d) La disposición transitoria segunda del Real Decreto-ley 7/2011, de 10 de junio, de medidas urgentes para
la reforma de la negociación colectiva.
e) El apartado 3 del artículo 105 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.
f) El artículo 4.2 de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo.
g) El artículo 2 y la disposición final primera del Real Decreto-ley 10/2011, de 26 de agosto, de medidas
urgentes para la promoción del empleo de los jóvenes, el fomento de la estabilidad en el empleo y el mantenimiento
del programa de recualificación profesional de las personas que agoten su protección por desempleo.
h) La disposición transitoria tercera y disposición derogatoria única del Real Decreto-Ley 3/2011, de 18 de
febrero, de medidas urgentes para la mejora de la empleabilidad y la reforma de las políticas activas de empleo.
2. Se derogan cuantas normas de igual o inferior rango contradigan o se opongan a lo dispuesto en la presente
Ley.
Disposición final duodécima. Aplicación de acciones y medidas de políticas activas de empleo
contempladas en la normativa estatal en el ámbito de la Estrategia Española de Empleo 2012-2014.
1. Las acciones y medidas de políticas activas de empleo reguladas en las normas que se relacionan a continuación
tendrán el carácter de medidas estatales a efectos de su aplicación por parte de las Comunidades
Autónomas y el Servicio Público de Empleo Estatal, en sus respectivos ámbitos competenciales, en el marco de
la Estrategia Española de Empleo 2012-2014, aprobada por Real Decreto 1542/2011, de 31 de octubre y respecto
de los ámbitos de políticas activas de empleo contemplados en dicha Estrategia:
a) El capítulo II del Real Decreto 1451/1983, de 11 de mayo, por el que en cumplimiento de lo previsto en
la Ley 13/1982, de 7 de abril, se regula el empleo selectivo y las medidas de fomento del empleo de trabajadores
minusválidos.
b) El capítulo VII del Real Decreto 2273/1985, de 4 de diciembre, por el que se aprueba el Reglamento de
los Centros Especiales de Empleo, definidos en el artículo 42 de la Ley 13/1982, de 7 de abril, de Integración
Social de los Minusválidos.
c) Los artículos 12 y 13 del Real Decreto 290/2004, de 20 de febrero, por el que se regulan los enclaves laborales
como medida de fomento del empleo de las personas con discapacidad.
d) El Real Decreto 870/2007, de 2 de julio, por el que se regula el programa de empleo con apoyo como
medida de fomento de empleo de personas con discapacidad en el mercado ordinario de trabajo.
e) El Real Decreto 469/2006, de 21 de abril, por el que se regulan las unidades de apoyo a la actividad profesional
en los centros especiales de empleo.
f) El Real Decreto 282/1999, de 22 de febrero, por el que se establece el programa de Talleres de Empleo.
g) La Orden TAS/816/2005, de 21 de marzo, por la que se adecuan al régimen jurídico establecido en la
Ley 38/2003, de 17 de noviembre, General de Subvenciones las normas reguladoras de subvenciones que se
concedan por el Servicio Público de Empleo Estatal en los ámbitos de empleo y de formación profesional ocupacional.
h) Orden del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de 9 de marzo de 1994, por la que se establecen las
bases reguladoras de la concesión de ayudas por el Instituto Nacional de Empleo para la realización de acciones
de comprobación de la profesionalidad, información profesional, orientación profesional y búsqueda activa de
empleo, por entidades e instituciones colaboradoras sin ánimo de lucro.
i) Orden del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales de 20 de enero de 1998, por la que se establecen las
bases reguladoras para la concesión de subvenciones para la realización de acciones de orientación profesional
para el empleo y asistencia para el autoempleo.
j) Orden TAS/2643/2003, de 18 de septiembre, por la que se regulan las bases para la concesión de subvenciones
para la puesta en práctica de programas experimentales en materia de empleo.
k) Orden del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de 13 de abril de 1994, por la que se regula la concesión
de las ayudas y subvenciones sobre fomento del empleo de los trabajadores minusválidos según lo establecido
en el capítulo II del Real Decreto 1451/1983, de 11 de mayo.
Página 167 de 168
l) Orden del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales de 16 de octubre de 1998, por la que se establecen
las bases reguladoras para la concesión de las ayudas y subvenciones públicas destinadas al fomento de la
integración laboral de los minusválidos en centros especiales de empleo y trabajo autónomo.
m) Orden del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales de 19 de diciembre de 1997, por la que se establecen
las bases reguladoras de la concesión de subvenciones públicas, por el Instituto Nacional de Empleo en el
ámbito de la colaboración con órganos de la Administración General del Estado y sus organismos autónomos,
Comunidades Autónomas, Universidades e instituciones sin ánimo de lucro, que contraten trabajadores desempleados
para la realización de obras y servicios de interés general y social.
n) Orden TAS/2435/2004, de 20 de julio, por la que se excepcionan determinados programas públicos de
mejora de la ocupabilidad en relación con la utilización del contrato de inserción y se modifica la Orden del Ministerio
de Trabajo y Asuntos Sociales de 19 de diciembre de 1997, por la que se establecen las bases reguladoras
de la concesión de subvenciones públicas por el Instituto Nacional de Empleo en el ámbito de la colaboración
con órganos de la Administración General del Estado y sus organismos autónomos, Comunidades Autónomas,
Universidades e instituciones sin ánimo de lucro, que contraten trabajadores desempleados para la realización
de obras y servicios de interés general y social.
o) Orden del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales de 26 de octubre de 1998, por la que se establecen
las bases para la concesión de subvenciones por el Instituto Nacional de Empleo, en el ámbito de colaboración
con las corporaciones locales para la contratación de trabajadores desempleados en la realización de obras y
servicios de interés general y social.
p) Orden del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales de 15 de julio de 1999, por la que se establecen las
bases de concesión de subvenciones públicas para el fomento del desarrollo local e impulso de los proyectos y
empresas calificados como I+E.
q) Orden TAS/1622/2007, de 5 de junio, por la que se regula la concesión de subvenciones al programa de
promoción del empleo autónomo.
r) Orden del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales de 13 de abril de 1994, de bases reguladoras de la
concesión de las subvenciones consistente en el abono, a los trabajadores que hicieren uso del derecho previsto
en el artículo 1 del Real Decreto 1044/1985.
s) Orden del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales de 14 de noviembre de 2001, por la que se regulan el
programa de Escuelas Taller y Casas de Oficios y las Unidades de Promoción y Desarrollo y se establecen las
bases reguladoras de la concesión de subvenciones públicas a dichos programas.
t) Orden del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales de 14 de noviembre de 2001, por la que se desarrolla
el Real Decreto 282/1999, de 22 de febrero, por el que se establece el Programa de Talleres de Empleo, y se
establecen las bases reguladoras de la concesión de subvenciones públicas a dicho programa.
u) Orden TAS/ 3501/2005, de 7 de noviembre, por la que se establecen las bases reguladoras para la concesión
de subvenciones de fomento del empleo y mejora de la competitividad en las cooperativas y sociedades
laborales.
2. Las Comunidades Autónomas podrán, con cargo a los fondos estatales distribuidos a través de la Conferencia
Sectorial, realizar las acciones y medidas reguladas en la normativa estatal contemplada en el apartado
anterior, o bien, desarrollar acciones y medidas de políticas activas de empleo, distintas de las anteriores,
adaptadas a la realidad de las personas desempleadas y del tejido productivo de su ámbito territorial. En todo
caso, las acciones y medidas deberán dirigirse al cumplimiento de los objetivos que se establezcan en el Plan
Anual de Política de Empleo de cada año e integrarse en los distintos ámbitos de la Estrategia Española de Empleo
2012-2014.
3. El Gobierno, a lo largo de la presente legislatura, regulará, un nuevo marco legal de medidas estatales
de políticas activas de empleo dirigidas de manera integrada a favorecer la inclusión laboral de las personas con
discapacidad, que establecerá los contenidos mínimos que serán de aplicación en el conjunto del Estado. Transitoriamente
las acciones y medidas que puedan llevar a cabo las Comunidades Autónomas en relación con las
políticas activas de empleo dirigidas a los discapacitados deberán respetar los contenidos comunes recogidos en
las medidas estatales de inserción laboral de personas con discapacidad previstas en la Estrategia Española de
Empleo 2012-2014 aprobada por Real Decreto 1542/2011, de 31 de octubre.
Disposición final decimosexta. Ley de promoción de la inclusión laboral de personas con discapacidad.
Página 168 de 168
El Gobierno, en el plazo de doce meses desde la entrada en vigor de esta Ley, remitirá a las Cortes Generales
un Proyecto de Ley de promoción de la inclusión laboral de personas con discapacidad, con el fin de establecer
un nuevo sistema de promoción que ayude a la creación y mantenimiento del empleo de calidad de estas
personas, previa consulta a las Comunidades Autónomas, a los interlocutores sociales y a las asociaciones más
representativas de las personas con discapacidad y sus familias.
Disposición final decimoctava. Fundamento constitucional.
Esta Ley se dicta al amparo de lo establecido en el artículo 149.1.6.ª de la Constitución, que atribuye al Estado
la competencia exclusiva en materia de legislación procesal; de lo establecido en el artículo 149.1.7.ª y
17.ª de la Constitución, que atribuyen al Estado la competencia exclusiva sobre las materias de legislación laboral,
sin perjuicio de su ejecución por los órganos de las Comunidades Autónomas, y de legislación básica y régimen
económico de la Seguridad Social, sin perjuicio de la ejecución de sus servicios por las Comunidades
Autónomas, respectivamente, y de lo establecido en el artículo 149.1.14.ª, que atribuye al Estado la competencia
exclusiva en materia de Hacienda general y Deuda del Estado, sin perjuicio de los requerimientos del Concierto
Económico Vasco y del Convenio Económico de la Comunidad Foral de Navarra.
Disposición final decimonovena. Facultades de desarrollo.
1. El Gobierno y la Ministra de Empleo y Seguridad Social, en el ámbito de sus competencias, dictarán las
disposiciones que sean precisas para el desarrollo y ejecución de lo establecido en esta Ley.
2. El Gobierno aprobará, en el plazo de un mes desde la entrada en vigor de esta Ley, un real decreto sobre
el reglamento de procedimiento de despidos colectivos y de suspensión de contratos y reducción de jornada
que desarrolle lo establecido en ella, con especial atención a los aspectos relativos al periodo de consultas, la
información a facilitar a los representantes de los trabajadores en el mismo, las actuaciones de la autoridad
laboral para velar por su efectividad, así como los planes de recolocación y las medidas de acompañamiento
social asumidas por el empresario.

Anuncios